高等職業(yè)院校教師崗位績效工資標準與績效考核評估完全指導手冊-免費閱讀
【正文】 要建立健全正常的申訴、答復的復核機制,妥善處理教職工正常的申訴。獎勵性績效工資各項目的指導性比例是:班主任津貼占獎勵性績效工資總量的15%左右,崗位職務(wù)津貼占獎勵性績效工資總量的15%左右,超課時津貼占獎勵性績效工資總量的20%左右,教育教學成果獎勵占獎勵性績效工資總量的20%左右,其他綜合考核獎勵占獎勵性績效工資總量的30%左右?？己私Y(jié)果在學校進行公示。組織考核。獎勵性績效工資考核采取平時與定期相結(jié)合,定性與定量相結(jié)合,教師自評與學科組評議、年級組評議、考核組評議相結(jié)合等方法進行,適當聽取學生、家長及社區(qū)的意見。經(jīng)查實,組織參與亂辦班、亂收費,強行向?qū)W生推銷、濫訂、代購教輔資料或其他商品,或以上行為被新聞媒體曝光的。自我發(fā)展能力主要考核校長辦學理念,崗位培訓、指導教學等方面的情況。（出勤:主要考核教師出勤情況。（教育教學過程:主要考核教師在教育教學過程中履行崗位職責的情況。（二、履職考核?？陀^公正,簡便易行。另一類是管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。第三篇：教師績效管理與評估心得體會教師績效管理與評估心得體會初中三組 洛 桑首先所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。重點督查被評學校以評促改的落實情況，特別是專家提出的問題改進情況。第三，開展評估研究。（四）實現(xiàn)多元參與，優(yōu)化評估專家隊伍評估工作的效度取決于專家的水平。個性評估結(jié)論不分等級，主要分析被評院校辦學中存在的主要問題，提出整改建議，以推動學?？茖W發(fā)展、特色發(fā)展。針對這兩類學校，分別制定評估方案。面對新形勢新變化，評估導向必須實現(xiàn)三個轉(zhuǎn)變：從“規(guī)模擴張”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?nèi)涵建設(shè)”，從“硬件建設(shè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤败浖ㄔO(shè)”，從“重在建設(shè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤疤岣哔|(zhì)量”。三是專家培訓力度不夠。評估方和被評估方在思想感情和心態(tài)上，常常處于對立狀態(tài)，由于人為等原因，一些評估信息受到懷疑，使評估的信度和效果受到影響，進而影響評估的作用[1]。評估氣氛緊張，教師普遍感到工作壓力大，引起師生的反感甚至厭倦?？梢?，學校是為了完成任務(wù)而評估，評估缺乏內(nèi)在自覺性。22個指標中，“、”，這7個指標所有學校評估結(jié)論均為合格，說明學校在這些方面取得了明顯成績，得到專家的充分肯定。評估結(jié)論為通過（優(yōu)秀）、通過和暫緩通過的學校數(shù)分別為12所、36所和3所，%、%%。筆者在參與安徽省三輪高職評估的組織與實施過程中，做了一些分析與思考，以期通過高職評估實踐，總結(jié)經(jīng)驗，查找問題，探索改進高職評估的方法。必須從堅持質(zhì)量為本，實施分類評估，引導高校特色發(fā)展；強化高校評估主體地位；優(yōu)化評估專家隊伍；建立整改回訪評估長效機制；加強評估文化建設(shè)等方面改進。關(guān)鍵詞 高等職業(yè)院校；人才培養(yǎng)工作評估；安徽??；反思中圖分類號 文獻標識碼 a 文章編號 10083219（2016）180030052004年，教育部下發(fā)《教育部辦公廳關(guān)于全面開展高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估的通知》（教高廳[2004]16號），標志5年一輪的高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估（即首輪評估）正式啟動；2008年，教育部印發(fā)《關(guān)于印發(fā)〈高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估方案〉的通知》（教高[2008]5號），明確要完善5年一輪的高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估（以下簡稱“高職評估”）體系，啟動高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估（即第二輪評估）。20042008年，安徽省共有16所高職院校接受第一輪水平評估。暫緩通過的3所學校復評結(jié)論均為通過。二、高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估存在的問題（一）評估導向作用發(fā)揮不充分對上述23所學校評估結(jié)論不合格二級指標進行統(tǒng)計分析，主講教師占比最高，%；%；%；%；%；質(zhì)量監(jiān)控占13%。軟硬件關(guān)系把握不當是普遍現(xiàn)象。這種重形式輕實效的做法，違背了評估初衷，影響了學校工作。事實上，學校和專家都是評估主體，客體是人才培養(yǎng)工作。有些專家對高職教育特點和運行機制缺乏了解，對評估指標內(nèi)涵把握不準，寬嚴不一。保證和不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，是新一輪高職評估的根本目的。第一類學校實施認證式評估（即“合格評估”），第二類學校實施審核式評估（即“個性評估”）。（三）探索放權(quán)分權(quán)，強化高校主體地位積極探索放權(quán)分權(quán)，明確不同評估主體權(quán)責。建立高水平的評估專家隊伍有三種途徑：第一，優(yōu)化評估專家隊伍。鼓勵評估專家和高校開展高職教育教學改革與評估研究，不斷提高專家水平。（六）改進工作作風，加強評估文化建設(shè)黨的十八大以來，切實加強和改進工作作風，成為新常態(tài)。其次我在課堂中一直反復思考在西藏執(zhí)行績效管理適不適合,我一直覺得績效管理比較適合民辦學校更是企業(yè)特適合，而不適合公辦學校特別是西藏學校。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績效，而不應(yīng)在指標的得分上斤斤計較。以校為主,優(yōu)績優(yōu)酬。履職主要考核教職工能否履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法寶職責,以及完成學校的崗位職責和工作任務(wù)的實績。重點考核教學準備、課堂教學實施、德育滲透、課后輔導、作業(yè)批改、組織考試和課外實踐活動等常規(guī)教學過程的落實情況。班主任履職考核。勤:主要考核工作態(tài)度,事業(yè)心和責任感,深入課堂、深入教師、深入學生情況以及勤奮敬業(yè)等到方面情況。擅自脫離教育崗位,造成嚴重教育教學失誤或責任事故的。校長的績效考核由上級教育行政主管部門負責組織實施,一般與考核結(jié)合進行。平時的績效考核由學校根據(jù)實際情況組織實施。公示期一般為5個工作日。各學?？筛鶕?jù)實際情況,具體確定各項目在獎勵性績效工資總量中所占比例?？冃ЧべY是教職工工資收入的組成部分,當績效工資分配結(jié)果要及時向全校教職工公開,任何單位和個人不得克扣挪用?？冃Э己斯ぷ饕焦?公開透明,隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。獎勵性績效工資項目包括班主任津貼、崗位職務(wù)津貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵和其他綜合考核獎勵。（公示結(jié)果。市直義務(wù)教育學校要根據(jù)實際,廣泛征求教職工意見,研究制定本?？冃Э己朔峙浞桨?經(jīng)學校教職工代表大會討論通過,報送市教育局審批后實施?；A(chǔ)性績效工資考核按鄂州市事業(yè)單位考核文件規(guī)定執(zhí)行。不遵守工作紀律、違反師德規(guī)范等行為情節(jié)嚴重或出現(xiàn)安全責任事故,產(chǎn)生重大不良社會影響的。辦學治校的能力主要考核校長科學決策、民主管理中、依法治校、組織協(xié)調(diào)、開拓創(chuàng)新以及全面實施素質(zhì)教育等方面的能力。(5教育教學工作貢獻:主要考核教師在履行崗位職責過程中做出的突出貢獻和工作成績,包括教師主講優(yōu)質(zhì)課、公開課的情況,獲得教育教學成果獎勵情況等。教師組織課外實踐活動、文體活動以及寄宿制學校教師對學生的課外輔導與管理等也應(yīng)計算工作量。能否不以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益。激勵先進,促進發(fā)展。按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè)。積極引導廣大師生和社會公眾正確認識評估，形成全社會了解評估、支持評估的輿論氛圍，為高職評估在我國健康發(fā)展提供良好環(huán)境。其次，評估回訪專家組盡量安排原評估專家參加，更利于查找問題；簡化人員
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