【正文】 一般說(shuō)來(lái)，象私人聚會(huì)，拉家常、說(shuō)閑話、傳播小道消息等等，都屬于非正式溝通。有效的人際溝通，是激發(fā)職工工作行為的基本手段之一。 人際溝通不僅有利于協(xié)調(diào)群體的人際關(guān)系，還有助于消除成員的孤獨(dú)、壓抑和緊張情緒，使人心情舒暢，減少挫折感，促進(jìn)個(gè)體的身心健康。（二）增進(jìn)了解168。 組織行為學(xué)中所謂的人際溝通是指組織中的群體成員運(yùn)用一定的媒體相互交流信息、傳遞信息的過(guò)程。 職工的素質(zhì)和價(jià)值觀特點(diǎn)（四）群體士氣與生產(chǎn)效率168。 第四， 群體成員對(duì)群體具有較強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感；168。168。分正誘導(dǎo)和負(fù)誘導(dǎo)。 群體與外環(huán)境之間的關(guān)系。 二是群體成員樂(lè)于加入到群體中來(lái)，積極參加群體組織的各種活動(dòng)，群體每個(gè)成員都具有較強(qiáng)的向心力；168。第二節(jié) 群體內(nèi)部的互動(dòng)行為168。 合理利用非正式群體為組織目標(biāo)服務(wù)– （1）要做好非正式群體中心人物的思想工作。 非正式群體對(duì)正式群體的影響具有兩面性：168。 首先，非正式群體具有自發(fā)性和不穩(wěn)定性。 （一） 群體對(duì)成員心理和行為的影響168。 群體是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體，為了實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)而組成的集合體。 以上介紹的三種類型的激勵(lì)理論可以說(shuō)各有側(cè)重，又都有其自身難以克服的局限性。174。 所謂歸因，就是根據(jù)他人或自己的言行或其它外部特征，推測(cè)其內(nèi)在心理狀態(tài)或原因的過(guò)程。174。這種強(qiáng)化也稱為比率強(qiáng)化，即按任務(wù)完成的百分比給予強(qiáng)化。（二）理論的運(yùn)用174。正強(qiáng)化174。第三節(jié) 行為改造型激勵(lì)理論174。 ③協(xié)調(diào)和監(jiān)督目標(biāo)的執(zhí)行情況；174。 ③企業(yè)素質(zhì)；④技術(shù)發(fā)展；174。 對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)該選擇哪些內(nèi)容作為目標(biāo)項(xiàng)目呢？杜拉克曾經(jīng)設(shè)計(jì)了如下八種內(nèi)容：174。目標(biāo)管理中的目標(biāo)屬性174。組織的各級(jí)管理人員只有通過(guò)這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，并以目標(biāo)的達(dá)成情況衡量組織成員貢獻(xiàn)的大小，才能保證一個(gè)組織的整體目標(biāo)的達(dá)成。 提高管理的透明度174。 按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入超過(guò)應(yīng)得報(bào)酬的員工比那些收入公平的員工而言，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多，而主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。 公平理論主張每個(gè)人不僅關(guān)心由于自己的工作而得到的絕對(duì)報(bào)酬，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。174。（一）理論概述174。 一是個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系。174。 影響激勵(lì)水平的因素除了效價(jià)和期望值之外，還關(guān)聯(lián)性（instrumentality）、結(jié)果（報(bào)酬）、績(jī)效、能力和選擇等。 期望理論認(rèn)為，工作或目標(biāo)對(duì)個(gè)體激勵(lì)力量的大小，不單取決于效價(jià)或期望值大小，而取決于二者合力的大小。 E 是 Expectancy（期望值）的縮寫。（一）理論概述174。 1，應(yīng)創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境條件，改善保健因素，消除職工的不滿情緒。 如果具備這些條件，就不會(huì)降低其工作熱情，換句話說(shuō)，就能夠維持職工已有的現(xiàn)狀，但不會(huì)因此而提高其積極性。 赫茨伯格通過(guò)對(duì)1844人次的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致職工非常不滿意的因素主要有：174。 ⑤個(gè)人發(fā)展（成長(zhǎng)、晉升）的可能性。 經(jīng)過(guò)大量的資料分析，赫茨伯格發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致職工滿意和不滿意的因素是截然不同的，而且這兩種因素對(duì)職工工作行為的影響作用不同。 成就需要（二）成就需要的作用174。174。 與需要層次理論另一個(gè)明顯的區(qū)別是，ERG理論認(rèn)為人的三種需要即是由低到高發(fā)展的，也存在一旦遇到挫折就下降的可能性。 關(guān)系需要相當(dāng)于層次理論中的社交需要和一部分尊重需要。 ERG理論是美國(guó)耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授阿爾得夫提出的需要理論。 并存性：馬斯洛認(rèn)為，在同一時(shí)期內(nèi)，人們可能同時(shí)存在幾種需要，共同影響和支配個(gè)體的行為。 馬斯洛所謂的自我實(shí)現(xiàn)需要，是指促使人的潛在能力得以實(shí)現(xiàn)的趨勢(shì)，這一趨勢(shì)就是希望自己越來(lái)越成為所期望的人物，完成與自己能力相稱的事情。174。 生理需要是人的最低層需要，但卻是至關(guān)重要的。 馬斯洛把人類紛繁復(fù)雜的需要進(jìn)行了高度地概括和總結(jié)，認(rèn)為每個(gè)人都有一套需要系統(tǒng)和層次。l 盡管這三種模式存在差異，但本質(zhì)上它們都注重外部誘因與內(nèi)在因素的交互作用對(duì)個(gè)體工作行為的影響和制約。l 共同性與差異性相結(jié)合的原則。（三）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)l 正激勵(lì)就是一種正面強(qiáng)化，即運(yùn)用物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，使職工有利于組織的態(tài)度和行為得以不斷鞏固和加深。（二）激勵(lì)的實(shí)質(zhì)l 激勵(lì)是一種外在適宜刺激。本節(jié)內(nèi)容小結(jié)l 綜上分析，可以看出，人的行為既受環(huán)境誘因（刺激）的影響，同時(shí)還受個(gè)個(gè)自身因素的影響。l 因此，動(dòng)機(jī)和行為是一種因果關(guān)系，二者密不可分。需要是人行為活動(dòng)的原動(dòng)力，是動(dòng)機(jī)形成的內(nèi)部原因 。精神需要是一種發(fā)展需要，是個(gè)體對(duì)于能力、智慧、成就、理想的追求。l 第四種是內(nèi)發(fā)性需要。l 環(huán)境始終處于不斷變化之中。第三章 激勵(lì)原理第一節(jié) 需要 動(dòng)機(jī)與行為一、需要的本質(zhì)（一）什么是需要？需要是個(gè)體對(duì)某種事物或目標(biāo)的欲望，渴望或要求。l （3）管理者應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)職工在需要、動(dòng)機(jī)、能力和個(gè)性上的差異性，因人、因時(shí)、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式和獎(jiǎng)勵(lì)模式。l （4）管理方式：管理制度與方式應(yīng)能保證職工充分展示自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)l 基本觀點(diǎn)l （1）人具有尋求最大限度地利用自己的才能與資源的需要，即自我實(shí)現(xiàn)的需要。（二）社會(huì)人假設(shè)l 基本觀點(diǎn)l （1）社交需要是人類行為的基本激勵(lì)因素，而人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素。四、雪恩四種人性假設(shè)理論l 美國(guó)當(dāng)代著名的組織行為學(xué)家雪恩在《組織心理學(xué)》一書中，對(duì)人性的假設(shè)提出了另一種分類，認(rèn)為管理活動(dòng)中存在四種不同的人性觀，即經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人與復(fù)雜人假設(shè)。l （4）組織管理必須同時(shí)兼顧組織需要與個(gè)人需要。對(duì)人最有意義的報(bào)酬是自我需要及自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。一、人性觀的含義l 管理人員的人性觀，實(shí)際是指他們對(duì)人為什么要工作，以及應(yīng)該如何去激勵(lì)和管理所持的觀點(diǎn)和看法。l （2）壓力與決策：強(qiáng)烈的壓力會(huì)導(dǎo)致決策失誤或回避決策。– （2）工作壓力的第二種表現(xiàn)是敵視態(tài)度。（二）工作壓力的成因l 外在因素l （1）自然環(huán)境因素– 自然環(huán)境因素導(dǎo)致工作壓力，是指由于無(wú)法克服的自然環(huán)境條件，從而使行為受阻，目標(biāo)無(wú)法達(dá)成，形成工作壓力。了解職工的性格特征，就可以對(duì)行為進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，這對(duì)于合理安排和分配工作，提高工作效率具有重要的意義。l 他根據(jù)人類文化生活的六種形式，把人類的性格相應(yīng)地劃分為六種類型：（1）理論型；（2）經(jīng)濟(jì)型；（3）審美型；（4）社會(huì)型；（5）權(quán)力型；（6）宗教型。l （2）從生理機(jī)制上看，性格是一種后天形成的暫時(shí)神經(jīng)聯(lián)系，而氣質(zhì)則是神經(jīng)類型的自然表現(xiàn)。l 例如膽汁質(zhì)的人容易沖動(dòng)，好挑釁，做思想工作時(shí)應(yīng)講求方法，不能直來(lái)直去，注重說(shuō)理，批評(píng)要嚴(yán)肅；多血質(zhì)的人表現(xiàn)為粗心大意、注意力不集中，對(duì)于這類人的批評(píng)可以尖銳一些，因?yàn)檫@類人比較開朗，可塑性強(qiáng)，易于接受批評(píng)；粘液質(zhì)的人比較固執(zhí)、不易改變，做這類人的思想工作要耐心、細(xì)致，反復(fù)說(shuō)服，使其逐步改變；抑郁質(zhì)的人感情脆弱、敏感多疑，對(duì)于這類人應(yīng)多鼓勵(lì)、少批評(píng)，多側(cè)面引導(dǎo)、少當(dāng)眾指正。其特點(diǎn)是情緒反應(yīng)微弱，心情平靜、穩(wěn)定，心平氣和，沉著冷靜，耐心謹(jǐn)慎，自信而善于自我克制。l 氣質(zhì)的特點(diǎn)l （1）天賦性；（2）穩(wěn)定性；（3）可變性。 能力的類型差異l 能力的類型差異，首先表現(xiàn)在完成同一活動(dòng)時(shí)，不同的人可能采用不同的途徑。l 一般能力是指在不同種類的活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的共同能力。l 一方面表現(xiàn)為能力是知識(shí)的掌握、技能的形成所不可缺少的前提和保證；l 另一方面表現(xiàn)為一定知識(shí)和技能的掌握，也會(huì)促進(jìn)能力的提l 能力和知識(shí)、技能的關(guān)系雖然如此密切，但二者的發(fā)展過(guò)程并不完全一致。（二）權(quán)變管理理論174。174。 ③制定和規(guī)定目標(biāo)。 社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派是以美國(guó)的巴納德（）為首建立的。 運(yùn)籌學(xué)是一種分析的、實(shí)驗(yàn)的和定量的科學(xué)方法。 民主管理有助于提高生產(chǎn)效率。 梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，于1933年出版了《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》一書，提出了人群關(guān)系理論（亦稱人際關(guān)系學(xué)說(shuō)）。 群體實(shí)驗(yàn) 174。174。 職責(zé)原則：上級(jí)對(duì)下屬工作的職責(zé)是絕對(duì)的；174。174。 控制（3）管理的一般原則174。 會(huì)計(jì)職能：包括財(cái)產(chǎn)清點(diǎn)，資產(chǎn)負(fù)責(zé)表、成本、統(tǒng)計(jì)等活動(dòng)；174。法約爾的管理理論174。 ②　科學(xué)地挑選和漸進(jìn)地培養(yǎng)工人。 二是來(lái)自管理174。 倡導(dǎo)古典管理理論的代表人物主要有：美國(guó)的泰勒（,19561915）法國(guó)的法約爾（,18411925）德國(guó)的韋伯（,18641920）美國(guó)的古克英國(guó)的厄威克泰勒的“科學(xué)管理”理論174。174。迪譜174。巴貝奇主要偏重于管理技術(shù)方面的研究。他認(rèn)為工人勞動(dòng)是有別于“無(wú)生機(jī)器”的“有生機(jī)器”。 一、古典管理理論174。（四）組織行為學(xué)的研究方法174。 關(guān)于群體心理與行為的研究174。174。 管理分系統(tǒng)是組織的中樞機(jī)制。 目標(biāo)與價(jià)值分系統(tǒng)是組織形成和存在的前提條件。（三）組織的整體系統(tǒng)觀174。 依照這種組織觀念，組織有如下幾個(gè)特征：174。174。 現(xiàn)代組織管理強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理思想。 （一）什么是管理 174。 從功能上分析，管理是一種計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的過(guò)程；174。174。 人力資源存在巨大的潛能。 組織是為達(dá)成某種目標(biāo)的人群結(jié)構(gòu)。 把組織看作是一個(gè)開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。174。174。 組織行為學(xué)主要研究組織成員的心理與行為規(guī)律。 關(guān)于組織行為的研究174。 觀察評(píng)定法174。 （一）工業(yè)化初期的管理思想174。174。1832年分發(fā)表了《機(jī)器與制造業(yè)的經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書，他在書中指出，勞動(dòng)分工可以縮短學(xué)會(huì)操作的時(shí)間；可以節(jié)約變更工序所花費(fèi)的時(shí)間；可以促進(jìn)專業(yè)工具和設(shè)備的發(fā)展等。 夏爾 他在管理實(shí)踐中形成了許多有價(jià)值的管理思想和理論，對(duì)于后繼者產(chǎn)生了一定的影響，他認(rèn)為：良好的管理要有嚴(yán)格的紀(jì)律性；有具體的詳細(xì)的職務(wù)說(shuō)明，以明確崗位責(zé)任；要經(jīng)常準(zhǔn)確地報(bào)告完成任務(wù)的情況；根據(jù)成績(jī)確定職工工資和提升職務(wù)；明確規(guī)定上下級(jí)權(quán)利層次以及在整個(gè)組織機(jī)構(gòu)中貫徹個(gè)人責(zé)任和下級(jí)對(duì)上級(jí)報(bào)告的責(zé)任等。 1898年泰勒在伯利恒鋼鐵公司進(jìn)行了著名的搬鐵塊實(shí)驗(yàn)、鐵鍬實(shí)驗(yàn)和金屬切割實(shí)驗(yàn)。 三是來(lái)自勞動(dòng)方法（2）科學(xué)管理的目標(biāo)174。174。 法國(guó)的享利 管理職能：包括計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等活動(dòng)。 法約爾認(rèn)為了為了保證管理的有效性，管理活動(dòng)必須遵循一些基本原則。 與上述三種不同的組織形態(tài)相適應(yīng)，權(quán)力也存在三種合法的純粹的形式，既神授的權(quán)力，傳統(tǒng)的權(quán)力，合理—合法的權(quán)利。 組織階層原則174。 這七職能是：計(jì)劃；組織；人事；指揮；協(xié)調(diào)；報(bào)告；預(yù)算。 談話實(shí)驗(yàn)174。174。（三）組織行為學(xué)的發(fā)展174。它通過(guò)評(píng)價(jià)一個(gè)管理系統(tǒng)中可供選擇的行為的所有方面，提供改進(jìn)管理的決策的基礎(chǔ)。174。174。 該學(xué)派主張把企業(yè)看成是一個(gè)開放的、有限的概率系統(tǒng)。 權(quán)變管理理論認(rèn)為，要根據(jù)組織所處的內(nèi)外條件的變化而隨機(jī)應(yīng)變，這種理論認(rèn)為沒(méi)有什么一成不變或者是普遍適用的“最好的”管理理論和方法，即否認(rèn)存在普遍適用于所有環(huán)境的管理原則。l 這就是具備同等水平知識(shí)和技能的人，不一定具備同等水平的能力。一般能力大致包括觀察力、記憶力、注意力、想象力和思維力。l 能力的類型差異，還表現(xiàn)為完成同一活動(dòng)不同的人可以由不同的能力組合來(lái)完成。 （二）氣質(zhì)的類型與特征l 膽汁質(zhì)：相當(dāng)于巴甫洛夫高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型學(xué)說(shuō)中的不可遏止型。這類人常表現(xiàn)為沉默寡言，反應(yīng)遲緩，固執(zhí)、保守、怠倦，缺乏生氣。三、性格與組織管理l （一）什么是性格？l 性格的含義l 性格是指人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式所表現(xiàn)出來(lái)的心理特征。l （3）性格影響人活動(dòng)的方向和性質(zhì)，而氣質(zhì)則影響活動(dòng)的方式和效率。其它類型理論l 瑞士心理學(xué)家榮格（）根據(jù)力必多（libido）的傾向性把性格區(qū)分為內(nèi)向型和外向型兩類。l 了解職工的性格特征，必須從性格結(jié)構(gòu)的各個(gè)側(cè)面去把握。l （2）社會(huì)環(huán)境因素– 人總是處在一定的社會(huì)環(huán)境之中，社會(huì)環(huán)境中的各種因素同個(gè)體需要的滿足和工作任務(wù)實(shí)現(xiàn)過(guò)程之間形成矛盾和沖突，形成工作壓力。持?jǐn)骋晳B(tài)度的員工經(jīng)常表現(xiàn)為對(duì)周圍人的攻擊。l （3）壓力與缺勤和離職也有一定關(guān)系。l 管理人員的人性觀是其世界觀的重要組成部分。這種報(bào)酬是使人朝向組織目標(biāo)而努力的動(dòng)力。三、超Y理論l （一）基本觀點(diǎn)：l 超Y理論的提出者主張：X理論并非一無(wú)是處，Y理論也不一定是普遍適用的。（一）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)l 基本觀點(diǎn)l （1）職工基本上都是受經(jīng)濟(jì)刺激物的激勵(lì)的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會(huì)去干。l （2）從工業(yè)革命中延續(xù)過(guò)來(lái)的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作失去了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義必須從工作中的社交關(guān)系里尋找回來(lái)。l （2）厭惡工作并非是普通人的天性。（四）復(fù)雜人假設(shè)l 基本觀點(diǎn)l （1）人類的需要是分成許多類的，并且會(huì)隨著個(gè)體的發(fā)展和環(huán)境的變化而變化。五、人性觀對(duì)組織管理的影響l （一）人性觀決定管理者如何看待職工l （二）人性觀決定管理者如何確定與職工的關(guān)系l （三）人性觀決定組織管理的方式與策略l （四）人性觀決定組織的生產(chǎn)效率六、關(guān)于人性觀的評(píng)價(jià)l （一）人性觀與需要觀l 組織行為學(xué)中的人性觀實(shí)質(zhì)是一種需要觀，即是對(duì)職工主導(dǎo)需要的看法。需要是指人對(duì)自己感受到的一定的生活條件和發(fā)展條件必要性的反應(yīng)。l 環(huán)境的改變，將使個(gè)體原有的平衡被打破，使個(gè)體與環(huán)境的關(guān)系處于失衡狀態(tài)。后天習(xí)得的需要l 后天習(xí)得的需要一般分為三類l （1）物質(zhì)需要：是人對(duì)衣、食、住、行等物品的需要，以及對(duì)游戲、娛樂(lè)、學(xué)習(xí)、工作的工具的需要。三、需要的特征l （一）需要的指向性l （二）需要的層次性與發(fā)展性l （三）需要的共同性與差異性l （四）需要的環(huán)境誘導(dǎo)性四、什么是動(dòng)機(jī)？l （一）動(dòng)機(jī)的含義l 動(dòng)機(jī)是直接推動(dòng)個(gè)體行為以達(dá)到一定目的的內(nèi)部動(dòng)力。l 有了需要才能產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，但需要產(chǎn)生之后并不一定就成為推動(dòng)人行為活動(dòng)的動(dòng)力。（二）動(dòng)機(jī)與目的l 聯(lián)系l 動(dòng)機(jī)推動(dòng)人的行為，而行為總是指向于一定的目的。需要是行為的最初原動(dòng)力，