[管理學(xué)]第四章招聘與錄用-預(yù)覽頁
【正文】 校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。 用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。 缺點(diǎn)： 較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系。 第三節(jié)：人員素質(zhì)測評 ? 一、人員素質(zhì)測評的含義 ? 二、筆試 ? 三、面試 ? 四、心理測驗(yàn) ? 五、人員素質(zhì)測評中需要研究的幾個問題 一、人員素質(zhì)測評的含義 ? 人員素質(zhì)包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個方面。就是要求被試者根據(jù)項目的內(nèi)容把答案寫在紙上，以便了解被試者心理活動的一種方法。 ? 其他筆試形式的優(yōu)點(diǎn)為：評分公正、抽樣較廣、免除模棱兩可及取巧的答案，可以測出應(yīng)聘者的記憶力，試卷易于評閱；但它也有下列的缺點(diǎn)：不能測出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及文字組織能力，試題不易編制，答案可以猜測，有時甚至可以以擲骰子的方式來碰運(yùn)氣。 三、面試 ? （一）面試的含義與特點(diǎn) ? （二）面試的基本類型 ? （三）面試程序 ? （四）面試中常見的偏差 ? （五）有效面試的要點(diǎn) （一）面試的含義與特點(diǎn) ? 所謂面試，就是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。 ? 2）非壓力式面試 ? 寬松親切的環(huán)境 4 、 根據(jù)面試的內(nèi)容劃分 ? 1)情景化面試 ? 指通過詢問應(yīng)聘者一系列的問題來預(yù)測他在一個給定情景下的行為能力的面試形式 . ? 如 ,面對一個三天沒有按時來上班的下屬 ,你會怎么反應(yīng) ? ? 2)職位追溯面試 ? 這種面試的內(nèi)容集中詢問與應(yīng)聘職位相關(guān)的信息 .應(yīng)聘者會被問及一系列的與他目前所應(yīng)聘職位相關(guān)的過去情況的問題 ? 3)行為描述面試 ? 是上面兩種面試的結(jié)合形式 .在這種面試中 ,同樣告訴應(yīng)聘者一種情景 ,然后問及他們過去在該職位工作時 ,是怎么樣處理的 . ? 注意與情景化面試的區(qū)別 4)心理面試 ? 由心理學(xué)家或人力資源專家主持 ? 目的在于測評應(yīng)聘者的某種心理素質(zhì) (如獨(dú)立性、責(zé)任心 )的面試 ? 選擇高級人才時所用較多 （三）面試程序 ? 面試前的準(zhǔn)備 ? 布置面試現(xiàn)場 （ 強(qiáng)調(diào)輕松的氣氛 ） ? 進(jìn)行面試 ? 結(jié)束面試 （ 友好的告別 ） ? 評估面試結(jié)果 （四）面試中常見的偏差 ? “ 眼緣 ” 產(chǎn)生的錯誤判斷； ? “ 心緣 ” 產(chǎn)生的錯誤判斷； ? 判分時 “ 前緊后松 ” 或者 “ 前松后緊 ” ； ? 求職者次序影響； ? “ 近期效應(yīng) ” 或 “ 意外事件效應(yīng) ” 產(chǎn)生判斷偏差； ? 過多或太少的面談 。 （二）心理測驗(yàn)的種類 ? 根據(jù)測驗(yàn)的具體對象，可以分為：認(rèn)知測驗(yàn)與人格測驗(yàn)。 ? 根據(jù)測驗(yàn)中是否有時間限制 ， 有：速度測驗(yàn) 、 難度測驗(yàn) 、 最佳行為測驗(yàn)和典型行為測驗(yàn)等 。 指用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì) 、 特點(diǎn)與其想要測到的品質(zhì) 、 特點(diǎn)的符合程度 。
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