【正文】 式l （一）外部激勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì)l 外部激勵(lì)就是通過改變外部影響因素來激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)。l 精神激勵(lì)是指管理者運(yùn)用精神性的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，影響和改變職工的工作行為，激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)。l 其次還要了解職工的需要態(tài)勢(shì)。（三）激勵(lì)策略的選擇與實(shí)施l 激勵(lì)策略的選擇與實(shí)施過程中，必須遵循如下五條原則：l 以組織的內(nèi)外環(huán)境為轉(zhuǎn)移的原則。l 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相統(tǒng)一的原則。比較l 以上三種激勵(lì)模式各自強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)不同：l 外因強(qiáng)化模式注重通過外在適宜刺激以誘發(fā)工作行為；l 內(nèi)在強(qiáng)化模式注重內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)對(duì)工作行為的推動(dòng)力；l 目標(biāo)導(dǎo)向模式則注重職工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)、統(tǒng)一，通過目標(biāo)導(dǎo)向達(dá)到行為激勵(lì)的目的。 第一節(jié) 內(nèi)容型激勵(lì)理論174。（一）理論概述174。生理需要174。174。在這種環(huán)境條件下，個(gè)體可以尋求到依賴和保護(hù)，避免危險(xiǎn)與災(zāi)難。 社交需要也叫愛與歸屬需要，這是一種比生理和安全需要為高級(jí)的社會(huì)需要。 馬斯洛認(rèn)為，社會(huì)上的人們都希望自己有穩(wěn)定、牢固的地位，希望得到他人的高度評(píng)價(jià)和贊譽(yù)，這就是所謂的尊重需要。自我實(shí)現(xiàn)需要174。（二）各層需要間的關(guān)系174。174。（三）需要層次理論在管理中的運(yùn)用174。二、ERG理論174。（一）理論概述174。 關(guān)系需要174。 成長(zhǎng)需要是個(gè)體對(duì)于自尊和自我實(shí)現(xiàn)等方面的追求和需要。174。 ①某種需要受到的滿足越少，則其越為人所渴求，對(duì)人的激勵(lì)作用越大；174。 阿爾得夫認(rèn)為，作為一個(gè)組織管理人員，應(yīng)該了解職工的真實(shí)需要。 成就需要理論是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克萊蘭于20世紀(jì)50年代提出的一種激勵(lì)理論。 友誼需要174。 他認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)和國家能否擁有這種高成就需要的人才，是企業(yè)能否快速發(fā)展、國家能否興旺發(fā)達(dá)的主要原因之一。（一）理論概述174。 赫茨伯格從1753人次的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使職工感到非常滿意的因素主要有：174。 ④職務(wù)上的責(zé)任感；174。174。保健因素174。 ③人際關(guān)系； 174。174。174。（二）理論的運(yùn)用174。174。 美國心理學(xué)家弗魯姆（）在《工作與激勵(lì)》（1964）一書中，提出了期望理論。 概而言之，工作對(duì)人激勵(lì)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）的大小和預(yù)計(jì)能夠達(dá)到該目標(biāo)的可能性（期望值）的高低。 V 是 Valence （效價(jià)）的縮寫，174。174。174。 （1）E高╳V高 =M高174。 （5）E低╳V高 =M低 （二）綜合的期望模式（VIE模式）174。 M=174。假如高工作績(jī)效總導(dǎo)致報(bào)酬的提高，則關(guān)聯(lián)系數(shù)為正值；如果二者無關(guān)則為零值；如果高的工作績(jī)效導(dǎo)致報(bào)酬的降低，那么關(guān)聯(lián)系數(shù)為負(fù)值。 ②使員工認(rèn)識(shí)到這種獎(jiǎng)酬與工作績(jī)效有關(guān)；174。174。174。該理論著重研究個(gè)體在社會(huì)比較過程，對(duì)個(gè)人所作的貢獻(xiàn)與其所獲得的回報(bào)之間如何平衡，它強(qiáng)調(diào)公平、公正對(duì)于職工積極性的激勵(lì)作用。 職工在自覺不自覺中首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入/付出比與相關(guān)他人的收入/付出比進(jìn)行比較。 不公平感出現(xiàn)后，職工就會(huì)試圖去糾正之。 ②采取某種行為謀求改變他人的付出或所得；174。174。 比較的結(jié)果如果是均衡的，就會(huì)產(chǎn)生公平感，有助于維持或進(jìn)一步激發(fā)其工作熱情；反之，如果是不均衡的，則會(huì)出現(xiàn)不公平感（被剝奪感或內(nèi)疚感），從而影響其績(jī)效的穩(wěn)定或提高。174。174。 民主管理174。后來由洛克（)、沃迪恩（)等人將該理論發(fā)展并運(yùn)用于組織管理的各個(gè)層面，成為一種職工參與組織管理的激勵(lì)技術(shù)。 杜拉克認(rèn)為，組織的目的和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，如果一個(gè)領(lǐng)域沒有特定的目標(biāo)，則該領(lǐng)域必然會(huì)被忽視。（二）目標(biāo)管理的過程174。 目標(biāo)的制定是一個(gè)“自上而下”，再“自下而上”的過程。 職工參與制定目標(biāo)；174。企業(yè)目標(biāo)項(xiàng)目174。 ⑤經(jīng)理人才的培養(yǎng)；⑥獲利能力；174。 ①生產(chǎn)水平；②經(jīng)濟(jì)效益；174。 ⑨政治工作；⑩生活福利。 ②領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注意抓薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)診斷修正目標(biāo)執(zhí)行過程中的問題和失誤；174。目標(biāo)成果的檢查與評(píng)價(jià)174。 三是把評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給目標(biāo)實(shí)施者本人。 “強(qiáng)化”是這種激勵(lì)理論的核心和靈魂。 精細(xì)的分析，可以把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和衰減。 是指預(yù)先告之某種不符合要求的行為或不良績(jī)效可能引起的后果，從而使之通過按所要求的方式來修正或調(diào)整工作行為，避免某種可以預(yù)期的令人不快的情境發(fā)生。 就是對(duì)已發(fā)生的行為不給予任何形式的強(qiáng)化，從而使該行為逐步降低出現(xiàn)頻率，直至最終消失。 （1）連續(xù)強(qiáng)化174。 根據(jù)任務(wù)完成情況進(jìn)行強(qiáng)化也是一種常見的強(qiáng)化形式。 原則一：要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系，遵循目標(biāo)強(qiáng)化的原則。 原則三：及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化。 原則五：貫徹因人而異的強(qiáng)化原則。 （一）理論概述174。 一般說來，人們對(duì)行為的歸因包括三種傾向：①把某種行為或結(jié)果歸之于個(gè)人的自身原因，②歸因于自身之外的環(huán)境原因，③歸因于主客觀兩方面的交互作用，即既看到自身因素的作用，又重視外部環(huán)境的客觀影響。 如果一個(gè)把失敗歸因于那些不穩(wěn)定的內(nèi)因，表現(xiàn)出一定的努力或堅(jiān)持性行為。174。第四節(jié) 綜合型激勵(lì)理論174。 綜合型激勵(lì)理論代表觀點(diǎn)是波特和勞勒（L. W. Porteramp。 一、 什么是群體168。– 正式群體是一種工作群體或稱為職能群體，這種群體是為了完成一定任務(wù)，達(dá)成組織特定目標(biāo)而設(shè)立的。三、 群體的功能168。 群體對(duì)成員行為的影響和改變主要表現(xiàn)為四個(gè)方面：– （1）社會(huì)助長(zhǎng)作用– （2）社會(huì)致弱作用– （3）社會(huì)趨同作用– （4）從眾效應(yīng)（二） 群體對(duì)組織的影響168。 （一） 非正式群體的形成– 非正式群體形成的原因是多方面的，概括起來說，主要包括三種影響因素：– 心理因素– 社會(huì)因素– 時(shí)空條件（二） 非正式群體的特點(diǎn)168。168。（三） 非正式群體的影響168。（四） 非正式群體的管理策略168。168。– （4）引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、公平機(jī)制，協(xié)調(diào)非正式群體成員的行為。– 對(duì)于那些破壞性非正式群體則應(yīng)堅(jiān)決取締之。 涵義– 群體凝聚力即指群體成員相互吸引及共同參與群體目標(biāo)的程度。 一是成員之間具有良好的人際溝通，人際關(guān)系和諧、穩(wěn)固；168。（二）群體凝聚力的影響因素168。 群體目標(biāo)的設(shè)置；168。（三） 群體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系168。 誘導(dǎo)：即對(duì)群體成員進(jìn)行勸導(dǎo)，以影響和改變?nèi)后w目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。168。 管理心理學(xué)者史密斯（）等人把士氣定義為“對(duì)某一群體或組織感到滿意,樂意成為該群體的一員,并協(xié)助達(dá)成群體目標(biāo)”的一種態(tài)度。 心理學(xué)家克瑞奇（）等認(rèn)為，一個(gè)士氣高昂的群體應(yīng)具有下列特征。 第三， 群體有適應(yīng)外部變化和處理內(nèi)部沖突的能力；168。 第七， 群體成員承認(rèn)群體存在的價(jià)值，并有維護(hù)群體繼續(xù)存在的意向。 職工個(gè)體的需要與追求168。 B：士氣高，效率高 168。168。它伴隨交往的全過程，因此，也有人把人際溝通等同于人際交往。– 人際溝通能夠?yàn)槿后w提供內(nèi)部信息，對(duì)于群體內(nèi)部信息的及時(shí)了解和把握，是組織和群體領(lǐng)導(dǎo)者科學(xué)決策，不斷調(diào)整工作重心和工作方式、方法，提高管理效能的基本保證。 加強(qiáng)群體的人際溝通，有助于增進(jìn)成員對(duì)群體和組織的了解；有助于增進(jìn)成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的了解；有助于增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)成員的了解；有助于成員間的相互了解；有助于成員、群體、組織對(duì)外部環(huán)境的了解。168。這就是說，信息和意見是影響人態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變的基本條件。 組織或群體的領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠有效地激發(fā)職工的工作熱情和工作行為，這是領(lǐng)導(dǎo)者的基本職能之一。 按照人際溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可以分為正式溝通和非正式溝通兩類。 非正式溝通是正式渠道以外的信息交流和意見溝通。168。（二）單向溝通與雙向溝通168。 正式溝通是通過組織機(jī)構(gòu)明文規(guī)定的渠道而進(jìn)行的溝通，如組織之間人員的往來、請(qǐng)示匯報(bào)制度、會(huì)議制度等等，都屬于正式溝通。三、人際溝通的形式168。 努力加強(qiáng)人際溝通是使人始終與時(shí)代同步，不斷進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，保持正確的思想態(tài)度的重要條件。（四）轉(zhuǎn)變態(tài)度168。 人與人之間建立和諧、融洽的人際關(guān)系，在生活和工作中相互理解、相互支持、相互信任、相互尊重是人的基本需要。 組織與組織、組織與群體、群體與群體、及群體內(nèi)部成員之間，只有通過不斷的溝通和交往才能使彼此增進(jìn)了解，消除誤會(huì)、矛盾和隔閡，從而使群體形成良性的互動(dòng)。 （一）獲取信息– 人際溝通是信息傳遞的基本方式。168。 一、什么是人際溝通168。 戴維斯（）通過研究指出 168。 組織的領(lǐng)導(dǎo)者及其管理的方式和方法168。 第五， 群體目標(biāo)不只是群體領(lǐng)導(dǎo)者了解，所有成員都能明確了解；168。 第一， 群體內(nèi)部凝聚力高，群體的團(tuán)結(jié)并非源于外在的壓力，如監(jiān)督、控制等；168。 概括而言之，群體士氣是群體成員愿意為達(dá)到群體目標(biāo)而奮斗的精神狀態(tài)和群體態(tài)度,它源于成員對(duì)其所屬群體的認(rèn)同感和滿足感。四、群體士氣與生產(chǎn)率168。實(shí)驗(yàn)小結(jié)168。168。168。 群體成員的成就感、榮譽(yù)感和歸屬感；168。 三是成員對(duì)群體擁有責(zé)任意識(shí)，自覺維護(hù)群體的利益和榮譽(yù)；168。– 概括起來說，群體凝聚力實(shí)質(zhì)是指群體對(duì)其成員的吸引力程度。 一、群體凝聚力與生產(chǎn)效率168。 要分化消極非正式群體。– （2）增進(jìn)與非正式群體成員的意見與感情溝通。168。 一方面非正式群體可能對(duì)正式群體形成正面的、積極的影響；168。168。168。– 其次，群體是組織變革和發(fā)展的載體和對(duì)象。 對(duì)成員心理的影響與改變– 群體可以使成員滿足其安全需要；– 群體能融洽并協(xié)調(diào)人際關(guān)系，滿足成員的歸屬需要；– 群體能夠滿足成員的尊重需要；– 群體可以滿足成員的成就需要。 非正式群體:是未經(jīng)官方正式規(guī)定、自發(fā)形成的群體。– 首先，群體成員有其共同的目標(biāo)– 其次，群體成員存在明確的群體意識(shí)– 第三，群體擁有公允的規(guī)范和規(guī)則– 最后，群體存在一定的結(jié)構(gòu)二、 正式群體與非正式群體168。第五章 群體行為與組織管理168。因此，后繼的研究者試圖將這些理論進(jìn)行綜合，使之在觀點(diǎn)上相互補(bǔ)充，于是便出現(xiàn)了第四種類型的激勵(lì)理論，即綜合型激勵(lì)理論。174。 如果一個(gè)人習(xí)慣于把失敗歸因于那些人力可以控制的因素，則在未來行動(dòng)中可能會(huì)增強(qiáng)努力和積極性。 如果一個(gè)人習(xí)慣于把失敗歸因于那些穩(wěn)定的內(nèi)因，則不會(huì)增強(qiáng)今后的努力和堅(jiān)持性行為，對(duì)未來行為不具有激勵(lì)作用。歸因既包括對(duì)他人言行的歸因，也包括對(duì)自己言行的歸因。 原則六：多種強(qiáng)化方式相結(jié)合的原則。 原則四：實(shí)行獎(jiǎng)懲結(jié)合以獎(jiǎng)為主的原則。 原則二：小步子強(qiáng)化，以增強(qiáng)行為轉(zhuǎn)化的信心。比率強(qiáng)化又分為定比強(qiáng)化和變比強(qiáng)化兩種。 根據(jù)強(qiáng)化時(shí)段的固定與否，間歇強(qiáng)化可以分為定距強(qiáng)化和變距強(qiáng)化。 強(qiáng)化的方式174。 是指用帶有強(qiáng)制性或威脅性的手段以修正人的行為。 就是利用特定的刺激因素，使人的某種行為獲得鞏固和加強(qiáng)，使之再發(fā)生的可能性增大。174。 一、強(qiáng)化理論174。 一是要對(duì)目標(biāo)成果進(jìn)行定量考核和評(píng)價(jià)；174。 ④抓典型以指導(dǎo)全面；174。 對(duì)于管理者而言，目標(biāo)實(shí)施階段的工作方法和內(nèi)容是：174。 ⑤經(jīng)營銷售；⑥組織人事；174。174。 ①市場(chǎng)地位；②革新；174。 規(guī)定期限；174。 目標(biāo)管理中的目標(biāo)具有五種屬性或特征：174。 目標(biāo)的制定是目標(biāo)管理的首要環(huán)節(jié)。174。 這種管理方法和技術(shù)對(duì)于西方組織管理的理論與實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。 量化管理三、目標(biāo)管理理論174。（三）管理實(shí)踐中如何做到公平174。174。 公平理論對(duì)報(bào)酬分配提出了以下四點(diǎn)建議：174。他們會(huì)對(duì)自己與他人付出與所得之間的關(guān)系作做出判斷。 ④選擇另一個(gè)參照對(duì)象進(jìn)行比較；174。 亞當(dāng)斯認(rèn)為，當(dāng)職工感到不公平時(shí)，他們可能會(huì)采取以下幾種做法以期實(shí)現(xiàn)其公平：174。 如果職工感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果覺得二者不相同，則產(chǎn)生不公平感。 亞當(dāng)斯認(rèn)為，職工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受自己所得的絕對(duì)報(bào)酬（即實(shí)際收入）的影響，而且還受相對(duì)報(bào)酬（即通過社會(huì)比較后的相對(duì)收入）的影響。二、公平理論174。174。（三）理論的運(yùn)用174。 要激勵(lì)員工更好地工作，管理者應(yīng)注意以下三點(diǎn)：174。174。174。 （3）E低╳V低 =M低174。174。174。174。 激勵(lì)力量（M）= ∑效價(jià)（V）╳期望（E）174。 期望理論認(rèn)為，要分析一個(gè)人的行為，應(yīng)該從行為所追求的目標(biāo)的價(jià)值或吸引力與其實(shí)現(xiàn)的可能性來考慮。第二節(jié) 過程型激勵(lì)理論174。174。實(shí)際上滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有滿意，而不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。174。 ⑤工作環(huán)境條件；174。 ①公司的政策與行政管理；174。174。174。 ②工作成績(jī)能得到承認(rèn)；174。據(jù)此，他把影響職工積極性的因素劃分為兩類，即激勵(lì)因素和保健因素。 雙因素理論也叫激勵(lì)因素—保健因素理論。 麥克萊蘭特別強(qiáng)調(diào)成就需要對(duì)個(gè)體行為的作用和影響，認(rèn)為具有高成就需要的人對(duì)于組織、國家的進(jìn)步和發(fā)展意義重大。 他認(rèn)為在人的基本需要得到滿足之后，其行為取決于另外三種需要的滿足與否，這三種需要是：174。 管理者要控制下屬的工作行為或工作表現(xiàn)，首先要了解他們的真實(shí)需要，同時(shí)，通過控制工作結(jié)果（使之成為能滿足下屬需要的東西和報(bào)酬）來達(dá)到控制他們的工作行為。 ③較高需要一旦反復(fù)受挫，人們就會(huì)轉(zhuǎn)而尋求較低需要的滿足。174。（二）三類需要間的關(guān)系174。174。 生存需要是人的最基本需要，這種需要類似于需要層次理論中的生理、安全需要，這類需要只有通過金錢的方式才能滿足。174。174。174。174。174。 尊重需要包括他人對(duì)自己的尊重以及自尊、自重。 社交需要主要是指人們希望得到愛和愛他人；希望獲