【正文】 168。（三）協(xié)調(diào)關(guān)系168。 C：士氣低，效率高第三節(jié) 人際溝通168。168。 美國心理學(xué)家沙赫特（）曾借助實驗，專門探討過群體凝聚力與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，該實驗研究對于正確理解二者之間的關(guān)系具有重要啟發(fā)作用。– 群體凝聚力還可以理解為群體對其成員的吸引力和向心力。 應(yīng)努力加強正式群體的影響力，使正式群體內(nèi)部具有較強的凝聚力和良好的信息與感情溝通。 主要表現(xiàn)在兩個方面：– 首先群體是組織的正常工作機制，組織一般必須通過群體達成或?qū)崿F(xiàn)其總目標。）提出的激勵過程模式以及羅賓斯（）的綜合激勵模式。（二）理論的運用174。174。懲罰174。 對目標成果的檢查與評價是目標管理的最后一個環(huán)節(jié)，做好這個環(huán)節(jié)的工作必須重視三點：174。 ⑦工人的績效和態(tài)度；⑧社會負擔(dān)。 目標的制定174。 按產(chǎn)量付酬時，收入低于應(yīng)得報酬的員工與收入公平的員工相比，他們的產(chǎn)量高而質(zhì)量低。 ③采取某種行為謀求改變他人的付出或所得；174。 三是獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。 其中，M表示激勵力量，E表示期望值、V 表示效價、I 表示關(guān)聯(lián)性。 效價是指個體對某所從事的工作或所要達到的目標的價值估計。 3，激勵因素和保健因素的區(qū)分是相對的，其作用可以相互轉(zhuǎn)化。 ④工資；174。 ①工作富有成就感；174。（一）理論概述174。包括個人在事業(yè)、前途等方面的創(chuàng)造、發(fā)展與成長的努力。 據(jù)一些西方組織行為學(xué)家宣稱，馬斯洛的需要層次理論能夠幫助企業(yè)家管理好業(yè)務(wù)。174。 生理需要是保證和維護個體存在的最基本需要。五、激勵的一般模式l （一）外因強化模式– 外因強化模式強調(diào)把激勵看作是一種通過協(xié)調(diào)和控制環(huán)境誘因條件，以刺激個體需要，引起或加強工作動機，激發(fā)或強化工作行為實現(xiàn)組織目標。l 內(nèi)部激勵是通過改變個體內(nèi)在心理和適應(yīng)水平或傾向來激發(fā)職工的工作動機。區(qū)別l 動機和目的并非總是完全一致的，二者存在許多區(qū)別。（二）依據(jù)行為目標的指向分類l 內(nèi)部動機：是指個體對活動本身或活動過程的興趣而產(chǎn)生的動機。l 個體意識到這種缺乏，需要便隨之產(chǎn)生了。l （三）人性觀的時代性l 西方組織行為學(xué)的人性觀從20世紀初的經(jīng)濟人假設(shè)到70年代復(fù)雜人假設(shè)的提出，反映了人性觀的時代性。l （4）自我實現(xiàn)和使組織的績效更富成果，這兩方面并沒有生而與俱的矛盾。l （4）組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設(shè)計，因此也就是要控制住人們的那些無法預(yù)計的品質(zhì)。l （6）在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)活動中，常人的智慧和潛能僅有一部分得到了利用。l 協(xié)調(diào)人際關(guān)系：建立良好的組織氣氛。l （2）心理素質(zhì)：心理素質(zhì)的局限是導(dǎo)致工作壓力的另一種內(nèi)在因素，這種因素是最核心、影響力最強的因素。l 改進領(lǐng)導(dǎo)方式，培養(yǎng)職工形成良好的性格品質(zhì)l 職工性格品質(zhì)的形成和改變與組織管理的觀念有關(guān)。主要有以下幾個方面：l （1）強度；l （2）穩(wěn)定性；l （3）持久性；l （4）主導(dǎo)心境。l 多血質(zhì)：相當(dāng)于活潑型。 續(xù)l 依照能力的創(chuàng)造性程度，能力還可以區(qū)分為再造能力與創(chuàng)造能力。第二章 個體心理與行為l 第一節(jié) 個性與行為l 一、能力與組織管理l （一）什么是能力？l 涵義l 能力是人順利完成某種活動所必備的、并直接影響其活動效率的心理特征。 系統(tǒng)管理學(xué)派是以卡斯特（）和羅森茨韋克（)為首建立的。174。 生產(chǎn)效率主要取決于工人的工作態(tài)度和企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。 基本情況174。厄威克和古利克的管理原則174。 計劃174。 ④　管理者和工人之間親密的和經(jīng)久的合作。 此后他先后出版了《車間管理》（1903）、《科學(xué)管理原理》（1911）等著作，逐漸形成了科學(xué)管理的理論體系。丹尼爾 由于他強調(diào)工業(yè)管理中重視人的因素，注意發(fā)揮人的積極性，后來的一些管理學(xué)家稱他為“人事管理之父”。 作品分析法174。174。 社會心理分系統(tǒng)涉及組織內(nèi)個體及群體間的相互影響。174。原因：174。管理及組織行為 講義第一章 組織行為學(xué)概述174。 人是組織行為的主體。 組織的功能在于協(xié)調(diào)成員行為，以達成組織目標。174。 組織行為學(xué)研究的核心問題是行為激勵問題。 調(diào)查法174。查斯麥卡拉姆174。（1）對勞資對抗與效率低下的原因分析174。174。 組織174。 （1）組織的原則174。 實驗內(nèi)容174。174。 系統(tǒng)分析包括社會系統(tǒng)學(xué)派和系統(tǒng)管理學(xué)派等派別。該學(xué)派同社會系統(tǒng)學(xué)派存在密切關(guān)系，二者都強調(diào)以系統(tǒng)分析的方法研究組織管理問題，但其各自強調(diào)的側(cè)重不同。能力與知識、技能l （1）區(qū)別l 首先，所謂知識是人類實踐經(jīng)驗的總結(jié)，它是以思想內(nèi)容的形式為人所掌握；技能是人們在理論與實踐活動中運用的基本動作方式，是一種操作技術(shù)，以行為方式的形式為人所掌握；而能力則是一種心理特征，它是以心理特點的形式表現(xiàn)在個體的思想和行為活動中。l 再造能力是指能使人迅速掌握知識，適應(yīng)環(huán)境，善于依照原有模式進行活動的能力。其特點是情緒易外露，也易變化，反應(yīng)迅速，動作敏捷，活潑好動，親切、開朗，善于交往，適應(yīng)性強。 性格的意志特征l 這是指人為了達到既定目標，自覺調(diào)整自己的行為，千方百計地克服前進道路上的困難時，所表現(xiàn)出的特征。管理者領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)也制約著職工性格的形成。心理素質(zhì)引起的工作壓力，是指個體意識至自己心理發(fā)展的水平不高，無法勝任當(dāng)前從事的工作、學(xué)習(xí)等活動而形成的壓力體驗。l 減少角色沖突：注重工作目標的明確、工作完成情況的及時反饋與評估。管理思想與措施l （1）任何一個組織績效低落的原因都應(yīng)歸之于管理。相應(yīng)的管理策略l （1）主要采用任務(wù)管理的措施。相應(yīng)的管理策略l （1）管理的重點：管理者要較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。l 這種時代性一方面是指管理者對于職工人性認識的發(fā)展性。二、需要的結(jié)構(gòu)l （一）從起源看需要的結(jié)構(gòu)l 天然需要l 第一種是生理需要。l 外部動機：是個體對活動結(jié)果的興趣而產(chǎn)生的動機。l 首先，動機和目的并非完全是一一對應(yīng)的關(guān)系。l 外部激勵在短期內(nèi)能顯著提高工效，但不易持久，處理不當(dāng)時，易挫傷工作情緒；內(nèi)部激勵需要一個較長的時間才能提高工效，但一經(jīng)發(fā)揮作用，則具有較好的持續(xù)性。（二）內(nèi)因強化模式l 內(nèi)因強化模式強調(diào)人內(nèi)在的心理狀態(tài)，即個體的希望、愿望、需要、驅(qū)動力等，對個體行為主動地、自覺地激發(fā)，使之朝向于一定的目標。174。 尊重需要包括他人對自己的尊重以及自尊、自重。174。（二）三類需要間的關(guān)系174。 他認為在人的基本需要得到滿足之后，其行為取決于另外三種需要的滿足與否，這三種需要是：174。 ②工作成績能得到承認；174。 ⑤工作環(huán)境條件；174。第二節(jié) 過程型激勵理論174。174。174。二、公平理論174。 ④選擇另一個參照對象進行比較；174。（三）管理實踐中如何做到公平174。 目標的制定是目標管理的首要環(huán)節(jié)。174。 一是要對目標成果進行定量考核和評價；174。 是指用帶有強制性或威脅性的手段以修正人的行為。 原則二：小步子強化，以增強行為轉(zhuǎn)化的信心。 如果一個人習(xí)慣于把失敗歸因于那些穩(wěn)定的內(nèi)因，則不會增強今后的努力和堅持性行為，對未來行為不具有激勵作用。第五章 群體行為與組織管理168。– 其次，群體是組織變革和發(fā)展的載體和對象。168。– 概括起來說，群體凝聚力實質(zhì)是指群體對其成員的吸引力程度。168。 第一， 群體內(nèi)部凝聚力高，群體的團結(jié)并非源于外在的壓力，如監(jiān)督、控制等；168。 一、什么是人際溝通168。 人與人之間建立和諧、融洽的人際關(guān)系，在生活和工作中相互理解、相互支持、相互信任、相互尊重是人的基本需要。 正式溝通是通過組織機構(gòu)明文規(guī)定的渠道而進行的溝通，如組織之間人員的往來、請示匯報制度、會議制度等等，都屬于正式溝通。 按照人際溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可以分為正式溝通和非正式溝通兩類。 加強群體的人際溝通，有助于增進成員對群體和組織的了解；有助于增進成員對領(lǐng)導(dǎo)的了解；有助于增進領(lǐng)導(dǎo)對成員的了解；有助于成員間的相互了解；有助于成員、群體、組織對外部環(huán)境的了解。 B：士氣高，效率高 168。 心理學(xué)家克瑞奇（）等認為，一個士氣高昂的群體應(yīng)具有下列特征。（三） 群體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系168。 涵義– 群體凝聚力即指群體成員相互吸引及共同參與群體目標的程度。（四） 非正式群體的管理策略168。 群體對成員行為的影響和改變主要表現(xiàn)為四個方面：– （1）社會助長作用– （2）社會致弱作用– （3）社會趨同作用– （4）從眾效應(yīng)（二） 群體對組織的影響168。 綜合型激勵理論代表觀點是波特和勞勒（L. W. Porteramp。 一般說來，人們對行為的歸因包括三種傾向：①把某種行為或結(jié)果歸之于個人的自身原因，②歸因于自身之外的環(huán)境原因，③歸因于主客觀兩方面的交互作用，即既看到自身因素的作用，又重視外部環(huán)境的客觀影響。 原則一：要設(shè)立一個目標體系，遵循目標強化的原則。 是指預(yù)先告之某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，從而使之通過按所要求的方式來修正或調(diào)整工作行為，避免某種可以預(yù)期的令人不快的情境發(fā)生。目標成果的檢查與評價174。 ⑤經(jīng)理人才的培養(yǎng)；⑥獲利能力；174。（二）目標管理的過程174。174。 ②采取某種行為謀求改變他人的付出或所得；174。174。 M=174。174。174。 ③人際關(guān)系； 174。 赫茨伯格從1753人次的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使職工感到非常滿意的因素主要有：174。 成就需要理論是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克萊蘭于20世紀50年代提出的一種激勵理論。 成長需要是個體對于自尊和自我實現(xiàn)等方面的追求和需要。（三）需要層次理論在管理中的運用174。 馬斯洛認為，社會上的人們都希望自己有穩(wěn)定、牢固的地位，希望得到他人的高度評價和贊譽，這就是所謂的尊重需要。生理需要174。l 正激勵與負激勵相統(tǒng)一的原則。二、激勵在組織管理中的作用l （一）激勵是管理的基本職能l （二）激勵是實現(xiàn)組織目標的有效手段l （三）激勵是提高職工工效的核心動力三、激勵的方式l （一）外部激勵和內(nèi)部激勵l 外部激勵就是通過改變外部影響因素來激發(fā)職工的工作動機。從這種意義上說，目的是動機和行為的方向和預(yù)期的結(jié)果。l 繼發(fā)性動機：也叫衍生性動機，是指那些起源于社會因素或心理因素而形成的動機。l 失衡的根源在于缺乏。人不能脫離環(huán)境而存在，人的需要也不能離開環(huán)境的影響。l （3）人主要還是由自己來激勵和控制自己，外部施加的刺激物與控制很可能對人變成一種威脅，并把人降低到較不成熟的狀態(tài)去。l （3）感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾了人們對自己利害的理性權(quán)衡。l （5）大多數(shù)人均擁有以高度的想象力、智力和創(chuàng)造力來解決組織中各種問題的能力，而非只有管理者才具有這種能力。l 工作再設(shè)計：工作擴大化和工作豐富化。內(nèi)在因素l （1）生理素質(zhì)：生理素質(zhì)的局限性可能對個人許多目標的實現(xiàn)構(gòu)成障礙。 （五） 性格差異與組織管理l 性格是影響工作績效的重要因素 l 性格對職工工作績效的影響主要表現(xiàn)在三個方面：l 一是性格影響職工的創(chuàng)造性和競爭性；l 二是性格影響職工的人際關(guān)系；l 三是性格影響職工的工作態(tài)度與效率。 性格的情緒特征l 這是指人行為方式中表現(xiàn)出來的情緒色彩。這類人常表現(xiàn)為任性、粗暴、易于沖動，感情用事。如管理能力它主要包括組織、計劃與決策能力，知人善任的能力，自我控制能力，社交、公關(guān)與宣傳鼓動能力等。 權(quán)變理論注意重于在實際的管理過程中尋求事物的基本關(guān)系，主張因人、因時、因事、因環(huán)境、因目標需要、因國情而對管理采用不同的方法，做到對癥下藥。（2）系統(tǒng)管理學(xué)派174。 系統(tǒng)分析可以認為是運籌學(xué)的進一步發(fā)展。174。 （一）霍桑實驗 174。 在以上三種權(quán)力形態(tài)中，理性的，合乎法律規(guī)定的權(quán)力，才是現(xiàn)代企業(yè)入行政組織體系的基礎(chǔ)。 法約爾的主要貢獻就是他提出管理活動的五種要素：174。174。174。他于18161818年曾在英國研究了尤爾培養(yǎng)管理人才成就。174。 環(huán)境分析法174。 組織成員間的相互影響是組織行為學(xué)研究的重要問題。174。 組織存在不同層次的分工與協(xié)作。重視人的因素、發(fā)揮人的主動性、發(fā)掘人的潛力是組織管理取得成功的核心和關(guān)鍵。 第一節(jié) 組織與組織行為174。174。174。 結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)是組織成員依據(jù)責(zé)任、職務(wù)、權(quán)力和利益規(guī)則制定的各自的工作行為，相互間的工作關(guān)系以及工作流程。（二）組織行為學(xué)的內(nèi)容174。 測驗法174。巴貝奇174。 丹尼爾 泰勒認為，導(dǎo)致勞資矛盾日益加深、生產(chǎn)效率低下的根本原因：174。 由于泰勒在管理方面的開拓性工作，他的“科學(xué)管理理論”成了資本主義生產(chǎn)的管理科學(xué)基礎(chǔ)。 指揮174。 目標原則：所有組織都應(yīng)有一個明確的目標；174。 照明實驗 174。 企業(yè)組織內(nèi)部存在“非正式群體”，它們對職工行為發(fā)生不可忽視的影響。174。174。l 其次，知識和技能雖然都具有概括性，但它們和能力概括化的性質(zhì)與遷移程度是不同的。l 創(chuàng)造能力是指能使人突破常規(guī)和固有模式，超越平常的思維與活動的能力。這類人常表現(xiàn)為情緒多變、粗心大意，輕浮散漫、輕率而不沉穩(wěn)。主要表現(xiàn)為：l （1）行為是否有明確的目標；l （2）在工作、學(xué)習(xí)和勞動上的態(tài)度特征，如刻苦勤奮或懶惰浮華，開拓進取或墨守成規(guī)；l （3）對待自己的態(tài)度特征，如謙遜、自信、有抱負或驕傲、自卑、任性等。由此可見，管理者正確的領(lǐng)導(dǎo)觀念和領(lǐng)導(dǎo)方式與作風(fēng)，對于職工形成健全的性格品質(zhì)具有十分重要的影響。l （3）知識素質(zhì)：知識素質(zhì)的局限也是導(dǎo)致工作壓力的重要因素之一。l 改進管理