【正文】 的利益沖突，避免有損于心理測量工作的健康發(fā)展?，F(xiàn)在大家要進行的測試是由我們主持設(shè)計一項能力測評活動。經(jīng)過初步篩選，并綜合考慮候選人的素質(zhì)特征，咨詢公司推薦了四名候選人，交由公司董事會決策最合適人選，這四位候選人的基本情況如下：1. 周強先生：36歲，計算機專業(yè)博士學(xué)位。2. 王麗女士：35歲，市場營銷專業(yè)本科學(xué)歷，現(xiàn)為深圳某電子有限公司的營銷總監(jiān)。98年至今在一家貿(mào)易公司擔(dān)任總經(jīng)理，業(yè)績優(yōu)良，使得該貿(mào)易公司蒸蒸日上。她注重企業(yè)管理，注重組織結(jié)構(gòu)的核心力量配置，處理人際矛盾能力非常強，思維靈活，溝通能力強，善于在群體中樹立威望，有責(zé)任感。評價中心是在工作情境模擬測評的基礎(chǔ)上逐步發(fā)展起來的，以測量評價被試的管理素質(zhì)為核心的一組標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的評價活動。（Cileman，1987）在評價中心發(fā)展歷史上做出過重要貢獻的學(xué)者柏漢姆博士（William ）這樣描述AC，“評價中心是一種包括多種與工作相關(guān)的情境模擬技術(shù)，有時也包括面試和心理測驗，它是一種綜合評價技術(shù)。單個的心理測評、面試或工作情境模擬都不能成為評價中心。對國內(nèi)外的大量的研究文獻分析發(fā)現(xiàn)，實際應(yīng)用領(lǐng)域特別是研究領(lǐng)域中的評價中心主要指以情境模擬為核心的系列測評技術(shù)，是狹義上的評價中心。這些材料通常是放在公文筐中的，公文筐測驗因此而得名。該技術(shù)的實際操作要求一般是這樣的：將被評價者按一定人數(shù)編成小組（一般68人），要求它們按照便于交流討論的形式坐好（為了便于評價員觀察評價，一般要求組員按照橢圓形就坐）；主試事先設(shè)計準(zhǔn)備好討論的背景材料，測評時主試通過清晰的指導(dǎo)語指示被試以小組為單位就指定的主題進行小組內(nèi)的自由討論，要求小組能在規(guī)定的時間內(nèi)（一般1小時）達(dá)成解決問題的一致性意見。同文件筐測驗類似，管理游戲中設(shè)計到的管理活動范圍也相當(dāng)廣泛，可以是市場營銷管理、財務(wù)管理，也可以是人事管理、生產(chǎn)管理等。第二，角色扮演的表現(xiàn)。這些觀點成為今天評價中心技術(shù)普遍遵循的核心技術(shù)原則。致使評價中心技術(shù)在工商企業(yè)界得以應(yīng)用。心理學(xué)家對許多職業(yè)的從業(yè)人員進行過大量測定，描述了某些職業(yè)與性格間的關(guān)系。來源：人才測評事務(wù)測評報告張先生個人評價報告姓名張先生性別男年齡35學(xué)歷雙學(xué)士專業(yè)投資管理應(yīng)聘職位總經(jīng)理現(xiàn)工作單位及職務(wù)D公司委托資產(chǎn)部總經(jīng)理（一） 素質(zhì)評價1. 職業(yè)基本素質(zhì)職業(yè)基本素質(zhì)較好，尤其英語的理解運用能力十分突出。決策果斷，但有時顯得比較沖動。十分重視資源的高效利用和挖掘，會授權(quán)部屬協(xié)調(diào)解決問題，具有利用部屬之長的經(jīng)驗與能力，能夠有效地調(diào)動部屬的積極性。能夠有效地執(zhí)行既定的計劃，完成目標(biāo)。在3個為時20分鐘使用真的電器組建的情況下，該小組試圖通過投資和健全的管理，使利潤最大化。而對問題的分析能力、判斷能力、對別人的敏感度、果斷性和創(chuàng)造力等內(nèi)容可以從參加者在討論過程中觀察出來。發(fā)給參加這一份某個公司的財務(wù)數(shù)據(jù)，要求他們提出適當(dāng)行動步驟的建議。參加者的任務(wù)是加強那個人的優(yōu)點，并克服他的缺點。原材料是玩具零件，可以用裝配成不同種類的成品。第二單元：候選人分成六個小組。每個候選人接到一份作為“選拔對象”的檔案資料。第二單元：在兩個沒有組長的6人小組里，候選人進行提升決策的討論。候選人在掌握各種決策處理中使評價員能對他們的適應(yīng)能力做出估價。第一單元：在介紹情況以后，候選人分成四小組參加管理實習(xí)游戲。 參加這假定是一名最近委派的一個新職務(wù)的基層管理人員。u 財務(wù)分析。 給一些參加人員的小組提出需要做出各種形式的管理人員判斷的四個短案例。（二） 測評成績總覽測評項目成績最低成績最高成績平均成績名次專業(yè)考試5英語考試1311英語口語101無領(lǐng)導(dǎo)小組討論616文件筐測試784面試3（三） 單項測評結(jié)果1. 業(yè)務(wù)能力測評項目成績最低成績最高成績平均成績名次市場分析505風(fēng)險分析516財務(wù)分析7資金運作8352. 管理素質(zhì)測評項目成績最低成績最高成績平均成績名次計劃87104控制7組織93103判斷與決策434表達(dá)與溝通356協(xié)調(diào)與合作33. 人格特點測評項目成績最低成績最高成績平均成績名次風(fēng)險意識73104求實精神7責(zé)任心168人格魅力215任職匹配程度211來源：人事測評技術(shù)案例參考：評價中心例子1. 評價中心例子——BB電子公司對策BB電子公司購進電器組建并將它仍組裝為簡單電器，然后再進行銷售。有時由于過于重視人際關(guān)系而忽略組織目標(biāo)。計劃意識較強，做事具有明確的目標(biāo)，權(quán)衡事情的輕重緩急，十分重視設(shè)計實現(xiàn)目標(biāo)的方法步驟，并能采取有效的方法手段促進目標(biāo)的實現(xiàn)。英語水平很高，運用英語進行交流的能力很強。甲先生對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理方面的知識有較深入的了解，風(fēng)險意識較強，若擔(dān)任Q集團公司的副總經(jīng)理，將有能力做好總經(jīng)理的參謀和助手，提出客觀、督導(dǎo)而有效的見解，為總經(jīng)理出某劃策，推動公司進一步發(fā)展和成長。比如，害羞、不善于社交的人，不適宜做業(yè)務(wù)洽談的人員；個性柔順、容易服從別人的意見的人，不適合做廣告設(shè)計的人。1945年英國文職人員委員會將評價中心技術(shù)應(yīng)用于選拔中高級文職官員，使得評價中心開始應(yīng)用于非軍事領(lǐng)域。自然性強調(diào)在自然的環(huán)境中進行觀察與評價。第一，角色適應(yīng)性。因為模擬的活動大多數(shù)要求被試通過游戲的形式進行，并且側(cè)重評價被試的管理潛質(zhì)，管理游戲因此得名。所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”就是說參加討論的這一組被評價者，他們在討論問題的情境中的地位是平等的，其中并沒有哪一個人被指定充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)者。測驗一般在假定情境下實施。每一被試的評價結(jié)果都要由數(shù)名評價員經(jīng)過多次討論共同得出。從這個定義出發(fā)，本研究把評價中心的內(nèi)涵本質(zhì)概括為四點，并認(rèn)為這四個方面的有機整合是保證評價中心能有效地對被測評者作出素質(zhì)評價的基本前提：（1） 多技術(shù)多方法的綜合應(yīng)用?！u價中心通常著重在‘過程’、‘作品’或此二者之結(jié)合”。隨著人力資源在各種形態(tài)的組織發(fā)展中日益受到重視，評價中心也越來越在人才測評、個人發(fā)展之道、人員培訓(xùn)等人力資源管理領(lǐng)域得到更為廣泛的實際應(yīng)用。畢業(yè)后在一中型國營電子企業(yè)工作10年，在此工作期間獲得MBA學(xué)位。管理決策能力與崗位要求有距離。對企業(yè)組織管理有一定的認(rèn)識，但深度不夠，基本停留在經(jīng)驗水平上。在接受委托之后咨詢公司首先考慮了這樣一個問題：在目前情況下，該公司最核心的問題是經(jīng)理？經(jīng)過深入的調(diào)查分析，得到結(jié)論是：盡管企業(yè)面臨的問題比較復(fù)雜，但其中最核心的問題是內(nèi)部的管理問題，有效解決內(nèi)部管理問題是解決其他問題的前提條件。低（03）：運用語言表達(dá)和傳遞信息時，有多處用詞錯誤，表達(dá)不清自己的觀點，語句不通順，缺乏條理性；語氣生硬，語速過快或過慢，音量過高或過低，吐詞不連貫。在一般情況下，只告訴測驗的解釋，不要告訴測驗的具體分?jǐn)?shù)。使用心理測驗的人員，有責(zé)任遵循下列道德準(zhǔn)則。8. 測驗使用者必須嚴(yán)格按照測驗指導(dǎo)手冊的規(guī)定使用測驗。2. 心理測量專業(yè)委員會認(rèn)可那些經(jīng)科學(xué)程序?qū)徍?、鑒別的標(biāo)準(zhǔn)化測驗，并予以登記注冊。還有一次，他在社會上見義勇為，直到人家將獎狀送到公司，我們才得知這件事情。她的家離工作地點很遠(yuǎn)，她每天早出晚歸，而且她的上小學(xué)的孩子需要她的照顧，在這種情況下，她上班從不遲到。不久以前，在他的家庭中發(fā)生了一件不幸的事情，他的妻子患了不治之癥，給他在經(jīng)濟上和情感上都造成了嚴(yán)重打擊?，F(xiàn)在有這樣方便的計算機網(wǎng)絡(luò)，很大程度上就要規(guī)勸于他。當(dāng)我與他談話的時候，他說假如我們給予他實質(zhì)性的增加薪水，他會留下來。例如，由她主要設(shè)計的廣告取得了較好的效果；在上一次的大型展覽會上，由她指示設(shè)計的展覽展示得到了公司內(nèi)外一致好評。你的目標(biāo)是：1. 為你的候選人爭取盡可能多的獎金；2. 幫助委員會做出最合理的獎金分配的決定。公司的六個部門各自推薦了一名候選人，你代表的是其中的一個部門?？头糠?wù)部經(jīng)理 張宏2003年4月18日您的處理意見：處理依據(jù)或理由：文件8程總：昨天收到一封稅務(wù)部門來信，信中說有人反映我們公司發(fā)季度獎時有偷稅漏稅的問題，讓我們先行自查并配合隨后稅務(wù)部門的檢查工作。望居委會能出面協(xié)調(diào)處理，還我們一個正常的生活環(huán)境。會議地點在國際展覽中心。文件1程總：客房部在分析最近幾個月的旅客來源時發(fā)現(xiàn)，入住我們飯店的日本游客較去年同期有所增多，預(yù)計還有不斷增加的可能，但餐廳和客房部的服務(wù)員絕大部分不懂日語，平時接待工作還得依靠翻譯，十分不便，有時還會發(fā)生誤會客人服務(wù)請求的情況，這對飯店形象和生意都帶來一定負(fù)面影響。（4） 凡需交下屬執(zhí)行的，請著名承辦部門，相應(yīng)的處理原則或方案；凡需答復(fù)的函電，請寫明內(nèi)容要點，以便秘書通知安排。實證效度其實就是要求“所測即所實現(xiàn)”。在我們考察用在招聘選拔中的測評工具時，主要使用的效度指標(biāo)有：l 內(nèi)容效度：對于測評工具的內(nèi)容而言，題目能否有效代表測評所要求的內(nèi)容范圍便可以作為測評工具有效性的一個指標(biāo)，即內(nèi)容效度。個性、。l 復(fù)本信度：人們常用一種測評工具的幾個復(fù)本施測結(jié)果的相關(guān)表示信度，表示測驗內(nèi)容上的穩(wěn)定性（復(fù)本指在結(jié)構(gòu)、施測效果等方面和原測評工具基本一致的題目，常作為原測驗的備用測驗，正如高考的A卷和B卷）。來源于：員工招聘與選拔事務(wù)手冊信度與效度一個好的人員測評工具首先必須是穩(wěn)定而可靠的?！霸谑裁吹胤桨l(fā)生的？”“誰做的？”“你當(dāng)時心里怎么想的？”“你做了什么？”（8） 避免提出讓被訪談?wù)呦萑氤橄蠡膯栴}?！保?） 提問緊扣主題，偏離主題要及時引導(dǎo)?！边@是一條不可編碼的信息，在這種情況下需要進一步追問，弄清楚被訪談?wù)叩木唧w行為?！拔业闹v話極大地調(diào)動了員工的工作積極性。一般而言，行為事件應(yīng)該具備4個構(gòu)成要件（STAR），只有同時具備這四個構(gòu)成要件，行為事件才具備完整性，才能為后續(xù)的“編碼”工作打下較好的基礎(chǔ)。在某次和一家臺資公司合作的時候，他們提出先試做一個人，如果大家都認(rèn)可，再大規(guī)模地推廣。于是，讓他們各自提出了自己的證據(jù)。有一個候選人在角色扮演中幾乎都沒有說什么話。評鑒中心的報告設(shè)計也有兩種分類方法。另一個模擬情境就是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，通過解決一個工作中的問題，發(fā)現(xiàn)團隊領(lǐng)導(dǎo)這項資質(zhì)最突出的人。其中一位管理者在情境模擬中表現(xiàn)相當(dāng)出色——在工作會議模擬（business meeting simulation）中表現(xiàn)得很有號召力，大家都聽他的，在角色扮演中也是一個人際理解不錯的人，可是威信卻不如另外一位管理者高。于是，該測評機構(gòu)還是同意測了。1個月后他們又來找我們了，說先前他們找的公司測得一點也不準(zhǔn)。圖31為上海人才的評鑒中心實施流程。通過對情境的模擬，觀察測評對象實際發(fā)生的行為反應(yīng)，以實際發(fā)生的行為為依據(jù)對測評對象做出判斷。而其中的測評技術(shù)，80%以上都是評鑒中心技術(shù)。曾經(jīng)有一家公司要求我們用1天的時間測21個資質(zhì)。2. 要選取能夠測評的指標(biāo)進行施測有些資質(zhì)可以通過測評的方式在很短的時間內(nèi)了解個八九不離十，但有些資質(zhì)比如誠信正直，必須通過長時間的觀察才能得出較為準(zhǔn)確的結(jié)論，這些資質(zhì)較難通過測評的方法考量。這樣的話，測評的意義也就不大了。再比如，成就動機就適合用結(jié)構(gòu)化可計分的訪談測量，個人價值觀就適合用心理測量的自我報告的問卷測量。比如，為裁員設(shè)計評鑒中心一定要格外慎重，測評要注重區(qū)分力和公平性，讓被裁的人感覺自己是被公平地比下去了，從而心服口服。如果是為了招聘用的，報告可以簡單一些，告訴管理者什么人可以用，什么人不能用就行了。于是，該機構(gòu)就反省自己在設(shè)計場景中的失誤，讓這個候選人重新測評一次。這些證據(jù)倒是能在變革創(chuàng)新上加分。所以，在此，我要提醒做人力資源的朋友們，不要認(rèn)為像指標(biāo)確認(rèn)這樣的事情是麻煩老總，其實他是很愿意參與到整個過程中的。編碼（Coding）的作用在于將BEI所收集到的“故事”細(xì)節(jié)分類并量化。 模糊信息：訪談對象在訪談過程中使用了“通?！?、“一般”之類的詞語，這類信息比較模糊，不夠明確；216。大部分的人都感覺談?wù)撟约撼晒Φ慕?jīng)驗會容易許多，開始訪談之初，讓被訪談?wù)咧v述他們的成功事件，會讓他們有信心且樂意繼續(xù)下去。（5） 提問的方式、用詞的選擇、問題的范圍要適合被訪談?wù)叩闹R水平和習(xí)慣。來源于：員工招聘與選拔事務(wù)手冊科學(xué)的測評是基于統(tǒng)計規(guī)律上的使用人員測評手段對人的心理素質(zhì)進行測評是一種一葉知秋一斑窺豹的作法，因為我們不可能測量一個人所有的行為，只能抽取一定的行為樣本。如果把人員測評工具比做是一把用來測量物體長度的尺子，不同的人去測同一物體或者多次重復(fù)的測量同一物體應(yīng)該得出大致相等的長度值，無論你量、我量、他量、今天量、明天量、屋里量、屋外量，其結(jié)果都是基本一樣的，只有這樣，才能說這把尺子是一個可靠的測量工具，也就是說它有好的信度。l 評分者一致信度：指的是不同評分者使用同一測評工具時所評分?jǐn)?shù)間的一致性。測評工具的有效性就叫效度，指測量的正確性，即一個測評工具能否測量出它要測評的東西。l 構(gòu)想效度：人員選拔評價所關(guān)心的人的心理特征往往具有一定的理論構(gòu)想，假如關(guān)于能力結(jié)構(gòu)、人格結(jié)構(gòu)的假設(shè)。咨詢顧問將就幾個與領(lǐng)導(dǎo)力有重要關(guān)聯(lián)的方面對您進行評價。從現(xiàn)在起的90分鐘內(nèi)請您暫時忘記自己的姓名，忘記自己的本來職位，而設(shè)想自己的名字叫程靖華，您的身份是四季花園旅游飯店的總經(jīng)理，您在該職位上已經(jīng)任職1年。方案二：對現(xiàn)有的服務(wù)員進行初級日語培訓(xùn)?？偨?jīng)理辦公室 王慧主任2003年4月18日您的處理意見：處理依據(jù)