【正文】 以上面談提綱中未涉及的其他面談內(nèi)容 員工簽字 （我同意面談內(nèi)容） ： 部門經(jīng)理簽字 （我同意面談內(nèi)容） ： 附件 10： 中高層管理者述職報告 華建集團 中高層管理者述職報告 述職者： 部門： 職務： 填寫時間： 一 .您在本考核期內(nèi)主要的工作業(yè)績是什么？（內(nèi)容不少于三項） 二 .您本考核周期內(nèi)主要的缺點或者失誤是什么？（內(nèi)容不少于三項） 三 .您在下個考核周期內(nèi)打算如何改進工作？（要求概述不少于三項內(nèi)容） 四 .您如何評價本考核周期內(nèi)的工作業(yè)績？ 五 .您如何評價本考核周期內(nèi)您的業(yè)務水平和領導才能？ 六 .您如何評價您本考核周期內(nèi)的工作積極性和責任心？ 七 .您認為您自己是否勝任現(xiàn)在的職務？ 八 .您認為自己在下個考核周期應該如何調(diào)整？ 直接上級簽字： 時間： 述職者簽字： 時間： 。 【注】： ? 本制度中所述考核者沒有明確說明時通常指直接上級 ? 層級中有跨級直接報告關系的，跨級考評。 第二十三條 考核表的保管與查詢 1. 考核表的保管 集團由人事行政部負責對考核表的保管，保管期限為自考核結(jié)束之日起，保管 2年。 6. 考核結(jié)果的反饋 考核結(jié)果由考核者通知被考核者本人，并做出說明。 第四章 績效考核方式與程序 第十四條 績效考核方式 考核方式 ? 自我考核――主要作為參考和判斷 ? 上級考核――作為重要的評價基點 ，是華建集團績效考核的根本所在 ? 其他考核――作為準確性的修正 ? 人事行政部核查與投訴受理――確保管理原則的執(zhí)行與考核公正性 ? 績效管理委員會審議――必要的公正性審核 第十五條 績效考核的一般程序 1. 個人年終考核 1) 人事行政部 編制考核工作計劃 2) 自我總結(jié)與評估 ，管理者填寫 《中高層管理者述職報告》 和 《管理者績效考核表》 ，員工填寫 《員工績效考核表》 3) 數(shù)據(jù)收集與反饋 ? 人事行政部督導相關部門 /責任人提交考核數(shù)據(jù) ? 人事行政部向有關人員反饋數(shù)據(jù) 4) 人事行政部組 織 360 度數(shù)據(jù)調(diào)查 （主要是內(nèi)部滿意度調(diào)查） 5) 上級評估并總結(jié) 6) 考核者向被考核者進行績效反饋 7) 人事行政部匯總并編制獎懲意見 /方案 8) 績效管理委員會審議 /討論 9) 人事行政部執(zhí)行結(jié)果管理 2. 個人月度考核程序 1) 個人總結(jié)與評估 ，管理者填寫 《中高層管理者述職報告》 和 《管理者績效考核表》 ，員工填寫 《員工績效考 核表》 2) 上級考核與評估 3) 人事行政部審核、匯總與上報 4) 績效管理委員會審閱并提出發(fā)展意見 5) 人事行政部落實計劃 第十六條 部門（組織）考核程序 1. 部門（組織）負責人總結(jié) ? 包括：主要績效目標回顧、主要績效差距、主要問題與原因、發(fā)展計劃 ，填寫 《部門績效考核表》和《工作總結(jié)》 ； 2. 企業(yè)管理部信息收集與反饋 ? 督導相關部門提交財務、項目進展、軟件質(zhì)量等績效信息 ? 組織進行客戶滿意度調(diào)查 3. 主管領導評價 ? 主要依據(jù)于總結(jié)與績效信息以及績效記錄等 4. 績效管理委員會審議 5. 企業(yè)管理部依據(jù)審議結(jié)果并根據(jù)相關政策實施獎懲 第五章 績效考核的實施 第十七條 績效考核周期與規(guī) 定 績效考核周期與規(guī)定如下圖所示： 考核的種類 實施周期 績效計劃設定時間 績效考核完成時間 月度考核 每月自然月 考核周期開始前 3 個工作日呈報，考核周期開始前簽訂完成 考核周期結(jié)束后 3 個工作日內(nèi)完成，并統(tǒng)計分數(shù)，提交人事行政部 或企業(yè)管理部， 計算最終績效成績。 第十條 績效指標確定原則 1. 目標是指針，考核是驅(qū)動因素；確定《目標責任書》和《考核表》時，《考核表》指標需要根據(jù)《目標責任書》來確定； 2. 績效指標的內(nèi)容、衡量方法和評價方法必須明確。 3) 方式： ? 周工作例會； ? 計劃與總結(jié)報告； ? 一對一面談。集團績效考核分月度績效考 核、季度考核和年度績效考核。 ? 主要責任 1) 理解集團 年度績效目標 ，把握組織目標與戰(zhàn)略優(yōu)先要求， 確認部門或單位的績效目標， 為下屬闡述績效期望； 2) 與員工討論目標計劃，確定績效指標、目標 、工作任務 與評價標準； 3) 記錄績效信息，確認員工績效狀態(tài)，提供員工交流機會，及時診斷、反饋與輔導，如有必要適時調(diào)整目標； 4) 評估績效完成、確認員工成就并予以恰當獎懲。 3. 可行性與實用性的原則 績效考核體系將針對各部門的具體情況設計具有確實的可操作性，并對績效考核所需的人力、物力、時間都要為使用者的客觀條件所允許。 華建集團績效管理制度 (修改稿 ) 第一章 總則 第一條 目的 華建集團績效管理體系是基于 集團 戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的結(jié)果導向型績效管理體系，是以集團經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標為指導，以 MBO(目標管理 )為中心，通過對員工的績效、行為等方面的考核，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，并以此作為晉升、提薪、培訓與發(fā)展等的依據(jù)。 2. 公平、公開、公正的原則 通過崗位評估及職務分析確定 集團 對員工的期望與要求，制定出客觀的績效考核標準，將組織對其成員的期望和要求，公平、公開、公正的表示并規(guī)定下來； 引入績效溝通 反饋 機制，在績效考核過程中，考核者應做 到與被考核者 期初績效計劃溝通一致，期中績效執(zhí)行的溝通指導，期末績效考核結(jié)果反饋 ，并 獲得被考核者認同。 3. 部門經(jīng)理及直線經(jīng)理 ? 角色 :部門 績效主要 責任承擔者 與被考核者 、員工績效確定者與考核者、員工績效發(fā)展的輔導者與管理者。 4. 績效考核： 是指集團從上級 的視角，對 部門和 員工在一定時期內(nèi)工作績效和行為等方面進行 的全面、客觀的評價。 2) 主要活動： ? 績效狀態(tài)跟蹤與適時掌控； ? 與員工一起研討、診斷績效問題； ? 共同探討問題解決方法； ? 必要時適時調(diào)整績效目標。 第八條 績效管理流程 制定計劃 執(zhí)行計劃 實施考核 結(jié)果應用 ? 考核者與被考核者根據(jù)集團分解的目標、部門職能和崗位職責溝通員工本考核期內(nèi)的工作，確定計劃，對每項工作確定績優(yōu) 和不良關鍵事件，并達成共識 ? 填寫《績效 考核表 》的考核內(nèi)容及權重，雙方簽字確認 ? 被考核者按照計劃開展工作，直接上級給予指導 ? 考核者對被考核者的工作表現(xiàn)適當記錄，作為考核依據(jù) ? 由于不可控因素導致重大計劃變更，需要調(diào)整計劃并以新的計劃進行考核 ? 考核者按照規(guī)定的評分標準進行打分并提交人事行政部，提供績優(yōu)和不良關鍵績效的具體事件 ? 人事行政部對考核結(jié)果進行審核 ? 考核者與被考核者就考核成績、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進行溝通，并填寫《績效考核表》、《績效面談表》，雙方簽字確認 ? 人事行政部對考核結(jié)果進行整合 ? 考核 結(jié)果由人事行政部、被考核者所在部門分別備案 第三章 績效指標 的確定 第九條 績效指標定義 1. 績效指標是績效目標的載體，是績效監(jiān)控、績效考評、經(jīng)營檢討和績效改進的基礎； 2. 績效指標包括關鍵績效指標（ KPI）、工作任務、績效改進類指標、績效管理指標與行為指標。 第十三條 績效管理內(nèi)容的綜合表現(xiàn)形 式 組織 （部門） 績效 管理 的綜合表現(xiàn)形式為《目標責任書》、《部門績效考核表》和《工作總結(jié)》；管理者和員工績效管理的綜合表現(xiàn)形式為《中高層管理者述職報告》、《管理者績效考核表》和《員工績效考核表》。原則上考核者的上級主管無權直接改動由考核者與被考核者得出的考核結(jié)果，但如有績效意見 不一致情況發(fā)生，考核者的上級主管有權力并有責任受理考核者或被考核者在考核期間的申訴。 第七章 相關說明 第二十二條 相關要求與注意問題 1. 績效考核的核心在于追求不斷的績效改善，所以要求考核者必須對員工績效發(fā)展進行針對性輔導； 2. 當員工自我評價與考核者評價差距較大時 ，考核者和人事行政部 應予以充分注意。