[管理學(xué)]第四章招聘與錄用(存儲版)
【正文】 小組。 （三）心理測驗方法技術(shù) ? 智力測驗 ? 個性測驗 ? 心理健康測驗 ? ４ 、 職業(yè)能力測驗 ? ５ 、 職業(yè)興趣測驗 ? ６ 、 創(chuàng)造力測驗 五、人員素質(zhì)測評中需要研究的幾個問題 ? 面試考官的選拔 、 任命與培訓(xùn)問題 ? 筆試題目的科學(xué)性問題 ? 相術(shù) 、 筆跡及其他方法的使用問題 ? 素質(zhì)測評與企業(yè)實際結(jié)合的問題 第四節(jié)：招聘評價 ? 一、招聘評價的意義 ? 二、招聘結(jié)果的成效評價 ? 三、招聘方法的成效評價 一、招聘評價的意義 ? 有利于為組織節(jié)省開支； ? 錄用員工數(shù)量的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面； ? 錄用員工質(zhì)量的評估是對招聘工作成果與方法有效性檢驗的一個重要方面； ? 性度評估與效度評估有利于改進(jìn)和提高招聘工作質(zhì)量 。 ? 你認(rèn)為應(yīng)怎樣進(jìn)行招聘工作的評估 ？ 、 ? 請闡述面試在招聘工作中的地位 。 ? 根據(jù)測驗的實施對象 ， 有：個別測驗與團(tuán)體測驗 。其目的在于測試應(yīng)聘者如何應(yīng)對工作中的壓力，了解其機(jī)智和應(yīng)變能力。 ? 該方式有下列優(yōu)點：易于編制試題，能測驗書面表達(dá)能力，易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力；同時它也存在下列缺點：評分缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，命題范圍欠廣博、不能測出應(yīng)聘者的記憶能力。 三、招聘中應(yīng)注意的幾個問題 ? 與有關(guān)機(jī)構(gòu)建立和保持良好的關(guān)系 ? 做好招聘準(zhǔn)備工作； ? 真實 、 客觀地介紹組織情況； ? 做好對應(yīng)聘者等有關(guān)人員的接待工作； ? 按時給應(yīng)聘者一個招聘結(jié)果的反饋。 缺點： 應(yīng)聘者流動性過大，有時需支付其旅費和實習(xí)費。 適應(yīng)于初中級人才，或急需用工。 適用于各類企業(yè)、各類人才。 五、我國企業(yè)招聘中存在的問題分析 ? 企業(yè)用人觀念上存在誤區(qū) 1）人才高消費造成資源浪費 2）缺乏有效的考評和激勵機(jī)制 3）任用和提拔身邊熟悉的人， B級的人做 A級的事 ? 企業(yè)人力資源招聘基礎(chǔ)工作薄弱 缺乏長期規(guī)劃、不重視基礎(chǔ)性工作 ? ３、選拔手段的科學(xué)性不夠 ? ４、勞動力市場中介服務(wù)功能不健全 ? ５、相關(guān)法律法規(guī)不健全 ? ６、關(guān)系網(wǎng)對招聘工作產(chǎn)生很大影響 六、招聘的影響因素分析 ?外部因素 ：國家法律法規(guī) 社會經(jīng)濟(jì)制度 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢 技術(shù)進(jìn)步 勞動力市場 內(nèi)部因素 ? 職位的性質(zhì) ? 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略 ? 企業(yè)形象和自身條件 ? 企業(yè)用人政策 ? 招聘成本 第二節(jié)：員工招聘渠道 ? 一、內(nèi)部招聘 ? 二、外部招聘 ? 三、招聘中應(yīng)注意的幾個問題 一、內(nèi)部招聘 ? 方式： ? 內(nèi)部媒體； ? 組織成員引薦； ? 檔案記錄； ? 優(yōu)點： ? 激勵作用； ? 人員素質(zhì)有保證； ? 節(jié)約費用；
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