【正文】 第二章 個(gè)體心理與行為l 第一節(jié) 個(gè)性與行為l 一、能力與組織管理l （一）什么是能力？l 涵義l 能力是人順利完成某種活動(dòng)所必備的、并直接影響其活動(dòng)效率的心理特征。l 一方面表現(xiàn)為能力是知識(shí)的掌握、技能的形成所不可缺少的前提和保證；l 另一方面表現(xiàn)為一定知識(shí)和技能的掌握，也會(huì)促進(jìn)能力的提l 能力和知識(shí)、技能的關(guān)系雖然如此密切，但二者的發(fā)展過(guò)程并不完全一致。l 我國(guó)心理學(xué)界傾向于把能力區(qū)分為一般能力、特殊能力和創(chuàng)造能力，智力實(shí)際上傾向于指人的一般能力，即個(gè)體在許多基本活動(dòng)中都表現(xiàn)出來(lái)的能力。l 一般能力是指在不同種類的活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的共同能力。 續(xù)l 依照能力的創(chuàng)造性程度，能力還可以區(qū)分為再造能力與創(chuàng)造能力。 能力的類型差異l 能力的類型差異，首先表現(xiàn)在完成同一活動(dòng)時(shí)，不同的人可能采用不同的途徑。l 有些人的優(yōu)異能力在兒童時(shí)期就表現(xiàn)出來(lái)了。l 氣質(zhì)的特點(diǎn)l （1）天賦性；（2）穩(wěn)定性；（3）可變性。l 多血質(zhì)：相當(dāng)于活潑型。其特點(diǎn)是情緒反應(yīng)微弱，心情平靜、穩(wěn)定，心平氣和，沉著冷靜，耐心謹(jǐn)慎，自信而善于自我克制。這類人常表現(xiàn)為溫柔、怯懦、孤僻、敏感、動(dòng)作緩慢、深沉。l 例如膽汁質(zhì)的人容易沖動(dòng)，好挑釁，做思想工作時(shí)應(yīng)講求方法，不能直來(lái)直去，注重說(shuō)理，批評(píng)要嚴(yán)肅；多血質(zhì)的人表現(xiàn)為粗心大意、注意力不集中，對(duì)于這類人的批評(píng)可以尖銳一些，因?yàn)檫@類人比較開(kāi)朗，可塑性強(qiáng)，易于接受批評(píng)；粘液質(zhì)的人比較固執(zhí)、不易改變，做這類人的思想工作要耐心、細(xì)致，反復(fù)說(shuō)服，使其逐步改變；抑郁質(zhì)的人感情脆弱、敏感多疑，對(duì)于這類人應(yīng)多鼓勵(lì)、少批評(píng)，多側(cè)面引導(dǎo)、少當(dāng)眾指正。主要有以下幾個(gè)方面：l （1）強(qiáng)度；l （2）穩(wěn)定性；l （3）持久性；l （4）主導(dǎo)心境。l （2）從生理機(jī)制上看，性格是一種后天形成的暫時(shí)神經(jīng)聯(lián)系，而氣質(zhì)則是神經(jīng)類型的自然表現(xiàn)。l （4）性格與氣質(zhì)的聯(lián)系還表現(xiàn)在，不同氣質(zhì)類型的人可以形成同樣的性格特征，相同氣質(zhì)類型的人可以形成不同的性格特征。l 他根據(jù)人類文化生活的六種形式，把人類的性格相應(yīng)地劃分為六種類型：（1）理論型；（2）經(jīng)濟(jì)型；（3）審美型；（4）社會(huì)型；（5）權(quán)力型；（6）宗教型。l 改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式，培養(yǎng)職工形成良好的性格品質(zhì)l 職工性格品質(zhì)的形成和改變與組織管理的觀念有關(guān)。了解職工的性格特征，就可以對(duì)行為進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，這對(duì)于合理安排和分配工作，提高工作效率具有重要的意義。順應(yīng)是指管理者要充分保護(hù)和利用職工性格的積極面，避開(kāi)職工性格的消極面對(duì)工作的干擾和負(fù)面影響。（二）工作壓力的成因l 外在因素l （1）自然環(huán)境因素– 自然環(huán)境因素導(dǎo)致工作壓力，是指由于無(wú)法克服的自然環(huán)境條件，從而使行為受阻，目標(biāo)無(wú)法達(dá)成，形成工作壓力。l （2）心理素質(zhì)：心理素質(zhì)的局限是導(dǎo)致工作壓力的另一種內(nèi)在因素，這種因素是最核心、影響力最強(qiáng)的因素。– （2）工作壓力的第二種表現(xiàn)是敵視態(tài)度。– （4）工作壓力的第四種表現(xiàn)是厭世。l （2）壓力與決策：強(qiáng)烈的壓力會(huì)導(dǎo)致決策失誤或回避決策。l 協(xié)調(diào)人際關(guān)系：建立良好的組織氣氛。一、人性觀的含義l 管理人員的人性觀，實(shí)際是指他們對(duì)人為什么要工作，以及應(yīng)該如何去激勵(lì)和管理所持的觀點(diǎn)和看法。管理思想與措施l （1）任何一個(gè)組織績(jī)效低落都是人性使然；l （2）人必須在強(qiáng)迫與控制之下才肯工作，因而在管理上要求集權(quán)化管理；l （3）由X理論推出的一項(xiàng)組織的基本原則稱為“階梯原則”，即透過(guò)權(quán)威的運(yùn)作以執(zhí)行督導(dǎo)與控制；l （4）從X理論出發(fā)，強(qiáng)調(diào)“組織要求”重于“個(gè)人需要”。對(duì)人最有意義的報(bào)酬是自我需要及自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。l （6）在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)活動(dòng)中，常人的智慧和潛能僅有一部分得到了利用。l （4）組織管理必須同時(shí)兼顧組織需要與個(gè)人需要。（二）超Y理論關(guān)于人性的假設(shè)l 人們工作的動(dòng)機(jī)是各種各樣的，需要亦各不相同，但其主要需要是獲得勝任感。四、雪恩四種人性假設(shè)理論l 美國(guó)當(dāng)代著名的組織行為學(xué)家雪恩在《組織心理學(xué)》一書(shū)中，對(duì)人性的假設(shè)提出了另一種分類，認(rèn)為管理活動(dòng)中存在四種不同的人性觀，即經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人與復(fù)雜人假設(shè)。l （4）組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來(lái)設(shè)計(jì)，因此也就是要控制住人們的那些無(wú)法預(yù)計(jì)的品質(zhì)。（二）社會(huì)人假設(shè)l 基本觀點(diǎn)l （1）社交需要是人類行為的基本激勵(lì)因素，而人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素。相應(yīng)的管理策略l （1）管理者不應(yīng)把自己的注意力局限于完成任務(wù)上，而應(yīng)更多地注意為完成任務(wù)而工作的職工的需要上。（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)l 基本觀點(diǎn)l （1）人具有尋求最大限度地利用自己的才能與資源的需要，即自我實(shí)現(xiàn)的需要。l （4）自我實(shí)現(xiàn)和使組織的績(jī)效更富成果，這兩方面并沒(méi)有生而與俱的矛盾。l （4）管理方式：管理制度與方式應(yīng)能保證職工充分展示自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。l （4）每個(gè)人在不同組織中或是同一組織中的不同下屬部門(mén)中可能表現(xiàn)出不同的需要來(lái)；l （5）人們可以在許多不同的類型的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)上，成為組織中生產(chǎn)率很多的一員，全心全意地參與到組織中去。l （3）管理者應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)職工在需要、動(dòng)機(jī)、能力和個(gè)性上的差異性，因人、因時(shí)、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式和獎(jiǎng)勵(lì)模式。l （三）人性觀的時(shí)代性l 西方組織行為學(xué)的人性觀從20世紀(jì)初的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)到70年代復(fù)雜人假設(shè)的提出，反映了人性觀的時(shí)代性。第三章 激勵(lì)原理第一節(jié) 需要 動(dòng)機(jī)與行為一、需要的本質(zhì)（一）什么是需要？需要是個(gè)體對(duì)某種事物或目標(biāo)的欲望，渴望或要求。l 個(gè)體缺乏某種事物時(shí)，就將處于一種緊張、焦慮和不安的狀態(tài)。l 環(huán)境始終處于不斷變化之中。l 個(gè)體意識(shí)到這種缺乏，需要便隨之產(chǎn)生了。l 第四種是內(nèi)發(fā)性需要。l （3）精神需要：是指人對(duì)認(rèn)識(shí)、學(xué)習(xí)、探索、文化娛樂(lè)、審美等方面的需要。精神需要是一種發(fā)展需要，是個(gè)體對(duì)于能力、智慧、成就、理想的追求。（二）依據(jù)行為目標(biāo)的指向分類l 內(nèi)部動(dòng)機(jī)：是指?jìng)€(gè)體對(duì)活動(dòng)本身或活動(dòng)過(guò)程的興趣而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)。需要是人行為活動(dòng)的原動(dòng)力，是動(dòng)機(jī)形成的內(nèi)部原因 。l 其次，還必須有一定的外部條件或誘因。l 因此，動(dòng)機(jī)和行為是一種因果關(guān)系，二者密不可分。區(qū)別l 動(dòng)機(jī)和目的并非總是完全一致的，二者存在許多區(qū)別。本節(jié)內(nèi)容小結(jié)l 綜上分析，可以看出，人的行為既受環(huán)境誘因（刺激）的影響，同時(shí)還受個(gè)個(gè)自身因素的影響。第二節(jié) 行為激勵(lì)l 一、激勵(lì)的實(shí)質(zhì)l （一）什么是激勵(lì)？l “激勵(lì)”即激發(fā)、鼓勵(lì)。（二）激勵(lì)的實(shí)質(zhì)l 激勵(lì)是一種外在適宜刺激。l 內(nèi)部激勵(lì)是通過(guò)改變個(gè)體內(nèi)在心理和適應(yīng)水平或傾向來(lái)激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)。（三）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)l 正激勵(lì)就是一種正面強(qiáng)化，即運(yùn)用物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，使職工有利于組織的態(tài)度和行為得以不斷鞏固和加深。l 還要正確地分析職工的需要。l 共同性與差異性相結(jié)合的原則。五、激勵(lì)的一般模式l （一）外因強(qiáng)化模式– 外因強(qiáng)化模式強(qiáng)調(diào)把激勵(lì)看作是一種通過(guò)協(xié)調(diào)和控制環(huán)境誘因條件，以刺激個(gè)體需要，引起或加強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)，激發(fā)或強(qiáng)化工作行為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。l 盡管這三種模式存在差異，但本質(zhì)上它們都注重外部誘因與內(nèi)在因素的交互作用對(duì)個(gè)體工作行為的影響和制約。 一、需要層次理論174。 馬斯洛把人類紛繁復(fù)雜的需要進(jìn)行了高度地概括和總結(jié)，認(rèn)為每個(gè)人都有一套需要系統(tǒng)和層次。 生理需要是保證和維護(hù)個(gè)體存在的最基本需要。 生理需要是人的最低層需要，但卻是至關(guān)重要的。174。174。174。 馬斯洛所謂的自我實(shí)現(xiàn)需要，是指促使人的潛在能力得以實(shí)現(xiàn)的趨勢(shì)，這一趨勢(shì)就是希望自己越來(lái)越成為所期望的人物，完成與自己能力相稱的事情。 層次性：強(qiáng)調(diào)需要存在低層和高層之分。 并存性：馬斯洛認(rèn)為，在同一時(shí)期內(nèi)，人們可能同時(shí)存在幾種需要，共同影響和支配個(gè)體的行為。 據(jù)一些西方組織行為學(xué)家宣稱，馬斯洛的需要層次理論能夠幫助企業(yè)家管理好業(yè)務(wù)。 ERG理論是美國(guó)耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授阿爾得夫提出的需要理論。 生存需要174。 關(guān)系需要相當(dāng)于層次理論中的社交需要和一部分尊重需要。包括個(gè)人在事業(yè)、前途等方面的創(chuàng)造、發(fā)展與成長(zhǎng)的努力。 與需要層次理論另一個(gè)明顯的區(qū)別是，ERG理論認(rèn)為人的三種需要即是由低到高發(fā)展的，也存在一旦遇到挫折就下降的可能性。 ②較低需要越能獲得較多的滿足，個(gè)體就對(duì)較高需要越渴求；174。174。（一）理論概述174。 成就需要（二）成就需要的作用174。四、雙因素理論174。 經(jīng)過(guò)大量的資料分析，赫茨伯格發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致職工滿意和不滿意的因素是截然不同的，而且這兩種因素對(duì)職工工作行為的影響作用不同。 ①工作富有成就感；174。 ⑤個(gè)人發(fā)展（成長(zhǎng)、晉升）的可能性。 如果這些因素沒(méi)有處理好，也能引起職工的不滿，但影響并不很大。 赫茨伯格通過(guò)對(duì)1844人次的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致職工非常不滿意的因素主要有：174。 ④工資；174。 如果具備這些條件，就不會(huì)降低其工作熱情，換句話說(shuō)，就能夠維持職工已有的現(xiàn)狀，但不會(huì)因此而提高其積極性。 赫茨伯格對(duì)這一命題的進(jìn)一步解釋是：傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意，這一看法是不確切的。 1，應(yīng)創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境條件，改善保健因素，消除職工的不滿情緒。 3，激勵(lì)因素和保健因素的區(qū)分是相對(duì)的，其作用可以相互轉(zhuǎn)化。（一）理論概述174。其基本模式是：174。 E 是 Expectancy（期望值）的縮寫(xiě)。 效價(jià)是指?jìng)€(gè)體對(duì)某所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的價(jià)值估計(jì)。 期望理論認(rèn)為，工作或目標(biāo)對(duì)個(gè)體激勵(lì)力量的大小，不單取決于效價(jià)或期望值大小，而取決于二者合力的大小。 （2）E中╳V中 =M中174。 影響激勵(lì)水平的因素除了效價(jià)和期望值之外，還關(guān)聯(lián)性（instrumentality）、結(jié)果（報(bào)酬）、績(jī)效、能力和選擇等。 其中，M表示激勵(lì)力量，E表示期望值、V 表示效價(jià)、I 表示關(guān)聯(lián)性。174。 ③使員工相信，只有努力工作，績(jī)效才能提高。 一是個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系。 三是獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。（一）理論概述174。174。174。 ③采取某種行為謀求改變他人的付出或所得；174。 公平理論主張每個(gè)人不僅關(guān)心由于自己的工作而得到的絕對(duì)報(bào)酬，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。（二）理論的運(yùn)用174。 按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入超過(guò)應(yīng)得報(bào)酬的員工比那些收入公平的員工而言，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多，而主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。 按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工與收入公平的員工相比，他們的產(chǎn)量高而質(zhì)量低。 提高管理的透明度174。174。組織的各級(jí)管理人員只有通過(guò)這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，并以目標(biāo)的達(dá)成情況衡量組織成員貢獻(xiàn)的大小，才能保證一個(gè)組織的整體目標(biāo)的達(dá)成。 目標(biāo)的制定174。目標(biāo)管理中的目標(biāo)屬性174。 目標(biāo)的挑戰(zhàn)性與可接受性；174。 對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)該選擇哪些內(nèi)容作為目標(biāo)項(xiàng)目呢？杜拉克曾經(jīng)設(shè)計(jì)了如下八種內(nèi)容：174。 ⑦工人的績(jī)效和態(tài)度；⑧社會(huì)負(fù)擔(dān)。 ③企業(yè)素質(zhì)；④技術(shù)發(fā)展；174。目標(biāo)的實(shí)施174。 ③協(xié)調(diào)和監(jiān)督目標(biāo)的執(zhí)行情況；174。 對(duì)目標(biāo)成果的檢查與評(píng)價(jià)是目標(biāo)管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，做好這個(gè)環(huán)節(jié)的工作必須重視三點(diǎn)：174。第三節(jié) 行為改造型激勵(lì)理論174。在組織行為學(xué)中，強(qiáng)化是指通過(guò)不斷改變環(huán)境的刺激因素以達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消除某種行為的過(guò)程。正強(qiáng)化174。懲罰174。（二）理論的運(yùn)用174。 （2）間歇強(qiáng)化174。這種強(qiáng)化也稱為比率強(qiáng)化，即按任務(wù)完成的百分比給予強(qiáng)化。174。174。174。 所謂歸因，就是根據(jù)他人或自己的言行或其它外部特征，推測(cè)其內(nèi)在心理狀態(tài)或原因的過(guò)程。（二）理論的運(yùn)用174。174。 可見(jiàn)，管理者根據(jù)不同職工對(duì)于成敗歸因的取向不同，因人而異地做好職工的思想工作，幫助職工正確歸因，對(duì)于調(diào)動(dòng)職工工作的積極性、開(kāi)創(chuàng)性和堅(jiān)持性具有十分重要的作用。 以上介紹的三種類型的激勵(lì)理論可以說(shuō)各有側(cè)重，又都有其自身難以克服的局限性。）提出的激勵(lì)過(guò)程模式以及羅賓斯（）的綜合激勵(lì)模式。 群體是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體，為了實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)而組成的集合體。168。 （一） 群體對(duì)成員心理和行為的影響168。 主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：– 首先群體是組織的正常工作機(jī)制，組織一般必須通過(guò)群體達(dá)成或?qū)崿F(xiàn)其總目標(biāo)。 首先，非正式群體具有自發(fā)性和不穩(wěn)定性。 第三，非正式群體具有良好的人際溝通以及心理與行為的一致性。 非正式群體對(duì)正式群體的影響具有兩面性：168。 應(yīng)努力加強(qiáng)正式群體的影響力，使正式群體內(nèi)部具有較強(qiáng)的凝聚力和良好的信息與感情溝通。 合理利用非正式群體為組織目標(biāo)服務(wù)– （1）要做好非正式群體中心人物的思想工作。168。第二節(jié) 群體內(nèi)部的互動(dòng)行為168。– 群體凝聚力還可以理解為群體對(duì)其成員的吸引力和向心力。 二是群體成員樂(lè)于加入到群體中來(lái)，積極參加群體組織的各種活動(dòng)，群體每個(gè)成員都具有較強(qiáng)的向心力；168。 群體成員的相容性；168。 群體與外環(huán)境之間的關(guān)系。 美國(guó)心理學(xué)家沙赫特（）曾借助實(shí)驗(yàn)，專門(mén)探討過(guò)群體凝聚力與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，該實(shí)驗(yàn)研究對(duì)于正確理解二者之間的關(guān)系具有重要啟發(fā)作用。分正誘導(dǎo)和負(fù)誘導(dǎo)。 因此，組織或群體的領(lǐng)導(dǎo)者在增進(jìn)群體凝聚力的同時(shí)，必須加強(qiáng)成員的思想教育與引導(dǎo)，克服群體中的消極因素，使群體目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一，做到這一點(diǎn)是組織目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的基本保證。168。168。 第四， 群體成員對(duì)群體具有較強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感；168。（三） 影響群體士氣的因素168。 職工的素質(zhì)和價(jià)值觀特點(diǎn)（四）群體士氣與生產(chǎn)效率168。 C：士氣低，效率高第三節(jié) 人際溝通168。 組織行為學(xué)中所謂的人際溝通是指組織中的群體成員運(yùn)用一定的媒體相互交流信息、傳遞信息的過(guò)程。二、人際溝通的功能168。（二）增進(jìn)了解168。（三）協(xié)調(diào)關(guān)系168。 人際溝通不僅有利于協(xié)調(diào)群體的人際關(guān)系，還有助于消除成員的孤獨(dú)、壓抑和緊張情緒，使人心情舒暢，減少挫折感，促進(jìn)個(gè)體的身心健康。168。有效的人際溝通，是激發(fā)職工工作行為的基本手段之一。168。一般說(shuō)來(lái)，象私人聚會(huì)，拉家常、說(shuō)閑話、傳播小道消息等等，都屬于非正式溝通。 單向溝通是指交往一方只發(fā)出信息，另