瀚盛游艇公司績效考核管理制度(存儲(chǔ)版)
【正文】 學(xué)習(xí) 發(fā)展 ，更加重要的是 公司 /部門的不斷 發(fā)展 。人力資源部歸檔備案，作為今后開展績效考核工作的依據(jù)，同時(shí)，向公司各部門和員工下發(fā)。 中堅(jiān)力量 計(jì)劃下一步的提拔，并提出特殊的發(fā)展指導(dǎo)。 。也使將人力成本向績效轉(zhuǎn)化，向人力資本的轉(zhuǎn)化得到具體的落實(shí)。 對績效管理體系進(jìn)行審閱后 ，應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有的公司狀況，及時(shí)對績效管理體系進(jìn)行調(diào)整和更新。 內(nèi)部營運(yùn)面的關(guān)鍵成功要素分解中 要考慮 ： ? 要重視目前各事業(yè)部 /職能部門的薄弱環(huán)節(jié)、未來需要建設(shè)的能力和部門之間的協(xié)調(diào)三方面。設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)，還需以對公司的戰(zhàn)略理解為依據(jù)，確認(rèn)那些與實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的、有助于迅速提升公司績效的關(guān)鍵成功要素。 學(xué)習(xí)與成長面 ? 員工 的引進(jìn)與保留 ? 員工 的發(fā)展與技能培養(yǎng) ? 信息 基礎(chǔ) 結(jié) 果 導(dǎo) 向 內(nèi)部營運(yùn)面 ? 良好的客戶關(guān)系 ? 快速響應(yīng)及時(shí)改進(jìn) 客戶面 ? 客戶滿意 度 ? 高質(zhì)量的產(chǎn)品 財(cái)務(wù)面 ? 收入增長 率 ? 成本降低 率 ? 資產(chǎn)利用 率 滯后 指標(biāo) 先行指標(biāo) ( + ) ( +) ( + ) 過 程 導(dǎo) 向 (+) 正面影響 ( + ) ( + ) ( + ) 8 第四節(jié) 平衡記分卡的層次分解 從戰(zhàn)略發(fā)展而來的平衡記分卡能夠?yàn)?廈門瀚盛游艇有限公司 提供一套從公司到部門、再到個(gè)人的清晰定義的績效目標(biāo)，確保各 部門 之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。 第二節(jié) 平衡記分卡的結(jié)構(gòu) 平衡計(jì)分卡通過四個(gè)層面：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營及員工學(xué)習(xí)與 發(fā)展 來實(shí)施策略管理： 財(cái)務(wù)面 ：主要考量的是 公司 的財(cái)務(wù)業(yè)績表現(xiàn)，考量的主要內(nèi)容包括收入的增長、利潤率和股東的收益；屬于 滯 后指標(biāo) ，即結(jié)果性指標(biāo)。如審核認(rèn)同，則將申請及審核意見 提 交 公司 總裁審核，并抄送其他相關(guān)部門； ? 經(jīng)總裁審核 決定是否需要修改本實(shí)施手冊 之后，組織實(shí)施 ； ? 本 手冊的修訂 、 保存 以及解釋權(quán)均 由 廈門瀚盛游艇有限公司 人力資源部負(fù)責(zé)。 本手冊除了序言以外還包括以下各章節(jié)，闡述了績效管理體系的內(nèi)容與實(shí)施方法 ? 績效管理體系設(shè)計(jì)原則 本章主要介紹了績效管理體系的定義以及主要設(shè)計(jì)原則和注意事項(xiàng)； ? 平 衡記分卡介紹 本章主要介紹了平衡記分卡的由來、作用、結(jié)構(gòu)、內(nèi)在聯(lián)系及層次分解； ? 關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定 本章闡述了設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序，設(shè)計(jì)方法和指標(biāo)的分解原則； ? 績效評(píng)估的主要流程和評(píng)估方法 本章主要介紹了績效評(píng)估的流程以及方法 ； ? 績效管理體系的維護(hù) 本章闡述了績效管理體系的審閱與調(diào)整； 第三節(jié) 績效管理手冊的更新步驟 本手冊的更新須遵循以下步驟： ? 由申請人（如各部門）提出更新申請及更新理由； ? 廈門瀚盛游艇有限公司 人力資源部在聽取相關(guān)部門的意見 后，審核更新申請及更新理由。 平衡記分卡在組織內(nèi) 各個(gè)階層滲透實(shí)施，從經(jīng)理到員工均有記分卡，它將各層級(jí)人員的目標(biāo)、 成果衡量指標(biāo)及績效驅(qū)動(dòng)因素 集合 起來 ，與整個(gè)組織的 戰(zhàn) 略目標(biāo)保持一致。 舉例來說，學(xué)習(xí) 發(fā)展 面的 “核心 員 工 流失率 ”影響了內(nèi)部運(yùn)營面的 “模具開發(fā)能力 ”，繼而影響了 “新產(chǎn)品 開發(fā) ”，而 “新產(chǎn)品 開發(fā) ”就會(huì)影響到客戶面的 “客戶 訂單的 數(shù)量 ”，最后對財(cái)務(wù)面的 “產(chǎn)品銷售收入 ”產(chǎn)生影響。 第二節(jié) 確認(rèn)關(guān)鍵成功要素 基于對公司整體戰(zhàn)略的理解，明確公司整體優(yōu)化的關(guān)鍵成功要素。 因此要 將客戶 反饋的 問題進(jìn)行分類和分析，并考核不同的部 門 。 第二節(jié) 績效管理體系的調(diào)整 績效管理體系調(diào)整的周期原則上為每年一次，但每月 /季會(huì)對績效指標(biāo)進(jìn)行審閱，若有必要，則可按調(diào)整流程作相應(yīng)修改。當(dāng)員工績效考核的分?jǐn)?shù)級(jí)別較低 時(shí)，應(yīng)商討如何提高完成績效所需的能力來提高績效，并制定行動(dòng)計(jì)劃 ； 通過對績效考核結(jié)果的對比、分析，找出被考核者素質(zhì)與任職崗位的差距，按照公司經(jīng)營方針與長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略對管理人員的要求，設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對性的 培養(yǎng)計(jì)劃，及時(shí)提高管理人員的能力和水平 ； 通過對員工職業(yè)發(fā)展的考慮，使工作績效、工作能力或行為方式與員工個(gè)人的職業(yè)前景互為連結(jié)，從而強(qiáng)化了提高績效和能力的意識(shí)，促使所有員工努力去提高能力，完成績效目標(biāo)。最后，由考核者認(rèn)真填寫面談?dòng)涗洠? ? 待雙方達(dá)成一 滯后 分別在《績效考核評(píng)分表》中簽字； 季度初月 第一周 周四下午 人力資源部 ? 向各考核者收取簽字后的《績效考核評(píng)分表》及附屬文件 并存檔 被考核者 ? 在討論后仍有重大疑義，可進(jìn)行申訴 第五步：匯總考核結(jié)果（歷時(shí)半天） 季度初月 第一周 周五上午 人力資源部 ? 將各部門提交的所有績效考核結(jié)果匯總文件提交總經(jīng)理 總 裁 ? 審批所有績 效考核結(jié)果匯總文件，通知召開季度績效回顧會(huì)議 第六步：召開績效回顧會(huì)議（歷時(shí)半天） 季度初月 第一周 周五下午 總 裁 ? 召開季度績效回顧會(huì)議，宣布通過最終績效考核結(jié)果，將各部門的績效考核結(jié)果復(fù)件分別發(fā)給各部門負(fù)責(zé)人存檔；同時(shí)，對公司季度整體績效表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)和回顧，對目標(biāo)達(dá)到情況進(jìn)行評(píng)估和分析，并提出各部門績效改善建議，最終評(píng)估結(jié)果文件及會(huì)議記錄由人力資源部存檔，會(huì)議記錄由人力資源部負(fù)責(zé)整理下發(fā)各部門負(fù)責(zé)人，組織本部門員工學(xué)習(xí) 22 附錄三
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