[管理學]第四章招聘與錄用(文件)
【正文】 點： 用人較為可靠，招募費用較低。 三、招聘中應注意的幾個問題 ? 與有關(guān)機構(gòu)建立和保持良好的關(guān)系 ? 做好招聘準備工作； ? 真實 、 客觀地介紹組織情況； ? 做好對應聘者等有關(guān)人員的接待工作； ? 按時給應聘者一個招聘結(jié)果的反饋。 二、筆試 ? 紙筆測試簡稱筆試，它是一種與面試對應的測試。 ? 該方式有下列優(yōu)點：易于編制試題，能測驗書面表達能力，易于觀察應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力；同時它也存在下列缺點：評分缺乏客觀的標準，命題范圍欠廣博、不能測出應聘者的記憶能力。但是分析結(jié)果需要較多的人力，有時，被試者會投其所好，尤其是在個性測試中顯得更加明顯。其目的在于測試應聘者如何應對工作中的壓力，了解其機智和應變能力。從實質(zhì)上，心理測驗是行為樣組的客觀的和標準化的測量。 ? 根據(jù)測驗的實施對象 ， 有：個別測驗與團體測驗 。 （ 1） 穩(wěn)定系數(shù) （ 2） 等值系數(shù) （ 3） 內(nèi)在一致性系數(shù) ? 招聘的效度評估 效度即有效性 。 ? 你認為應怎樣進行招聘工作的評估 ？ 、 ? 請闡述面試在招聘工作中的地位 。 （ 1） 預測效度 （ 2） 內(nèi)容效度 （ 3） 同測效度 思 考 題 ? 招聘通常包括哪些環(huán)節(jié) ？ 你是怎樣認識招聘工作的 ？ ? 招聘有哪些渠道 ？ 試比較內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點 。 （三）心理測驗方法技術(shù) ? 智力測驗 ? 個性測驗 ? 心理健康測驗 ? ４ 、 職業(yè)能力測驗 ? ５ 、 職業(yè)興趣測驗 ? ６ 、 創(chuàng)造力測驗 五、人員素質(zhì)測評中需要研究的幾個問題 ? 面試考官的選拔 、 任命與培訓問題 ? 筆試題目的科學性問題 ? 相術(shù) 、 筆跡及其他方法的使用問題 ? 素質(zhì)測評與企業(yè)實際結(jié)合的問題 第四節(jié)：招聘評價 ? 一、招聘評價的意義 ? 二、招聘結(jié)果的成效評價 ? 三、招聘方法的成效評價 一、招聘評價的意義 ? 有利于為組織節(jié)省開支； ? 錄用員工數(shù)量的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面； ? 錄用員工質(zhì)量的評估是對招聘工作成果與方法有效性檢驗的一個重要方面； ? 性度評估與效度評估有利于改進和提高招聘工作質(zhì)量 。 ? 根據(jù)測驗的目的，可以分為：描述性、預測性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計劃性和研究 ? 根據(jù)測驗的材料特點，可以分為：文字性測驗與非文字性測驗。 （五）有效面試的要點 ? 面試考官的選擇； ? 面試前應準備的材料； ? 面試場所的選擇與布置； ? 設計評分量表； ? 任命面試小組。面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種非常重要的方法。 ? 紙筆測試在員工招聘中有相當大的作用，尤其是在大規(guī)模的員工招聘中，它可以一下子把員工的基本活動了解清楚，然后可以劃分出一個基本符合需要的界限。
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