【正文】 的利益沖突，避免有損于心理測量工作的健康發(fā)展?，F(xiàn)在大家要進行的測試是由我們主持設計一項能力測評活動。經過初步篩選，并綜合考慮候選人的素質特征，咨詢公司推薦了四名候選人，交由公司董事會決策最合適人選，這四位候選人的基本情況如下：1. 周強先生：36歲，計算機專業(yè)博士學位。2. 王麗女士：35歲，市場營銷專業(yè)本科學歷，現(xiàn)為深圳某電子有限公司的營銷總監(jiān)。98年至今在一家貿易公司擔任總經理，業(yè)績優(yōu)良，使得該貿易公司蒸蒸日上。她注重企業(yè)管理，注重組織結構的核心力量配置，處理人際矛盾能力非常強，思維靈活，溝通能力強，善于在群體中樹立威望，有責任感。評價中心是在工作情境模擬測評的基礎上逐步發(fā)展起來的，以測量評價被試的管理素質為核心的一組標準化、程序化的評價活動。（Cileman，1987）在評價中心發(fā)展歷史上做出過重要貢獻的學者柏漢姆博士（William ）這樣描述AC，“評價中心是一種包括多種與工作相關的情境模擬技術，有時也包括面試和心理測驗，它是一種綜合評價技術。單個的心理測評、面試或工作情境模擬都不能成為評價中心。對國內外的大量的研究文獻分析發(fā)現(xiàn)，實際應用領域特別是研究領域中的評價中心主要指以情境模擬為核心的系列測評技術，是狹義上的評價中心。這些材料通常是放在公文筐中的，公文筐測驗因此而得名。該技術的實際操作要求一般是這樣的：將被評價者按一定人數(shù)編成小組（一般68人），要求它們按照便于交流討論的形式坐好（為了便于評價員觀察評價，一般要求組員按照橢圓形就坐）；主試事先設計準備好討論的背景材料，測評時主試通過清晰的指導語指示被試以小組為單位就指定的主題進行小組內的自由討論，要求小組能在規(guī)定的時間內（一般1小時）達成解決問題的一致性意見。同文件筐測驗類似，管理游戲中設計到的管理活動范圍也相當廣泛，可以是市場營銷管理、財務管理，也可以是人事管理、生產管理等。第二，角色扮演的表現(xiàn)。這些觀點成為今天評價中心技術普遍遵循的核心技術原則。致使評價中心技術在工商企業(yè)界得以應用。心理學家對許多職業(yè)的從業(yè)人員進行過大量測定，描述了某些職業(yè)與性格間的關系。來源：人才測評事務測評報告張先生個人評價報告姓名張先生性別男年齡35學歷雙學士專業(yè)投資管理應聘職位總經理現(xiàn)工作單位及職務D公司委托資產部總經理（一） 素質評價1. 職業(yè)基本素質職業(yè)基本素質較好，尤其英語的理解運用能力十分突出。決策果斷，但有時顯得比較沖動。十分重視資源的高效利用和挖掘，會授權部屬協(xié)調解決問題，具有利用部屬之長的經驗與能力，能夠有效地調動部屬的積極性。能夠有效地執(zhí)行既定的計劃，完成目標。在3個為時20分鐘使用真的電器組建的情況下，該小組試圖通過投資和健全的管理，使利潤最大化。而對問題的分析能力、判斷能力、對別人的敏感度、果斷性和創(chuàng)造力等內容可以從參加者在討論過程中觀察出來。發(fā)給參加這一份某個公司的財務數(shù)據(jù)，要求他們提出適當行動步驟的建議。參加者的任務是加強那個人的優(yōu)點，并克服他的缺點。原材料是玩具零件，可以用裝配成不同種類的成品。第二單元：候選人分成六個小組。每個候選人接到一份作為“選拔對象”的檔案資料。第二單元：在兩個沒有組長的6人小組里，候選人進行提升決策的討論。候選人在掌握各種決策處理中使評價員能對他們的適應能力做出估價。第一單元：在介紹情況以后，候選人分成四小組參加管理實習游戲。 參加這假定是一名最近委派的一個新職務的基層管理人員。u 財務分析。 給一些參加人員的小組提出需要做出各種形式的管理人員判斷的四個短案例。（二） 測評成績總覽測評項目成績最低成績最高成績平均成績名次專業(yè)考試5英語考試1311英語口語101無領導小組討論616文件筐測試784面試3（三） 單項測評結果1. 業(yè)務能力測評項目成績最低成績最高成績平均成績名次市場分析505風險分析516財務分析7資金運作8352. 管理素質測評項目成績最低成績最高成績平均成績名次計劃87104控制7組織93103判斷與決策434表達與溝通356協(xié)調與合作33. 人格特點測評項目成績最低成績最高成績平均成績名次風險意識73104求實精神7責任心168人格魅力215任職匹配程度211來源：人事測評技術案例參考：評價中心例子1. 評價中心例子——BB電子公司對策BB電子公司購進電器組建并將它仍組裝為簡單電器，然后再進行銷售。有時由于過于重視人際關系而忽略組織目標。計劃意識較強，做事具有明確的目標，權衡事情的輕重緩急，十分重視設計實現(xiàn)目標的方法步驟，并能采取有效的方法手段促進目標的實現(xiàn)。英語水平很高，運用英語進行交流的能力很強。甲先生對現(xiàn)代企業(yè)經營和管理方面的知識有較深入的了解，風險意識較強，若擔任Q集團公司的副總經理，將有能力做好總經理的參謀和助手，提出客觀、督導而有效的見解，為總經理出某劃策，推動公司進一步發(fā)展和成長。比如，害羞、不善于社交的人，不適宜做業(yè)務洽談的人員；個性柔順、容易服從別人的意見的人，不適合做廣告設計的人。1945年英國文職人員委員會將評價中心技術應用于選拔中高級文職官員，使得評價中心開始應用于非軍事領域。自然性強調在自然的環(huán)境中進行觀察與評價。第一，角色適應性。因為模擬的活動大多數(shù)要求被試通過游戲的形式進行，并且側重評價被試的管理潛質，管理游戲因此得名。所謂“無領導”就是說參加討論的這一組被評價者，他們在討論問題的情境中的地位是平等的，其中并沒有哪一個人被指定充當小組的領導者。測驗一般在假定情境下實施。每一被試的評價結果都要由數(shù)名評價員經過多次討論共同得出。從這個定義出發(fā)，本研究把評價中心的內涵本質概括為四點，并認為這四個方面的有機整合是保證評價中心能有效地對被測評者作出素質評價的基本前提：（1） 多技術多方法的綜合應用?！u價中心通常著重在‘過程’、‘作品’或此二者之結合”。隨著人力資源在各種形態(tài)的組織發(fā)展中日益受到重視，評價中心也越來越在人才測評、個人發(fā)展之道、人員培訓等人力資源管理領域得到更為廣泛的實際應用。畢業(yè)后在一中型國營電子企業(yè)工作10年，在此工作期間獲得MBA學位。管理決策能力與崗位要求有距離。對企業(yè)組織管理有一定的認識，但深度不夠，基本停留在經驗水平上。在接受委托之后咨詢公司首先考慮了這樣一個問題：在目前情況下，該公司最核心的問題是經理？經過深入的調查分析，得到結論是：盡管企業(yè)面臨的問題比較復雜，但其中最核心的問題是內部的管理問題，有效解決內部管理問題是解決其他問題的前提條件。低（03）：運用語言表達和傳遞信息時，有多處用詞錯誤，表達不清自己的觀點，語句不通順，缺乏條理性；語氣生硬，語速過快或過慢，音量過高或過低，吐詞不連貫。在一般情況下，只告訴測驗的解釋，不要告訴測驗的具體分數(shù)。使用心理測驗的人員，有責任遵循下列道德準則。8. 測驗使用者必須嚴格按照測驗指導手冊的規(guī)定使用測驗。2. 心理測量專業(yè)委員會認可那些經科學程序審核、鑒別的標準化測驗，并予以登記注冊。還有一次，他在社會上見義勇為，直到人家將獎狀送到公司，我們才得知這件事情。她的家離工作地點很遠，她每天早出晚歸，而且她的上小學的孩子需要她的照顧，在這種情況下，她上班從不遲到。不久以前，在他的家庭中發(fā)生了一件不幸的事情，他的妻子患了不治之癥，給他在經濟上和情感上都造成了嚴重打擊?，F(xiàn)在有這樣方便的計算機網絡，很大程度上就要規(guī)勸于他。當我與他談話的時候，他說假如我們給予他實質性的增加薪水，他會留下來。例如，由她主要設計的廣告取得了較好的效果；在上一次的大型展覽會上，由她指示設計的展覽展示得到了公司內外一致好評。你的目標是：1. 為你的候選人爭取盡可能多的獎金；2. 幫助委員會做出最合理的獎金分配的決定。公司的六個部門各自推薦了一名候選人，你代表的是其中的一個部門?？头糠詹拷浝? 張宏2003年4月18日您的處理意見：處理依據(jù)或理由：文件8程總：昨天收到一封稅務部門來信，信中說有人反映我們公司發(fā)季度獎時有偷稅漏稅的問題，讓我們先行自查并配合隨后稅務部門的檢查工作。望居委會能出面協(xié)調處理，還我們一個正常的生活環(huán)境。會議地點在國際展覽中心。文件1程總：客房部在分析最近幾個月的旅客來源時發(fā)現(xiàn)，入住我們飯店的日本游客較去年同期有所增多，預計還有不斷增加的可能，但餐廳和客房部的服務員絕大部分不懂日語，平時接待工作還得依靠翻譯，十分不便，有時還會發(fā)生誤會客人服務請求的情況，這對飯店形象和生意都帶來一定負面影響。（4） 凡需交下屬執(zhí)行的，請著名承辦部門，相應的處理原則或方案；凡需答復的函電，請寫明內容要點，以便秘書通知安排。實證效度其實就是要求“所測即所實現(xiàn)”。在我們考察用在招聘選拔中的測評工具時，主要使用的效度指標有：l 內容效度：對于測評工具的內容而言，題目能否有效代表測評所要求的內容范圍便可以作為測評工具有效性的一個指標，即內容效度。個性、。l 復本信度：人們常用一種測評工具的幾個復本施測結果的相關表示信度，表示測驗內容上的穩(wěn)定性（復本指在結構、施測效果等方面和原測評工具基本一致的題目，常作為原測驗的備用測驗，正如高考的A卷和B卷）。來源于：員工招聘與選拔事務手冊信度與效度一個好的人員測評工具首先必須是穩(wěn)定而可靠的。“在什么地方發(fā)生的？”“誰做的？”“你當時心里怎么想的？”“你做了什么？”（8） 避免提出讓被訪談者陷入抽象化的問題。”（3） 提問緊扣主題，偏離主題要及時引導?！边@是一條不可編碼的信息，在這種情況下需要進一步追問，弄清楚被訪談者的具體行為?！拔业闹v話極大地調動了員工的工作積極性。一般而言，行為事件應該具備4個構成要件（STAR），只有同時具備這四個構成要件，行為事件才具備完整性，才能為后續(xù)的“編碼”工作打下較好的基礎。在某次和一家臺資公司合作的時候，他們提出先試做一個人，如果大家都認可，再大規(guī)模地推廣。于是，讓他們各自提出了自己的證據(jù)。有一個候選人在角色扮演中幾乎都沒有說什么話。評鑒中心的報告設計也有兩種分類方法。另一個模擬情境就是無領導小組討論，通過解決一個工作中的問題，發(fā)現(xiàn)團隊領導這項資質最突出的人。其中一位管理者在情境模擬中表現(xiàn)相當出色——在工作會議模擬（business meeting simulation）中表現(xiàn)得很有號召力，大家都聽他的，在角色扮演中也是一個人際理解不錯的人，可是威信卻不如另外一位管理者高。于是，該測評機構還是同意測了。1個月后他們又來找我們了，說先前他們找的公司測得一點也不準。圖31為上海人才的評鑒中心實施流程。通過對情境的模擬，觀察測評對象實際發(fā)生的行為反應，以實際發(fā)生的行為為依據(jù)對測評對象做出判斷。而其中的測評技術，80%以上都是評鑒中心技術。曾經有一家公司要求我們用1天的時間測21個資質。2. 要選取能夠測評的指標進行施測有些資質可以通過測評的方式在很短的時間內了解個八九不離十，但有些資質比如誠信正直，必須通過長時間的觀察才能得出較為準確的結論，這些資質較難通過測評的方法考量。這樣的話，測評的意義也就不大了。再比如，成就動機就適合用結構化可計分的訪談測量，個人價值觀就適合用心理測量的自我報告的問卷測量。比如，為裁員設計評鑒中心一定要格外慎重，測評要注重區(qū)分力和公平性，讓被裁的人感覺自己是被公平地比下去了，從而心服口服。如果是為了招聘用的，報告可以簡單一些，告訴管理者什么人可以用，什么人不能用就行了。于是，該機構就反省自己在設計場景中的失誤，讓這個候選人重新測評一次。這些證據(jù)倒是能在變革創(chuàng)新上加分。所以，在此，我要提醒做人力資源的朋友們，不要認為像指標確認這樣的事情是麻煩老總，其實他是很愿意參與到整個過程中的。編碼（Coding）的作用在于將BEI所收集到的“故事”細節(jié)分類并量化。 模糊信息：訪談對象在訪談過程中使用了“通?！薄ⅰ耙话恪敝惖脑~語，這類信息比較模糊，不夠明確；216。大部分的人都感覺談論自己成功的經驗會容易許多，開始訪談之初，讓被訪談者講述他們的成功事件，會讓他們有信心且樂意繼續(xù)下去。（5） 提問的方式、用詞的選擇、問題的范圍要適合被訪談者的知識水平和習慣。來源于：員工招聘與選拔事務手冊科學的測評是基于統(tǒng)計規(guī)律上的使用人員測評手段對人的心理素質進行測評是一種一葉知秋一斑窺豹的作法，因為我們不可能測量一個人所有的行為，只能抽取一定的行為樣本。如果把人員測評工具比做是一把用來測量物體長度的尺子，不同的人去測同一物體或者多次重復的測量同一物體應該得出大致相等的長度值，無論你量、我量、他量、今天量、明天量、屋里量、屋外量，其結果都是基本一樣的，只有這樣，才能說這把尺子是一個可靠的測量工具，也就是說它有好的信度。l 評分者一致信度：指的是不同評分者使用同一測評工具時所評分數(shù)間的一致性。測評工具的有效性就叫效度，指測量的正確性，即一個測評工具能否測量出它要測評的東西。l 構想效度：人員選拔評價所關心的人的心理特征往往具有一定的理論構想，假如關于能力結構、人格結構的假設。咨詢顧問將就幾個與領導力有重要關聯(lián)的方面對您進行評價。從現(xiàn)在起的90分鐘內請您暫時忘記自己的姓名，忘記自己的本來職位，而設想自己的名字叫程靖華，您的身份是四季花園旅游飯店的總經理，您在該職位上已經任職1年。方案二：對現(xiàn)有的服務員進行初級日語培訓?？偨浝磙k公室 王慧主任2003年4月18日您的處理意見：處理依據(jù)