【正文】 職級(jí)體系：***集團(tuán)職位等級(jí)明細(xì)表，請(qǐng)參閱附件《***集團(tuán)員工崗位序列及職級(jí)職等明細(xì)表》；崗位評(píng)估規(guī)范：：l 新職位l 主要工作職責(zé)發(fā)生變化l 組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整：：設(shè)立評(píng)估委員會(huì)，由公司總經(jīng)理、人力行政負(fù)責(zé)人、各中心/部門分管副總經(jīng)理組成，審核和確認(rèn)該崗位職等職級(jí)；：由人力行政負(fù)責(zé)人、分管中心副總及部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)估，由公司總經(jīng)理審批；：由管理部負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)估，分管副總經(jīng)理和人力行政部負(fù)責(zé)人進(jìn)行審批；，該職位所在部門必須完成《崗位說(shuō)明書》交人力行政部或管理部確認(rèn)，再由人力行政部/管理部組織進(jìn)行崗位位評(píng)估；，監(jiān)控評(píng)估流程的公平性和公正性，指導(dǎo)參與評(píng)估人員進(jìn)行評(píng)估。 崗位工資：、專業(yè)技術(shù)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作責(zé)任、地區(qū)薪酬水平等綜合因素，針對(duì)不同的崗位確定的相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。并通過(guò)實(shí)施季度與年度考核將原考核指標(biāo)進(jìn)行整理和調(diào)整，以提高考核的針對(duì)性、務(wù)實(shí)性、有效性，避免重復(fù)考核。第四章 年薪制一、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門（業(yè)務(wù)部門/工廠）經(jīng)理級(jí)以上人員年薪：特別說(shuō)明：分公司經(jīng)理年薪如采取承包制，各分公司承包合同另有詳細(xì)約定的，按承包合同執(zhí)行。178。實(shí)際核算的年度效益獎(jiǎng)金需乖以折扣系數(shù)方為最終發(fā)放的離職人員年度效益獎(jiǎng)金。不同崗位考核比例不同，職級(jí)越高、責(zé)任越大、與個(gè)人考核結(jié)果掛鉤的工資比例越高。結(jié)合薪酬對(duì)照表，每個(gè)崗位均會(huì)對(duì)應(yīng)912個(gè)薪級(jí)，依平均分配原則，每個(gè)崗位各薪級(jí)均可分為四個(gè)區(qū)域，具體見(jiàn)下圖：經(jīng)驗(yàn)豐富，業(yè)績(jī)突出，有機(jī)會(huì)可考慮提拔最大值912級(jí)區(qū)域4個(gè)人薪資在崗位薪級(jí)中能力達(dá)到崗位需求，經(jīng)驗(yàn)豐富，業(yè)績(jī)優(yōu)異79級(jí)區(qū)域3能力達(dá)到崗位要求，且業(yè)績(jī)穩(wěn)定中位值46級(jí)區(qū)域2試用轉(zhuǎn)正，符合崗位需求最小值23級(jí)1級(jí)區(qū)域1新任職者，基本符合崗位需求二、新入職員工的起薪：用人部門在進(jìn)行新員工招聘的時(shí)候，根據(jù)新員工與崗位的匹配程度，結(jié)合新員工應(yīng)聘職位所對(duì)應(yīng)的薪酬架構(gòu)，和人力資源部討論確認(rèn)新員工的起薪：原則上新入職員工對(duì)應(yīng)該崗位薪級(jí)的區(qū)域1（即13級(jí)），對(duì)于匹配度較好的員工，起薪需定在中間級(jí)以上，需經(jīng)間接領(lǐng)導(dǎo)與人力行政部負(fù)責(zé)人特別審定，主管級(jí)及以上人員需經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司對(duì)外新招聘員工實(shí)行試用期，試用期通常為一至三個(gè)月。計(jì)時(shí)制員工及職員視工作能力及表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，其調(diào)薪幅度原則上為同職等一級(jí)，但最高不超過(guò)三級(jí)。，由部門負(fù)責(zé)人以員工本年度各月績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，績(jī)效良好及以上人員（總?cè)后w人數(shù)的1030%，具體調(diào)薪的比例及額度視公司的年度效益來(lái)確定）可以在公司擬定的范圍內(nèi)調(diào)整，并需遵循公司的調(diào)薪規(guī)則，但所有調(diào)薪申請(qǐng)未經(jīng)最終審批通過(guò)不得向員工個(gè)人透露；其它不符合加薪的人員則可根據(jù)其個(gè)人的服務(wù)年限獲得工齡津貼。當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（26或27）X（實(shí)際病假天數(shù)–1） 超過(guò)三天以外的病假天數(shù)按照事假扣款的方式執(zhí)行；（重大疾?。┕べY=標(biāo)準(zhǔn)工資X (同時(shí)不低于各地勞動(dòng)部門規(guī)定的最低工資的80%)曠工扣款:曠工扣款= 個(gè)人固定工資總額247。平時(shí)加班工資=標(biāo)準(zhǔn)工資247。 1其他扣/發(fā)項(xiàng)目：（具體見(jiàn)各項(xiàng)目管理制度）178。人力行政部負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)薪酬管理體系適時(shí)進(jìn)行完善與維護(hù)，確保其有效執(zhí)行。，將視為違紀(jì)行為，根據(jù)情節(jié)輕重及負(fù)面影響作出一定的經(jīng)濟(jì)處罰，情節(jié)特別嚴(yán)重、屢教不改及不聽制止的，可予降職、降薪直至解雇處分。審核批準(zhǔn)福利福利政策、方案提案不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來(lái)越難。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)方案提案第十一章 附件一、《集團(tuán)崗位序列及職等職級(jí)對(duì)應(yīng)明細(xì)表》二、《員工職等職級(jí)薪酬對(duì)照表適應(yīng)于非銷售系統(tǒng)員工》三、《員工職等職級(jí)薪酬對(duì)照表適應(yīng)于銷售系統(tǒng)員工》四、《薪酬管理權(quán)限表》 學(xué)習(xí)好幫手***企業(yè)集團(tuán)薪酬管理權(quán)限表類別薪酬管理具體事項(xiàng)人力行政部相關(guān)部門人力行政負(fù)責(zé)人管理者代表總經(jīng)理備注薪酬制度集團(tuán)薪酬制度（包括崗位職級(jí)表的調(diào)整與工資等級(jí)表的調(diào)整）擬制各部門提出建議審核審核批準(zhǔn)各級(jí)主管應(yīng)引導(dǎo)下屬養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌。三、工資發(fā)放及工資條簽收：原則上員工當(dāng)月工資需在次月15號(hào)前發(fā)放，最遲不得超出次月22日，各單位具體發(fā)放時(shí)間及工資條簽收要求請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)《工資核算及發(fā)放管理規(guī)定》。8 X加班小時(shí)X 3績(jī)效獎(jiǎng)金： 、喪假、法定假、年休假、調(diào)休以及一天內(nèi)病假不扣績(jī)效工資。、喪假、法定假按全額工資發(fā)放。事假扣款:事假扣款=個(gè)人固定工資總額247。年度考核調(diào)整：:當(dāng)政府公布本區(qū)域工資強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)(最低工資標(biāo)準(zhǔn))時(shí)，員工薪資由人力資源部發(fā)布通告統(tǒng)一調(diào)整（一般在每年的7月份）。普通員工表現(xiàn)優(yōu)秀者（總?cè)藬?shù)的1020%）可以適當(dāng)調(diào)薪，其調(diào)薪幅度原則上為同職等水平一級(jí)，但最高不超過(guò)兩級(jí)。第七章 工齡獎(jiǎng)金集團(tuán)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計(jì)算本企業(yè)工齡工資，每人50元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加50元，工人崗員工增加至150元/月為止，職員崗及以上員工增加至300元為止，以后不再增加。第五章 結(jié)構(gòu)工資制一、適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于非銷售系統(tǒng)所有經(jīng)理級(jí)以下人員，其中不包括工廠內(nèi)采用計(jì)件工資制的一線作業(yè)員工。 屬集團(tuán)職能管理部門依據(jù)售額進(jìn)行計(jì)算；支持***業(yè)務(wù)運(yùn)作的職能部門（管理部/財(cái)務(wù)部/產(chǎn)品市場(chǎng)部/商品供應(yīng)商）依據(jù)銷售額進(jìn)行計(jì)算；支持美高工廠、祥順工廠的職能部門（管理部/財(cái)務(wù)部）依據(jù)產(chǎn)值進(jìn)行計(jì)算。 年度經(jīng)營(yíng)單位/中心/部門利潤(rùn)額由財(cái)務(wù)部進(jìn)行核算，各中心/分公司確認(rèn)，并經(jīng)集團(tuán)