【正文】 管理制度、管理方式和方法，強(qiáng)調(diào)以人為中心。像呼吸系統(tǒng)、循環(huán)系統(tǒng)、肌肉組織、內(nèi)外分泌腺及其代謝過程等，都會有相應(yīng)的變化。l （3）知識素質(zhì)：知識素質(zhì)的局限也是導(dǎo)致工作壓力的重要因素之一。第二節(jié) 工作壓力l 一、什么是工作壓力？l （一）涵義l 工作壓力是指個(gè)人對工作環(huán)境中新出現(xiàn)的或不良的因素作出的反映。由此可見，管理者正確的領(lǐng)導(dǎo)觀念和領(lǐng)導(dǎo)方式與作風(fēng)，對于職工形成健全的性格品質(zhì)具有十分重要的影響。 生活方式類型論l 德國心理學(xué)家斯普蘭格（）認(rèn)為要了解人類的性格類型，應(yīng)從社會生活方式 來了解。主要表現(xiàn)為：l （1）行為是否有明確的目標(biāo)；l （2）在工作、學(xué)習(xí)和勞動上的態(tài)度特征，如刻苦勤奮或懶惰浮華，開拓進(jìn)取或墨守成規(guī)；l （3）對待自己的態(tài)度特征，如謙遜、自信、有抱負(fù)或驕傲、自卑、任性等。l 人員配置要考慮氣質(zhì)的相輔與互補(bǔ)性l 相輔與互補(bǔ)的氣質(zhì)搭配有利于提高群體工作的效率。這類人常表現(xiàn)為情緒多變、粗心大意，輕浮散漫、輕率而不沉穩(wěn)。與“人才早熟”相反，有些人超凡的能力表現(xiàn)較晚，稱為“大器晚成”。l 創(chuàng)造能力是指能使人突破常規(guī)和固有模式，超越平常的思維與活動的能力。l 綜上分析，可以認(rèn)為智力是能力中最一般、最基本、也是最核心的部分，但智力不是能力的全部。l 其次，知識和技能雖然都具有概括性，但它們和能力概括化的性質(zhì)與遷移程度是不同的。174。174。 ①提供一個(gè)信息交流系統(tǒng)；174。174。 （一）管理科學(xué)理論174。 企業(yè)組織內(nèi)部存在“非正式群體”，它們對職工行為發(fā)生不可忽視的影響。 （4）正式組織內(nèi)部存在自發(fā)形成的非正式群體，非正式群體有其特殊的規(guī)范，影響群體成員的行為。 照明實(shí)驗(yàn) 174。（2）管理的職能174。 目標(biāo)原則：所有組織都應(yīng)有一個(gè)明確的目標(biāo)；174。174。 指揮174。 財(cái)務(wù)職能：包括資本的籌積、核算和合理地利用；174。 由于泰勒在管理方面的開拓性工作，他的“科學(xué)管理理論”成了資本主義生產(chǎn)的管理科學(xué)基礎(chǔ)。 ①　建立真正科學(xué)的勞動過程。 泰勒認(rèn)為，導(dǎo)致勞資矛盾日益加深、生產(chǎn)效率低下的根本原因：174。麥卡拉姆的改革，得到了普爾的大力支持。 丹尼爾他的工作任務(wù)和成就是對早期工廠中的哪些羽翼未豐的管理人員進(jìn)行教育培訓(xùn)。巴貝奇174。 英國著名的空想社會主義大師羅伯特 測驗(yàn)法174。174。（二）組織行為學(xué)的內(nèi)容174。174。 結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)是組織成員依據(jù)責(zé)任、職務(wù)、權(quán)力和利益規(guī)則制定的各自的工作行為，相互間的工作關(guān)系以及工作流程。 組織的整體系統(tǒng)觀還強(qiáng)調(diào)組織是一個(gè)完整的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。174。 傳統(tǒng)組織觀把組織看成是一個(gè)封閉系統(tǒng)。174。 傳統(tǒng)的管理理論和方法強(qiáng)調(diào)對于物的管理，而把人力資源僅僅看作是機(jī)器的附屬品，主張對組織成員采用嚴(yán)厲的控制與監(jiān)督，通過壓服的手段來管理人。 第一節(jié) 組織與組織行為174。174。重視人的因素、發(fā)揮人的主動性、發(fā)掘人的潛力是組織管理取得成功的核心和關(guān)鍵。 （一）組織的含義：174。 組織存在不同層次的分工與協(xié)作。174。174。三、組織行為學(xué)174。 組織成員間的相互影響是組織行為學(xué)研究的重要問題。 首要任務(wù)是提高組織的社會生產(chǎn)效率。 環(huán)境分析法174。他們提出的管理思想的是現(xiàn)代管理思想的最初雛形，對于此后的管理理論具有直接影響。174。尤爾174。他于18161818年曾在英國研究了尤爾培養(yǎng)管理人才成就。普爾174。174。174。174。（1）企業(yè)組織的職能174。 法約爾的主要貢獻(xiàn)就是他提出管理活動的五種要素：174。 他提出了14條管理的一般原則，即勞動分工；權(quán)利與責(zé)任；紀(jì)律；統(tǒng)一指揮；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；個(gè)人利益服從整體利益；人員和報(bào)酬；集權(quán)；等級制度；秩序；公平；人員的穩(wěn)定；首創(chuàng)精神；人員的團(tuán)結(jié)。 在以上三種權(quán)力形態(tài)中，理性的，合乎法律規(guī)定的權(quán)力，才是現(xiàn)代企業(yè)入行政組織體系的基礎(chǔ)。 專業(yè)化原則：每個(gè)人的工作應(yīng)限制為一種單一的職能；174。 （一）霍桑實(shí)驗(yàn) 174。 （1）物質(zhì)工作環(huán)境的變化與生產(chǎn)效率之間并不存在直接的因果關(guān)系；174。174。 關(guān)于管理者“人性觀”問題的研究174。 系統(tǒng)分析可以認(rèn)為是運(yùn)籌學(xué)的進(jìn)一步發(fā)展。這些協(xié)作系統(tǒng)是正式組織。（2）系統(tǒng)管理學(xué)派174。 決策論是從社會系統(tǒng)學(xué)派發(fā)展而來的。 權(quán)變理論注意重于在實(shí)際的管理過程中尋求事物的基本關(guān)系，主張因人、因時(shí)、因事、因環(huán)境、因目標(biāo)需要、因國情而對管理采用不同的方法，做到對癥下藥。l 從以上各種定義中可以看出，智力和能力是相似的概念。如管理能力它主要包括組織、計(jì)劃與決策能力，知人善任的能力，自我控制能力，社交、公關(guān)與宣傳鼓動能力等。 能力的年齡差異l 每個(gè)人的能力不僅在質(zhì)（類型）和量（水平）上存在差異，而且在表現(xiàn)早晚上存在年齡差異。這類人常表現(xiàn)為任性、粗暴、易于沖動，感情用事。其特點(diǎn)是情緒體驗(yàn)深刻而持久，感情不易外露，穩(wěn)定細(xì)心，善于體察別人無法察覺的細(xì)節(jié)和變化，富于想象，同情心強(qiáng)。 性格的情緒特征l 這是指人行為方式中表現(xiàn)出來的情緒色彩。聯(lián)系：l （1）氣質(zhì)按照自己的特點(diǎn)渲染性格；l （2）氣質(zhì)影響性格的形成和發(fā)展；l （3）性格在一定程度上可以改造氣質(zhì)，使之適應(yīng)社會要求。 （五） 性格差異與組織管理l 性格是影響工作績效的重要因素 l 性格對職工工作績效的影響主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：l 一是性格影響職工的創(chuàng)造性和競爭性；l 二是性格影響職工的人際關(guān)系；l 三是性格影響職工的工作態(tài)度與效率。l 了解職工的性格特征，有助于在工作安排上做到性格的順應(yīng)與互補(bǔ)。內(nèi)在因素l （1）生理素質(zhì)：生理素質(zhì)的局限性可能對個(gè)人許多目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)構(gòu)成障礙。悲哀是與人所熱愛和追求的事物的喪失、希望的破滅相聯(lián)系的情緒反應(yīng)。l 工作再設(shè)計(jì)：工作擴(kuò)大化和工作豐富化。l 基本觀點(diǎn)：l （1）人類趨于天生懶惰，不愿多做工作；l （2）人類缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔(dān)負(fù)責(zé)任；l （3）人以自我為中心而忽視組織目標(biāo)；l （4）人易于受欺騙，常有盲從舉動；l （5）人們習(xí)慣于抵抗變革；l （6）管理者從經(jīng)濟(jì)利益出發(fā)來使用生產(chǎn)中的人力、物力、財(cái)力；l （7）管理者的任務(wù)在于指導(dǎo)與激發(fā)職工的工作表現(xiàn)，并時(shí)?？刂婆c修正職工的行為，以符合組織之需要；l （8）管理者必須管制其下屬，并需要利用說明、獎賞、處罰與控制等手段。l （5）大多數(shù)人均擁有以高度的想象力、智力和創(chuàng)造力來解決組織中各種問題的能力，而非只有管理者才具有這種能力。l 超Y理論認(rèn)為，并不存在某種放之四海而皆準(zhǔn)的組織模式，適當(dāng)?shù)慕M織模式應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)和工作人員的特定需要而定。l （3）感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾了人們對自己利害的理性權(quán)衡。l （4）職工們對管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，當(dāng)視主管者對下級的歸屬需要、被人接納的需要以及身份感的需要滿足到什么程度而定。l （3）人主要還是由自己來激勵(lì)和控制自己，外部施加的刺激物與控制很可能對人變成一種威脅，并把人降低到較不成熟的狀態(tài)去。l （3）人們可以在生活和工作情境中習(xí)得新的動機(jī)。人不能脫離環(huán)境而存在，人的需要也不能離開環(huán)境的影響。需要是推動人行為的原動力l 需要之所以是推動人行為的原動力，是因?yàn)樾枰莻€(gè)體缺乏某種事物時(shí)的狀態(tài)。l 失衡的根源在于缺乏。在組織中，它表現(xiàn)為人們對關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)、支配、歸屬等的需要。l 繼發(fā)性動機(jī)：也叫衍生性動機(jī)，是指那些起源于社會因素或心理因素而形成的動機(jī)。需要轉(zhuǎn)化為動機(jī)的條件l 首先，需要的強(qiáng)度必須達(dá)到一定的水平，才可能成為動機(jī)并引發(fā)行為。從這種意義上說，目的是動機(jī)和行為的方向和預(yù)期的結(jié)果。l 這些因素之間的關(guān)系，可以用圖作以說明。二、激勵(lì)在組織管理中的作用l （一）激勵(lì)是管理的基本職能l （二）激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效手段l （三）激勵(lì)是提高職工工效的核心動力三、激勵(lì)的方式l （一）外部激勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì)l 外部激勵(lì)就是通過改變外部影響因素來激發(fā)職工的工作動機(jī)。l 其次還要了解職工的需要態(tài)勢。l 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相統(tǒng)一的原則。 第一節(jié) 內(nèi)容型激勵(lì)理論174。生理需要174。在這種環(huán)境條件下，個(gè)體可以尋求到依賴和保護(hù)，避免危險(xiǎn)與災(zāi)難。 馬斯洛認(rèn)為，社會上的人們都希望自己有穩(wěn)定、牢固的地位，希望得到他人的高度評價(jià)和贊譽(yù)，這就是所謂的尊重需要。（二）各層需要間的關(guān)系174。（三）需要層次理論在管理中的運(yùn)用174。（一）理論概述174。 成長需要是個(gè)體對于自尊和自我實(shí)現(xiàn)等方面的追求和需要。 ①某種需要受到的滿足越少，則其越為人所渴求，對人的激勵(lì)作用越大；174。 成就需要理論是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克萊蘭于20世紀(jì)50年代提出的一種激勵(lì)理論。 他認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)和國家能否擁有這種高成就需要的人才，是企業(yè)能否快速發(fā)展、國家能否興旺發(fā)達(dá)的主要原因之一。 赫茨伯格從1753人次的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使職工感到非常滿意的因素主要有：174。174。 ③人際關(guān)系； 174。174。174。 概而言之，工作對人激勵(lì)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）的大小和預(yù)計(jì)能夠達(dá)到該目標(biāo)的可能性（期望值）的高低。174。 （1）E高╳V高 =M高174。 M=174。 ②使員工認(rèn)識到這種獎酬與工作績效有關(guān)；174。174。 職工在自覺不自覺中首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入/付出比與相關(guān)他人的收入/付出比進(jìn)行比較。 ②采取某種行為謀求改變他人的付出或所得；174。 比較的結(jié)果如果是均衡的，就會產(chǎn)生公平感，有助于維持或進(jìn)一步激發(fā)其工作熱情；反之，如果是不均衡的，則會出現(xiàn)不公平感（被剝奪感或內(nèi)疚感），從而影響其績效的穩(wěn)定或提高。174。后來由洛克（)、沃迪恩（)等人將該理論發(fā)展并運(yùn)用于組織管理的各個(gè)層面，成為一種職工參與組織管理的激勵(lì)技術(shù)。（二）目標(biāo)管理的過程174。 職工參與制定目標(biāo)；174。 ⑤經(jīng)理人才的培養(yǎng)；⑥獲利能力；174。 ⑨政治工作；⑩生活福利。目標(biāo)成果的檢查與評價(jià)174。 “強(qiáng)化”是這種激勵(lì)理論的核心和靈魂。 是指預(yù)先告之某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，從而使之通過按所要求的方式來修正或調(diào)整工作行為，避免某種可以預(yù)期的令人不快的情境發(fā)生。 （1）連續(xù)強(qiáng)化174。 原則一：要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系，遵循目標(biāo)強(qiáng)化的原則。 原則五：貫徹因人而異的強(qiáng)化原則。 一般說來，人們對行為的歸因包括三種傾向：①把某種行為或結(jié)果歸之于個(gè)人的自身原因，②歸因于自身之外的環(huán)境原因，③歸因于主客觀兩方面的交互作用，即既看到自身因素的作用，又重視外部環(huán)境的客觀影響。174。 綜合型激勵(lì)理論代表觀點(diǎn)是波特和勞勒（L. W. Porteramp。– 正式群體是一種工作群體或稱為職能群體，這種群體是為了完成一定任務(wù)，達(dá)成組織特定目標(biāo)而設(shè)立的。 群體對成員行為的影響和改變主要表現(xiàn)為四個(gè)方面：– （1）社會助長作用– （2）社會致弱作用– （3）社會趨同作用– （4）從眾效應(yīng)（二） 群體對組織的影響168。168。（四） 非正式群體的管理策略168。– （4）引進(jìn)競爭機(jī)制、公平機(jī)制，協(xié)調(diào)非正式群體成員的行為。 涵義– 群體凝聚力即指群體成員相互吸引及共同參與群體目標(biāo)的程度。（二）群體凝聚力的影響因素168。（三） 群體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系168。168。 心理學(xué)家克瑞奇（）等認(rèn)為，一個(gè)士氣高昂的群體應(yīng)具有下列特征。 第七， 群體成員承認(rèn)群體存在的價(jià)值，并有維護(hù)群體繼續(xù)存在的意向。 B：士氣高，效率高 168。它伴隨交往的全過程，因此，也有人把人際溝通等同于人際交往。 加強(qiáng)群體的人際溝通，有助于增進(jìn)成員對群體和組織的了解；有助于增進(jìn)成員對領(lǐng)導(dǎo)的了解；有助于增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)對成員的了解；有助于成員間的相互了解；有助于成員、群體、組織對外部環(huán)境的了解。這就是說，信息和意見是影響人態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變的基本條件。 按照人際溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可以分為正式溝通和非正式溝通兩類。168。 正式溝通是通過組織機(jī)構(gòu)明文規(guī)定的渠道而進(jìn)行的溝通，如組織之間人員的往來、請示匯報(bào)制度、會議制度等等，都屬于正式溝通。 努力加強(qiáng)人際溝通是使人始終與時(shí)代同步，不斷進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，保持正確的思想態(tài)度的重要條件。 人與人之間建立和諧、融洽的人際關(guān)系，在生活和工作中相互理解、相互支持、相互信任、相互尊重是人的基本需要。 （一）獲取信息– 人際溝通是信息傳遞的基本方式。 一、什么是人際溝通168。 組織的領(lǐng)導(dǎo)者及其管理的方式和方法168。 第一， 群體內(nèi)部凝聚力高，群體的團(tuán)結(jié)并非源于外在的壓力，如監(jiān)督、控制等；168。四、群體士氣與生產(chǎn)率168。168。 群體成員的成就感、榮譽(yù)感和歸屬感；168。– 概括起來說，群體凝聚力實(shí)質(zhì)是指群體對其成員的吸引力程度。 要分化消極非正式群體。168。168。– 其次，群體是組織變革和發(fā)展的載體和對象。 非正式群體:是未經(jīng)官方正式規(guī)定、自發(fā)形成的群體。第五章 群體行為與組織管理168。174。 如果一個(gè)人習(xí)慣于把失敗歸因于那些穩(wěn)定的內(nèi)因，則不會增強(qiáng)今后的努力和堅(jiān)持性行為，對未來行為不具有激勵(lì)作用。 原則六：多種強(qiáng)化方式相結(jié)合的原則。 原則二：小步子強(qiáng)化，以增強(qiáng)行為轉(zhuǎn)化的信心。 根據(jù)強(qiáng)化時(shí)段的固定與否，間歇強(qiáng)化可以分為定距強(qiáng)化和變距強(qiáng)化。 是指用帶有強(qiáng)制性或威脅性的手段以修正人的行為。174。 一是要對目標(biāo)成果進(jìn)行定量考核和評價(jià)；174。 對于管理者而言，目標(biāo)實(shí)施階段的工作方法和內(nèi)容是：174。174。 規(guī)定期限；174。 目標(biāo)的制定是目標(biāo)管理的首要環(huán)節(jié)。 這種管理方法和技術(shù)對于西方組織管理的理論與實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。（三）管理實(shí)踐中如何做到公平174。 公平理論對報(bào)酬分配提出了以下四點(diǎn)建議：174。 ④選擇另一個(gè)參照對象進(jìn)行比較；174。 如果職工感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果覺得二者不相同，則產(chǎn)生不公平感。二、公平理論174。（三）理論的運(yùn)用174。174。 （3）E