【正文】 任工作量按本學段教學人員基本工作量的一半確定。能否不以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務。以德為先,注重實績?？冃Ч芾淼倪^程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。積極建立新聞發(fā)布制度和評估結果公示制度，實現評估全過程客觀公正，公開透明，減少社會公眾對評估產生的不必要誤解。同時，將學校整改情況與質量工程、科研項目評審和評先評優(yōu)掛鉤，對整改不力的學校進行通報批評，逐步引導學校重視整改工作，最終實現高等職業(yè)教育健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。第二，加強專家培訓，做到不培訓不上崗，崗前培訓與在崗培訓相結合。構建高職院校內部評估機制，要以學校人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數據為依托，以學校自我評估為基礎，以教學質量保障能力和水平為主要內容，以“自亮家丑、自找軟肋”的方式，促進學校發(fā)展。三是調整評估結論。一是調整評估方案。三、高職院校人才培養(yǎng)工作評估改進方向（一）堅持質量為本，引導高校內涵式發(fā)展新世紀以來，隨著高等職業(yè)教育辦學規(guī)模的急劇擴大和在校生數的迅速增長，高職人才培養(yǎng)質量也面臨著嚴峻考驗。專家大多為省內高職院校負責人，省內院校之間平時的學習和交流本就頻繁，專家與被評學校領導互相熟識。（三）評估主客體關系尚未理順一般認為：評估專家是評估主體，被評學校是評估客體。具體表現在：一是從專家現場考察的聽課記錄表看，理論課評議成績基本為a等，實踐教學評議成績主要為b等；二是從不合格二級指標統(tǒng)計情況來看，實踐教學條件、實踐教學課程體系設計、頂崗實習不合格占比相對較高。表現在：迎評時，學校評估工作開展地轟轟烈烈，成立了評建辦，宣傳到位、氛圍濃厚；但專家組一離校，評建辦隨即撤銷，評估時的良好工作狀態(tài)也隨之放松。總體而言，安徽省已接受評估的高職院校，認真落實評建方針，高度重視人才培養(yǎng)工作，教學中心地位較為突出，教學經費優(yōu)先地位有所保障，教學改革核心地位已經確立，教育教學質量不斷提高，成效顯著。評估結論不定性，不分等級，只設通過、暫緩通過和不通過，以是否通過評估來分類區(qū)分。20042008年，安徽省完成了高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估（首輪評估）；自2008年始，按照新方案新要求，安徽省對沒有接受過首輪評估，且滿足3屆畢業(yè)生的高職院校開展第二輪評估。第二篇：高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估的反思與改進摘 要 2004年至今，按照教育部五年一輪的評估要求，高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估已進入第三輪。這充分反映教育行政管理部門對高等職業(yè)教育的理解更加深刻，對高職評估作用的認識進一步提高。第一輪評估結論為優(yōu)秀和良好的學校數分別為12所和4所，占比75%和25%，評估結論為合格或不合格的學校數均為0。見圖2。評估發(fā)現的問題如下：一是專任教師年齡、職稱結構不夠合理，缺乏名師和高水平專業(yè)帶頭人，主講教師教學水平不高；二是服務社會能力和范圍有限，人才培養(yǎng)的社會價值和效益難以發(fā)揮；三是實踐教學條件相對薄弱，校企合作不夠深入，頂崗實習未能有效落實；四是教育教學改革意識不夠強、氛圍不夠濃，專業(yè)與課程改革力度不夠，教學方法、手段單一；五是質量監(jiān)控體系不夠完善。硬件條件好的學校注重展示校園面積、辦學規(guī)模、設備設施和投入經費，弱化軟件條件；硬件條件差的學校則想方設法湊“指標”，努力達標。也有省份，如安徽省在教育部方案基礎上，制定了本省的評估指標。（四）評估專家隊伍不夠優(yōu)化一是專家結構不合理?，F在的評估工作，重視預評估和專家進?？疾欤鴮Ρ辉u院校的整改回訪工作重視不夠、開展不多。二是引導高職院校充分認識評估的目的、意義和作用，正確處理過程與結果、硬件與軟件、理論與實踐各方面關系，重視過程，淡化結果，突出內涵建設。合格評估繼續(xù)沿用教育部制定的統(tǒng)一標準；個性評估在充分考慮區(qū)域、行業(yè)、個體差異基礎上，制定彈性靈活的審核范圍。近幾年的安徽高職評估工作由省教育廳委托安徽省教育評估中心實施，效果良好。多元參與，還意味著參與評估的專家不僅是教育相關領域人員，還應輻射到與高職院校人才培養(yǎng)產生關系的社會各方面，涉及用人單位、學生代表、家長、社會公眾、舉辦方等，從而使評估專家具有更廣泛的代表性。評估工作，從方案制定、專家遴選、評估實施、學校整改到監(jiān)督回訪是一個有機整體，缺一不可。一是加強高等教育評估政策法規(guī)的建設與宣傳，實現依法、依規(guī)評估。通過這節(jié)課我學到了績效計劃制定是績效管理的基礎環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。第五篇：鄂州市義務教育學校教師績效考核獎勵性績效工資分配指導意見_百概要鄂州市義務教育學校教師績效考核獎勵性績效 工資分配指導意見(試行根據《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》(教人[2008]15號和《省教育廳關于印發(fā)湖北省義務教育學校教師績效考核意見(試行的通知》(鄂教規(guī)[2009]3號要求,結合我市實際,制定本指導意見(試行。三、考核內容教師績效考核包括師德考核和履職考核。教師履職考核。包括完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求情況,學生身心健康、學習方法、學習習慣、學習成績情況。校長的履行考核。廉主要考核校長執(zhí)行黨風廉政建設責任和廉潔自律的情況。各地各學校要圍繞以上履職考核內容,結合本地本校實際,建立并不斷完善績效考核指標體系,逐步達到符合全面實施素質教育要求,體現課程改革方向,發(fā)揮激勵導向作用,達到激勵性與約束性的有機統(tǒng)一。其他管理人員、教學輔助人員和工勤人員的考核,由學校參照教師考核辦法進行。被考核人進行自評,形成個人工作總結?？冃Э己私Y果學校評定后報上級教育行政部門后執(zhí)行。各學校要建立健全教師績效考核檔案。二OO九年十二月。七、工作要求績效考核是一項復雜的系統(tǒng)工程,政策性強,涉及面廣,關系到廣大教職工的切身利益。六、獎勵性績效工資項目及指導性比例獎勵性績效工資以學校為單位,以規(guī)定的學校正式工作人員為基數核定總量,不突破,不進行校際調節(jié)。（組織評定。五、考核程序制定方案?；A性績效工作考核與考核結合進行,每年底組織一次。主要包括工作量、工作態(tài)度、管理能力、工作實績等方面,重點考核其履行崗位職責、提高自身素質、保障學校教育教學秩序的情況。德:主要考核校長的思想政治素質、工作作風和職業(yè)道德。（教師專業(yè)以展:主要考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學能力和教科研能力的情況。（教學工作量:主要考核教師承擔教育教學工作、班主任工作及其它工作任務的情況。師德主要考核教職工能否遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》,特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況。遵循的基本原則是:尊重規(guī)律、以人為本?？冃Ч芾淼母拍罡嬖V我們：它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間（通常是一年）的工作目標和任務達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高層次的績效管理里用關鍵績效目標（KPI）和平衡記分卡表示。三是加強評估正面宣傳和引導。針對整改回訪環(huán)節(jié)重視不夠的現狀，要做好兩點：首先，省級教育行政部門和