醫(yī)院如何做好年度目標(biāo)管理與績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)-免費(fèi)閱讀
【正文】 2．所設(shè)計(jì)的指標(biāo)要便于衡量和操作。其中第二完成人遞減，分，第三完成人遞減 分（獲省級(jí)立項(xiàng)加 9 分，市級(jí)立項(xiàng)加 7 分，第二、三完成人依次遞減 1 分） 帶教 3 上年度每指導(dǎo)一名下級(jí)醫(yī)師計(jì) 1 分，每帶教一名實(shí)習(xí)生計(jì) ，累計(jì)不超過 3 分 獎(jiǎng)勵(lì) 2 院級(jí)以上先進(jìn)工作者計(jì) 2 分，年度考核優(yōu)秀者計(jì) 1 分，其他榮譽(yù)每項(xiàng)計(jì) 分，累計(jì)不超過 2 分 工作量 2O 根據(jù)科室和專業(yè)工作特點(diǎn)制定考核辦法 經(jīng)濟(jì)效益 25 根據(jù)科室和專業(yè)工作特點(diǎn)制定考核辦法 服務(wù)品質(zhì) 5 根據(jù)醫(yī)院制定出臺(tái)的有關(guān)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)：組織紀(jì)律規(guī)定。對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）主要有三方面的依據(jù)與來源： 1．職務(wù)分析。 8．平衡記分卡：平衡記分卡是由哈佛大學(xué)的羅伯特 三、醫(yī)院績(jī)效考核常用方法的應(yīng)用 1．圖尺度評(píng)價(jià)法：就是在確定績(jī)效構(gòu)成要素和規(guī)定績(jī)效等級(jí)的基礎(chǔ)上，針對(duì)被考核人員從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找出與實(shí)際績(jī)效相符的分?jǐn)?shù)，然后對(duì)所得分?jǐn)?shù)加總就是最終的考核結(jié)果。 職業(yè)風(fēng)度。 ●護(hù)士考核因素。 ●可度量。 1．績(jī)效考核的原則： ●客觀、公正、公開的原則 ●科學(xué)評(píng)價(jià)原則 ●簡(jiǎn)便、易操作原則 ●注重績(jī)效原則 ●分類別與分層次原則 2．為什么要進(jìn)行績(jī)效考核： ●為醫(yī)院種類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任提供依據(jù)。 目標(biāo)分解與過程： 目標(biāo) 措施 目標(biāo) 措施 目標(biāo) 措施 細(xì)分化 具體化 細(xì)分化 具體 化 自上而下的分解 自下而上的保證 管理高層 中層科室 基層員工 醫(yī)院目標(biāo)追蹤表格 表格編號(hào)： 追蹤執(zhí)行人： 填表日期： 目標(biāo)職位名稱 目標(biāo)信息 目標(biāo)執(zhí)行人 所屬部門科室 部門 /科室主管 追蹤對(duì)象 指標(biāo)目標(biāo)值 指標(biāo)實(shí)際值 指標(biāo)值差 差異原因 執(zhí)行建議 目 標(biāo) 指 標(biāo) 目標(biāo)執(zhí)行人意見 主管意見 執(zhí)行人簽字： 主管簽字： 2．客戶（病患）反饋建議 目標(biāo)管理過程中醫(yī)院可通過客戶（病患）的反饋建議進(jìn)行控制，這樣能夠讓醫(yī)院不斷發(fā)現(xiàn)自身的不足以及客戶（病患）的需求，幫助醫(yī)院及時(shí)改進(jìn)工作，同時(shí)也可以顯露出醫(yī)院各科室人員與其目標(biāo)所存在的差距。 1．醫(yī)院總目標(biāo) 基層工作單位及個(gè)人目標(biāo) 科室目標(biāo) 總目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo)、長期目標(biāo) 戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)、中期目標(biāo) 工作目標(biāo)、短期目標(biāo) 醫(yī)院每年初應(yīng)對(duì)以院長為首的高層管理者提出制訂年度目標(biāo)管理計(jì)劃和年度經(jīng)營計(jì)劃的要求。 （ 3）高層管理者的榜樣作用，可以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。 【時(shí) 間】 2 天 【課程定位】 通過目標(biāo)管理的模型講解，幫助醫(yī)院做好年度目標(biāo)管理，有效提升醫(yī)院業(yè)績(jī)。 目標(biāo)管理的意義有以下幾點(diǎn)。 三、醫(yī)院目標(biāo)體系的確定與目標(biāo)分解 目標(biāo)管理是通過目標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與執(zhí) 行，聚集組織所有人的知識(shí)、精力，引導(dǎo)組織成員的行為，從而更高效、更卓越的達(dá)成組織目標(biāo)的管理方式。醫(yī)院應(yīng)制定有效的控制與改進(jìn)的措施和方法，定期對(duì)階段性目標(biāo)的執(zhí)行完成情況進(jìn)行追蹤并做好檢查與評(píng)定工作。對(duì)于目標(biāo)管理的結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋，將目標(biāo)管理與績(jī)效考核相結(jié)合。 ●協(xié)助員工持續(xù)發(fā)展，彌補(bǔ)其不足，發(fā)揚(yáng)其優(yōu)點(diǎn)，使員工的潛能發(fā)揮到最大（績(jī) 效考核的核心目的是激勵(lì)）。 ●臨床專業(yè)技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容。 服務(wù)意識(shí)。 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求遵循 SMART 原則： S 代表具體； M 代表可 度量； A 代表可實(shí)現(xiàn)；R 代表現(xiàn)實(shí)性； T 代表有時(shí)限。 6．行為錨定等級(jí)評(píng)分法：是指將不同 等級(jí)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)通過敘述加以等級(jí)量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)分法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法結(jié)合起來，以達(dá)到更加公平的評(píng)價(jià)效果：該方法的實(shí)施可分為獲取關(guān)鍵事件、建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)、對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配、對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定和建立最終的績(jī)效評(píng)價(jià)體系 5 個(gè)步驟。 第二，在對(duì)科室或醫(yī)務(wù)人員的年度或階段性任務(wù)目標(biāo)完成情況考核時(shí)具體方法的應(yīng)用。累計(jì)不超過 3 分 獎(jiǎng)勵(lì) 2 院級(jí) 以上先進(jìn)二作者計(jì) 2 分，年度考核優(yōu)秀者計(jì) 1 分，其他榮譽(yù)每項(xiàng)計(jì) 分。其中第二完成人遞減 1 分，第三完成人遞減 分（獲省級(jí)立項(xiàng)加 9 分，市級(jí)立項(xiàng)加 7 分，第二、三完成人依次遞減 1 分） 獎(jiǎng)勵(lì) 2 院級(jí)以上先進(jìn)工作者計(jì) 2 分，年度考核優(yōu)秀者計(jì) 1 分，其他榮譽(yù)每項(xiàng)計(jì) 分，累計(jì)不超過：分 工作任務(wù)完成 情況經(jīng)濟(jì)效益 30 根據(jù)科室和專業(yè)工作特點(diǎn)制定考核辦法 服務(wù)品質(zhì) 5 根據(jù)為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、臨床科室和客戶的服務(wù)意識(shí)及服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行綜合考評(píng) 工作能力 26 根據(jù)管理知識(shí)水平，制定工作計(jì)劃，方案及組織、實(shí)施和協(xié)調(diào)能力，管理工作程序的規(guī)范性及工作總結(jié)的報(bào)告和水平等進(jìn)行綜合考 評(píng) 工作執(zhí)行力 12 根據(jù)執(zhí)行醫(yī)院和科室決策，服從科室指揮以及工作效率等方面進(jìn)行綜合考評(píng) 處罰 5 凡受醫(yī)院紀(jì)律處分或通報(bào)批評(píng)每次扣 3 分，在工作中發(fā)生差錯(cuò)（經(jīng)認(rèn)定的）每次扣 1 分。 5．反饋和溝通在績(jī)效考核中相當(dāng)重要，不可忽視。其中第二完成人遞減 1 分，第三完成人遞減 分（獲省級(jí)立項(xiàng)加 9 分，市級(jí)立項(xiàng)加 7 分，第二、三完成人依次遞減 1 分） 帶教 3 上年度每指導(dǎo)一名下級(jí)醫(yī)師計(jì) 1 分，每帶教一名實(shí)習(xí)生計(jì) ，累計(jì)不超過
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