企業(yè)集團(tuán)薪酬管理制度匯編(文件)
【正文】 部門采取工資總額管理。各級主管應(yīng)引導(dǎo)下屬養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌。由人力行政部根據(jù)實(shí)際情況采取必要的保密措施，各有關(guān)部門及有關(guān)人員應(yīng)予以支持與配合。第十一章 附件一、《集團(tuán)崗位序列及職等職級對應(yīng)明細(xì)表》二、《員工職等職級薪酬對照表適應(yīng)于非銷售系統(tǒng)員工》三、《員工職等職級薪酬對照表適應(yīng)于銷售系統(tǒng)員工》四、《薪酬管理權(quán)限表》 學(xué)習(xí)好幫手***企業(yè)集團(tuán)薪酬管理權(quán)限表類別薪酬管理具體事項(xiàng)人力行政部相關(guān)部門人力行政負(fù)責(zé)人管理者代表總經(jīng)理備注薪酬制度集團(tuán)薪酬制度（包括崗位職級表的調(diào)整與工資等級表的調(diào)整）擬制各部門提出建議審核審核批準(zhǔn)主管級員工確認(rèn)/初審提案審核批準(zhǔn)職員級員工確認(rèn)/初審提案批準(zhǔn)工人級員工確認(rèn)/批準(zhǔn)提案年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)方案提案需根據(jù)公司福利導(dǎo)向，擬定公司《員工福利管理制度》福利實(shí)施提案是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。拼一個(gè)春夏秋冬！贏一個(gè)無悔人生！早安！—————獻(xiàn)給所有努力的人.。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。依據(jù)福利管理制度，由人力行政部統(tǒng)籌各項(xiàng)福利措施的實(shí)施。福利福利政策、方案提案離職員工工資表復(fù)核財(cái)務(wù)部擬制批準(zhǔn)審核批準(zhǔn)二、本制度由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。，將視為違紀(jì)行為，根據(jù)情節(jié)輕重及負(fù)面影響作出一定的經(jīng)濟(jì)處罰，情節(jié)特別嚴(yán)重、屢教不改及不聽制止的，可予降職、降薪直至解雇處分。三、薪酬保密管理：公司為鼓勵(lì)各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極貢獻(xiàn)的目的，實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工資保密規(guī)定。人力行政部負(fù)責(zé)對集團(tuán)薪酬管理體系適時(shí)進(jìn)行完善與維護(hù)，確保其有效執(zhí)行。 伙食費(fèi)；178。 1其他扣/發(fā)項(xiàng)目：（具體見各項(xiàng)目管理制度）178。8 X加班小時(shí)X 2法定假日加班工資=標(biāo)準(zhǔn)工資247。平時(shí)加班工資=標(biāo)準(zhǔn)工資247。其它假期：，離職前應(yīng)按規(guī)定填寫請假單(休假)，經(jīng)規(guī)定審批流程批準(zhǔn)后按正常出勤計(jì)發(fā)休假工資。當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（26或27）X（實(shí)際病假天數(shù)–1） 超過三天以外的病假天數(shù)按照事假扣款的方式執(zhí)行；（重大疾?。┕べY=標(biāo)準(zhǔn)工資X (同時(shí)不低于各地勞動(dòng)部門規(guī)定的最低工資的80%)曠工扣款:曠工扣款= 個(gè)人固定工資總額247。特別加薪額度可不受職等職級的限制。，由部門負(fù)責(zé)人以員工本年度各月績效考核結(jié)果為依據(jù)，績效良好及以上人員（總?cè)后w人數(shù)的1030%，具體調(diào)薪的比例及額度視公司的年度效益來確定）可以在公司擬定的范圍內(nèi)調(diào)整，并需遵循公司的調(diào)薪規(guī)則，但所有調(diào)薪申請未經(jīng)最終審批通過不得向員工個(gè)人透露；其它不符合加薪的人員則可根據(jù)其個(gè)人的服務(wù)年限獲得工齡津貼。 職務(wù)晉升調(diào)整，因工作需要內(nèi)部提升時(shí),首先由需求部門提出《員工異動(dòng)申請單》，經(jīng)部門經(jīng)理/主管及中心負(fù)責(zé)人簽核后，交人力資源部審查合格（任職資格）后給予新崗位試用，此表單作備案使用，原則上考察期為三個(gè)月。計(jì)時(shí)制員工及職員視工作能力及表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，其調(diào)薪幅度原則上為同職等一級，但最高不超過三級。四、薪酬調(diào)整： 薪酬調(diào)整包括試用期滿調(diào)整、崗位變動(dòng)調(diào)整、職務(wù)晉升調(diào)整、年度考核調(diào)整及專案特殊調(diào)整五種類型。結(jié)合薪酬對照表，每個(gè)崗位均會(huì)對應(yīng)912個(gè)薪級，依平均分配原則，每個(gè)崗位各薪級均可分為四個(gè)區(qū)域，具體見下圖：經(jīng)驗(yàn)豐富，業(yè)績突出，有機(jī)會(huì)可考慮提拔最大值912級區(qū)域4個(gè)人薪資在崗位薪級中能力達(dá)到崗位需求，經(jīng)驗(yàn)豐富，業(yè)績優(yōu)異79級區(qū)域3能力達(dá)到崗位要求，且業(yè)績穩(wěn)定中位值46級區(qū)域2試用轉(zhuǎn)正，符合崗位需求最小值23級1級區(qū)域1新任職者，基本符合崗位需求二、新入職員工的起薪：用人部門在進(jìn)行新員工招聘的時(shí)候，根據(jù)新員工與崗位的匹配程度，結(jié)合新員工應(yīng)聘職位所對應(yīng)的薪酬架構(gòu)，和人力資源部討論確認(rèn)新員工的起薪：原則上新入職員工對應(yīng)該崗位薪級的區(qū)域1（即13級），對于匹配度較好的員工，起薪需定在中間級以上，需經(jīng)間接領(lǐng)導(dǎo)與人力行政部負(fù)責(zé)人特別審定，主管級及以上人員需經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司對外新招聘員工實(shí)行試用期，試用期通常為一至三個(gè)月。不同崗位考核比例不同，職級越高、責(zé)任越大、與個(gè)人考核結(jié)果掛鉤的工資比例越高。不同崗位考核比例不同，職級越高、責(zé)任越大、與個(gè)人考核結(jié)果掛鉤的工資比例越高。若辦理離職時(shí)所在部門銷售額/產(chǎn)值/利潤目標(biāo)完成率低于在職期間計(jì)劃的80％，則效益年薪為零。實(shí)際核算的年度效益獎(jiǎng)金需乖以折扣系數(shù)方為最終發(fā)放的離職人員年度效益獎(jiǎng)金。 年度效益分紅：、個(gè)人年度綜合考核分掛鉤（年度綜合考核辦法見集團(tuán)公司績效考核管理制度）。178。年度效益分紅：、個(gè)人年度綜合考核分掛鉤（年度綜合考核辦法見集團(tuán)公司績效考核管理制度）。第四章 年薪制一、業(yè)務(wù)經(jīng)營部門（業(yè)務(wù)部門/工廠）經(jīng)理級以上人員年薪：特別說明：分公司經(jīng)理年薪如采取承包制，各分公司承包合同另有詳細(xì)約定的，按承包合同執(zhí)行。特聘員工適應(yīng)于公司特聘崗位：顧問等特殊工資制：根據(jù)公司特殊要求，特別招聘人員作特例處理，以入職商定工資數(shù)及結(jié)構(gòu)組成進(jìn)行核算。并通過實(shí)施季度與年度考核將原考核指標(biāo)進(jìn)行整理和調(diào)整，以提高考核的針對性、務(wù)實(shí)性、有效性，避免重復(fù)考核。，實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入與目標(biāo)計(jì)劃達(dá)成、部門貢獻(xiàn)度、個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值掛鉤。 崗位工資：、專業(yè)技術(shù)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作責(zé)任、地區(qū)薪酬水平等綜合因素，針對不同的崗位確定的相
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