【正文】 動機是行為的直接驅(qū)動力，動機行為指向于一定的目標(biāo)。l 激勵是個體內(nèi)在動機的激發(fā)。l 負(fù)激勵就是一種負(fù)面強化，即運用物質(zhì)或精神上的懲罰（如批評、教育、降低物質(zhì)收益等等），使職工的那些不利于組織的態(tài)度和行為得以不斷的削弱、減少、直至消除。l 利益兼顧的原則。小節(jié)l 總而言之，激勵既表現(xiàn)為客觀環(huán)境誘因的適應(yīng)，也表現(xiàn)為對人為環(huán)境誘因的操縱或改變；通過適應(yīng)和改變的手段，刺激職工的工作需要，激發(fā)職工的工作動機，強化職工的工作行為，協(xié)調(diào)職工的工作目標(biāo)，在滿足職工需要的同時，實現(xiàn)組織和群體目標(biāo)。174。安全需要174。 社交需要主要是指人們希望得到愛和愛他人；希望獲得友誼、結(jié)交朋友；人們相互理解、認(rèn)同、信任、支持、同情、合作、忠誠，形成和建立良好的人際關(guān)系；希望歸屬于一定的群體和組織，并為之接納、認(rèn)同，擁有歸屬感。174。174。174。174。174。 管理者要控制下屬的工作行為或工作表現(xiàn)，首先要了解他們的真實需要，同時，通過控制工作結(jié)果（使之成為能滿足下屬需要的東西和報酬）來達到控制他們的工作行為。 麥克萊蘭特別強調(diào)成就需要對個體行為的作用和影響，認(rèn)為具有高成就需要的人對于組織、國家的進步和發(fā)展意義重大。據(jù)此，他把影響職工積極性的因素劃分為兩類，即激勵因素和保健因素。174。 ①公司的政策與行政管理；174。174。174。 期望理論認(rèn)為，要分析一個人的行為，應(yīng)該從行為所追求的目標(biāo)的價值或吸引力與其實現(xiàn)的可能性來考慮。174。174。174。 要激勵員工更好地工作，管理者應(yīng)注意以下三點：174。174。 亞當(dāng)斯認(rèn)為，職工的工作動機，不僅受自己所得的絕對報酬（即實際收入）的影響，而且還受相對報酬（即通過社會比較后的相對收入）的影響。 亞當(dāng)斯認(rèn)為，當(dāng)職工感到不公平時，他們可能會采取以下幾種做法以期實現(xiàn)其公平：174。他們會對自己與他人付出與所得之間的關(guān)系作做出判斷。174。 量化管理三、目標(biāo)管理理論174。174。 目標(biāo)管理中的目標(biāo)具有五種屬性或特征：174。 ①市場地位；②革新；174。 ⑤經(jīng)營銷售；⑥組織人事；174。 ④抓典型以指導(dǎo)全面；174。 一、強化理論174。 就是利用特定的刺激因素，使人的某種行為獲得鞏固和加強，使之再發(fā)生的可能性增大。 強化的方式174。比率強化又分為定比強化和變比強化兩種。 原則四：實行獎懲結(jié)合以獎為主的原則。歸因既包括對他人言行的歸因，也包括對自己言行的歸因。 如果一個人習(xí)慣于把失敗歸因于那些人力可以控制的因素，則在未來行動中可能會增強努力和積極性。因此，后繼的研究者試圖將這些理論進行綜合，使之在觀點上相互補充，于是便出現(xiàn)了第四種類型的激勵理論，即綜合型激勵理論。– 首先，群體成員有其共同的目標(biāo)– 其次，群體成員存在明確的群體意識– 第三，群體擁有公允的規(guī)范和規(guī)則– 最后，群體存在一定的結(jié)構(gòu)二、 正式群體與非正式群體168。 對成員心理的影響與改變– 群體可以使成員滿足其安全需要；– 群體能融洽并協(xié)調(diào)人際關(guān)系，滿足成員的歸屬需要；– 群體能夠滿足成員的尊重需要；– 群體可以滿足成員的成就需要。168。 一方面非正式群體可能對正式群體形成正面的、積極的影響；168。– （2）增進與非正式群體成員的意見與感情溝通。 一、群體凝聚力與生產(chǎn)效率168。 三是成員對群體擁有責(zé)任意識，自覺維護群體的利益和榮譽；168。168。實驗小結(jié)168。 概括而言之，群體士氣是群體成員愿意為達到群體目標(biāo)而奮斗的精神狀態(tài)和群體態(tài)度,它源于成員對其所屬群體的認(rèn)同感和滿足感。 第五， 群體目標(biāo)不只是群體領(lǐng)導(dǎo)者了解，所有成員都能明確了解；168。 戴維斯（）通過研究指出 168。168。 組織與組織、組織與群體、群體與群體、及群體內(nèi)部成員之間，只有通過不斷的溝通和交往才能使彼此增進了解，消除誤會、矛盾和隔閡，從而使群體形成良性的互動。（四）轉(zhuǎn)變態(tài)度168。三、人際溝通的形式168。（二）單向溝通與雙向溝通168。 非正式溝通是正式渠道以外的信息交流和意見溝通。 組織或群體的領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠有效地激發(fā)職工的工作熱情和工作行為，這是領(lǐng)導(dǎo)者的基本職能之一。168。– 人際溝通能夠為群體提供內(nèi)部信息，對于群體內(nèi)部信息的及時了解和把握，是組織和群體領(lǐng)導(dǎo)者科學(xué)決策，不斷調(diào)整工作重心和工作方式、方法，提高管理效能的基本保證。168。 職工個體的需要與追求168。 第三， 群體有適應(yīng)外部變化和處理內(nèi)部沖突的能力；168。 管理心理學(xué)者史密斯（）等人把士氣定義為“對某一群體或組織感到滿意,樂意成為該群體的一員,并協(xié)助達成群體目標(biāo)”的一種態(tài)度。 誘導(dǎo)：即對群體成員進行勸導(dǎo)，以影響和改變?nèi)后w目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。 群體目標(biāo)的設(shè)置；168。 一是成員之間具有良好的人際溝通，人際關(guān)系和諧、穩(wěn)固；168。– 對于那些破壞性非正式群體則應(yīng)堅決取締之。168。（三） 非正式群體的影響168。 （一） 非正式群體的形成– 非正式群體形成的原因是多方面的，概括起來說，主要包括三種影響因素：– 心理因素– 社會因素– 時空條件（二） 非正式群體的特點168。三、 群體的功能168。 一、 什么是群體168。第四節(jié) 綜合型激勵理論174。 如果一個把失敗歸因于那些不穩(wěn)定的內(nèi)因，表現(xiàn)出一定的努力或堅持性行為。 （一）理論概述174。 原則三：及時反饋、及時強化。 根據(jù)任務(wù)完成情況進行強化也是一種常見的強化形式。 就是對已發(fā)生的行為不給予任何形式的強化，從而使該行為逐步降低出現(xiàn)頻率，直至最終消失。 精細(xì)的分析，可以把強化分為正強化、負(fù)強化、懲罰和衰減。 三是把評價結(jié)果及時反饋給目標(biāo)實施者本人。 ②領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注意抓薄弱環(huán)節(jié)，及時診斷修正目標(biāo)執(zhí)行過程中的問題和失誤；174。 ①生產(chǎn)水平；②經(jīng)濟效益；174。企業(yè)目標(biāo)項目174。 目標(biāo)的制定是一個“自上而下”，再“自下而上”的過程。 杜拉克認(rèn)為，組織的目的和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，如果一個領(lǐng)域沒有特定的目標(biāo)，則該領(lǐng)域必然會被忽視。 民主管理174。174。174。 不公平感出現(xiàn)后，職工就會試圖去糾正之。該理論著重研究個體在社會比較過程，對個人所作的貢獻與其所獲得的回報之間如何平衡，它強調(diào)公平、公正對于職工積極性的激勵作用。174。假如高工作績效總導(dǎo)致報酬的提高，則關(guān)聯(lián)系數(shù)為正值；如果二者無關(guān)則為零值；如果高的工作績效導(dǎo)致報酬的降低，那么關(guān)聯(lián)系數(shù)為負(fù)值。 （5）E低╳V高 =M低 （二）綜合的期望模式（VIE模式）174。174。 V 是 Valence （效價）的縮寫，174。 美國心理學(xué)家弗魯姆（）在《工作與激勵》（1964）一書中，提出了期望理論。（二）理論的運用174。174。保健因素174。 ④職務(wù)上的責(zé)任感；174。（一）理論概述174。 友誼需要174。 阿爾得夫認(rèn)為，作為一個組織管理人員，應(yīng)該了解職工的真實需要。174。 關(guān)系需要174。二、ERG理論174。174。自我實現(xiàn)需要174。 社交需要也叫愛與歸屬需要，這是一種比生理和安全需要為高級的社會需要。174。（一）理論概述174。比較l 以上三種激勵模式各自強調(diào)的重點不同：l 外因強化模式注重通過外在適宜刺激以誘發(fā)工作行為；l 內(nèi)在強化模式注重內(nèi)在工作動機對工作行為的推動力；l 目標(biāo)導(dǎo)向模式則注重職工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)、統(tǒng)一，通過目標(biāo)導(dǎo)向達到行為激勵的目的。（三）激勵策略的選擇與實施l 激勵策略的選擇與實施過程中，必須遵循如下五條原則：l 以組織的內(nèi)外環(huán)境為轉(zhuǎn)移的原則。l 精神激勵是指管理者運用精神性的獎勵或懲罰，影響和改變職工的工作行為，激發(fā)其工作動機。l 激勵的實質(zhì)是管理者運用特定的手段，促進工作群體或個人產(chǎn)生有利于管理目標(biāo)的行為過程。l 其次，良好的動機并不一定導(dǎo)致良好的結(jié)果；好的結(jié)果并非都源于善意的動機。l 行為是個體特定動機的外化，是動機的客觀體現(xiàn)。六、動機產(chǎn)生的條件l 動機是由需要激發(fā)的。 所有這些需要都屬于社會需要。l 第三種是性需要。（二）需要的產(chǎn)生l 個體的生存、發(fā)展的根本前提是它必須與其所處的環(huán)境維持一種平衡關(guān)系，即個體必須適應(yīng)環(huán)境。l 西方組織行為學(xué)中的人性觀盡管有種種的局限性，掩蓋了資本主義“雇傭人”的本質(zhì)，但它提示的人性觀對組織結(jié)構(gòu)、管理方式、管理策略等方面的決定和影響作用，對于我國的管理理論實踐無疑具有十分重要的啟示。l （2）管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，采用彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方法，而不能過于簡單化、一般化。l （3）獎勵方式：強調(diào)內(nèi)部獎勵。l （4）管理者的職能不僅是抓計劃、組織與控制，更要充當(dāng)下級職工與更上層領(lǐng)導(dǎo)者之間的聯(lián)絡(luò)人。l （3）管理工作是少數(shù)人的事，與廣大職工無關(guān)。l 即使勝任感達到了目的，它仍然繼續(xù)起激勵作用；一俟達到一個目標(biāo)后，一個新的、更高的目標(biāo)就樹立起來了。l （3）組織管理的基本原則是“融合原則”，即創(chuàng)設(shè)一種環(huán)境，以使組織中的成員在該環(huán)境下，既能達到各成員本身的個人目標(biāo)，又要努力促成組織的成功。l （3）人對于目標(biāo)的承諾，是由于達成目標(biāo)可以給個人帶來某種報酬。（二）個人調(diào)適l 精神宣泄l 心理咨詢與治療l 目標(biāo)調(diào)節(jié)l 開闊心胸l 增強適應(yīng)能力l 多角度看問題第三節(jié) 組織行為學(xué)中的人性觀l 組織行為學(xué)領(lǐng)域關(guān)于人性的研究主要有:l 麥格雷戈（）的“X理論與Y理論”l 摩爾斯()和洛斯奇() 的“超Y理論”l 以及雪恩() 的“經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復(fù)雜人”假設(shè)。 行為表現(xiàn)l （1）壓力與工作績效：工作壓力的大小與工作績效的關(guān)系呈倒U型曲線。二、工作壓力的表現(xiàn)及影響l （一）工作壓力的表現(xiàn)l 心理表現(xiàn)– （1）工作壓力首先表現(xiàn)為一種消極的情緒反應(yīng)。工作壓力既有積極的一面，也有消極的一面。l 了解職工性格，合理安排工作l 充分了解和把握職工的性格特點，對于加強管理是十分重要的。他把人類的文化生活區(qū)分為六種形式：（1）理論的生活形式；（2）經(jīng)濟的生活形式；（3）審美的生活形式；（4）社會的生活形式；（5）權(quán)力的生活形式；（6）宗教的生活形式。 （三）性格與氣質(zhì)的關(guān)系l 區(qū)別：l （1）性格是人對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式中所表現(xiàn)出來的心理特征，而氣質(zhì)則是指人心理活動的速度、強度和靈活性方面表現(xiàn)出來的動力特征。續(xù)l 根據(jù)氣質(zhì)差異，采用靈活的管理方法l 根據(jù)職工的氣質(zhì)差異，采用不同的方法和措施，做職工的思想工作，才能收到良好的效果。l 粘液質(zhì)：相當(dāng)于安靜型。 （三）能力差異與組織管理l 重視能力差異對職工行為的影響l 運用正確的方法，了解職工的能力特點l 根據(jù)能力特點，進行合理分工l 適應(yīng)工作需要，合理選人用人l 適應(yīng)組織需要，提高職工的業(yè)務(wù)能力二、氣質(zhì)與組織管理l （一）什么是氣質(zhì)？l 氣質(zhì)的含義l 氣質(zhì)就是人們通常所說的“脾氣”、“秉性”或“性情”，是指人心理活動發(fā)生的速度、強度和靈活性方面表現(xiàn)出來的動力特征。 （二）能力的個別差異l 能力的水平差異l 大量智力測驗的統(tǒng)計結(jié)果表明，智力水平差異在一般人口中的分布狀況表現(xiàn)為中間大，兩端小，傾向于正態(tài)分布。一般能力、特殊能力與創(chuàng)造能力l 心理學(xué)中常把能力劃分為一般能力與特殊能力。（2）聯(lián)系l 能力與知識、技能又是密切聯(lián)系的。 他們主張把數(shù)學(xué)方法應(yīng)用到管理上來，導(dǎo)致現(xiàn)代控制論、信息論的方法應(yīng)用到管理中去。 系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為，從系統(tǒng)的觀點來考察和管理企業(yè)，有助于提高企業(yè)的效率，使各個系統(tǒng)和有關(guān)部門相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)更為清楚，這有利于企業(yè)總目標(biāo)的實現(xiàn)。 ②獲得必要的個人努力；174。 （1）社會系統(tǒng)學(xué)派174。 運籌學(xué)174。174。（二）人群關(guān)系理論174。 福利實驗 174。 古利克和厄威克在1973年合作出版的《管理科學(xué)論文集》一書中，把古典管理學(xué)派有關(guān)管理職能的理論加以系統(tǒng)化，提出了有名的管理七職能論。 相符原則：權(quán)力與組織必須相符；174。 韋伯把社會組織區(qū)分為三種形態(tài)：神授的組織，傳統(tǒng)的組織，合理法律化組織。 協(xié)調(diào)174。 安全與保養(yǎng)職能：包括設(shè)備的維修、財產(chǎn)與人的維護與保養(yǎng)；174。后人把他的管理理論稱為“泰勒制”，他本人被稱為“科學(xué)管理之父”。174。 一是來自工人174。他從麥卡拉姆的成果中發(fā)現(xiàn)了三條原則： 組織原則 溝通原則 信息原則（二）古典管理理論的形成174。麥卡拉姆是19 世紀(jì)美國工廠制度的管理先行者之一。夏爾 英國人查斯歐文主張社會變革，以尋求新的協(xié)調(diào)社會方式。 實驗法第二節(jié) 組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展174。 第三個任務(wù)是完善學(xué)科自身的理論體系。 關(guān)于個體心理與行為的研究174。 組織行為學(xué)著重研究組織系統(tǒng)的內(nèi)環(huán)境。174。174。 組織的基本任務(wù)是規(guī)定每個人的責(zé)任，明確成員間的關(guān)系，協(xié)調(diào)組織內(nèi)成員的行為。174。 人是活生生的生產(chǎn)力。174。 一、管理174。 從內(nèi)容上看，不外是對組織系統(tǒng)的人力、財力、物力以及科技、信息等方面的管理。 現(xiàn)代組織管理理論認(rèn)為：組織管理的一切資源中，人力資源是最重要的資源。二、組織174。174。組織是與其周圍環(huán)境不斷進行物質(zhì)、能量和信息交換的動態(tài)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。 技術(shù)分系統(tǒng)是組織完成工作任務(wù)所需的知識以及將投入轉(zhuǎn)換為產(chǎn)出所運用的各種技術(shù)。 組織的整體系統(tǒng)觀既強調(diào)組織系統(tǒng)的動態(tài)性、開放性，亦強調(diào)組織系統(tǒng)的繁雜性以及各個分系統(tǒng)的相對獨立性和分系統(tǒng)間的整合性。174。 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究（三）組織行為學(xué)的任務(wù)174。 經(jīng)驗總結(jié)法174。 從19世紀(jì)初期開始，在資本主義工業(yè)發(fā)展最早，最快的英國，法國和美國，相繼出現(xiàn)了一批工廠制度的管理先驅(qū)。 如果管理者重視發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，使每一臺“有生機器”也得到很好的“維護”，那么獲利至少可以超過“投資”的50% （18