【正文】 5．反饋和溝通在績(jī)效考核中相當(dāng)重要，不可忽視。 3．有些指標(biāo)未必非得量化到員工個(gè)人。 在進(jìn)行醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)于以下問(wèn)題應(yīng)引起重視： 1．在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)主要圍繞 結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)兩個(gè)維度進(jìn)行考核。其中第二完成人遞減 1 分，第三完成人遞減 分（獲省級(jí)立項(xiàng)加 9 分，市級(jí)立項(xiàng)加 7 分，第二、三完成人依次遞減 1 分） 獎(jiǎng)勵(lì) 2 院級(jí)以上先進(jìn)工作者計(jì) 2 分，年度考核優(yōu)秀者計(jì) 1 分，其他榮譽(yù)每項(xiàng)計(jì) 分，累計(jì)不超過(guò)：分 工作任務(wù)完成 情況經(jīng)濟(jì)效益 30 根據(jù)科室和專業(yè)工作特點(diǎn)制定考核辦法 服務(wù)品質(zhì) 5 根據(jù)為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、臨床科室和客戶的服務(wù)意識(shí)及服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行綜合考評(píng) 工作能力 26 根據(jù)管理知識(shí)水平，制定工作計(jì)劃，方案及組織、實(shí)施和協(xié)調(diào)能力，管理工作程序的規(guī)范性及工作總結(jié)的報(bào)告和水平等進(jìn)行綜合考 評(píng) 工作執(zhí)行力 12 根據(jù)執(zhí)行醫(yī)院和科室決策，服從科室指揮以及工作效率等方面進(jìn)行綜合考評(píng) 處罰 5 凡受醫(yī)院紀(jì)律處分或通報(bào)批評(píng)每次扣 3 分，在工作中發(fā)生差錯(cuò)（經(jīng)認(rèn)定的）每次扣 1 分。其中第二完成人遞減 1 分，第三完成人遞減 分（獲省級(jí)立項(xiàng)加 9 分，市級(jí)立項(xiàng)加 7 分，第二、三完成人依次遞減 1 分） 帶教 3 上年度每指導(dǎo)一名下級(jí)醫(yī)師計(jì) 1 分，每帶教一名實(shí)習(xí)生計(jì) ，累計(jì)不超過(guò) 3 分 獎(jiǎng)勵(lì) 2 院級(jí)以上先進(jìn)工作者計(jì) 2 分，年度考核優(yōu)秀者計(jì) 1 分，其他榮譽(yù)每項(xiàng)計(jì) 分，累計(jì)不超過(guò) 2 分 工作量 25 根據(jù)科室和專業(yè)工作特點(diǎn)制定考核辦法 服務(wù)品質(zhì) 5 根據(jù)醫(yī)院制定出臺(tái)的有關(guān)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、組織紀(jì)律規(guī)定、員工行為規(guī)范等文件要求進(jìn)行綜合考評(píng) 工作能力 38 根據(jù)護(hù)理水平、危重病人搶救、醫(yī)療文件書寫質(zhì)量以及帶教能力等進(jìn)行綜合考評(píng) 工作執(zhí)行力 5 根據(jù)執(zhí)行醫(yī)院和科室決策，服從科室指揮以及工作效率等方面進(jìn)行綜合考評(píng) 處罰 5 凡受醫(yī)院紀(jì)律處分或通報(bào)批評(píng)每次扣 3 分，在工作中發(fā)生差錯(cuò)（經(jīng)認(rèn)定的）每次扣 1 分，發(fā)生醫(yī)療事故或嚴(yán)重違規(guī)行為的執(zhí)行本醫(yī)院制定的相關(guān)解聘。員工行為規(guī)范等文件要求進(jìn)行綜合考評(píng) 工作能力 16 根據(jù)診療水平、危重病人搶救，手術(shù)水平、病歷質(zhì)量、會(huì)診質(zhì)量以及帶教能力等進(jìn)行綜合考評(píng) 工作執(zhí)行力 5 根據(jù)執(zhí)行 醫(yī)院和科室決策、服從科室指揮以及工作效率等方面進(jìn)行綜合考評(píng) 處罰 5 凡受醫(yī)院紀(jì)律處分或通報(bào)批評(píng)每次扣 3 分，在工作中發(fā)生差錯(cuò)（經(jīng)認(rèn)定的）每次扣 1 分。發(fā)生醫(yī)療事故或嚴(yán)重違規(guī)行為的執(zhí)行本醫(yī)院制定的相關(guān)解聘、緩聘、待聘與低聘以及處罰的有關(guān)規(guī)定 ●醫(yī)療專業(yè)中級(jí)職稱人員考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 考核項(xiàng)目 分值 評(píng)分辦法 學(xué)歷 3 大專： 1 分，本科： 2 分，研究生： 3 分 專業(yè)工作時(shí)間 2 從事本專業(yè)工作每年計(jì) 分，累計(jì)不超過(guò) 2 分 擔(dān)任高級(jí)職稱時(shí)間 2 受聘中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)每年計(jì) 分，累計(jì)不超過(guò) 2 分 學(xué)術(shù)論文 5 發(fā)表學(xué)術(shù)論文獲得院一等獎(jiǎng)每篇計(jì) 3 分，每低一個(gè)檔次遞減 1分，其中第二作者遞減 分 科普文章 2 發(fā)表一篇計(jì) 分，累計(jì)不超過(guò) 2 分（本院網(wǎng)頁(yè)、內(nèi)部報(bào)刊發(fā)表均計(jì)算 新技術(shù)或新項(xiàng)目開展 5 獲得院一等獎(jiǎng)每項(xiàng)計(jì) 5 分，獲得二等獎(jiǎng)每項(xiàng)計(jì) 4 分，獲得三等獎(jiǎng)每項(xiàng)計(jì) 3 分，獲得四等獎(jiǎng)每項(xiàng)計(jì) 2 分，累計(jì)不超過(guò) 5 分。累計(jì)不超過(guò) 3 分 獎(jiǎng)勵(lì) 2 院級(jí) 以上先進(jìn)二作者計(jì) 2 分，年度考核優(yōu)秀者計(jì) 1 分，其他榮譽(yù)每項(xiàng)計(jì) 分。 下面是對(duì)醫(yī)院醫(yī)療專業(yè)高級(jí)和中級(jí)職稱人員、護(hù)理專業(yè)中級(jí)職稱人員、管理專業(yè)中級(jí)職稱人員的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，可以作為借鑒和參考。 2．醫(yī)院的 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。 四、醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì) 尋找和選定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）是通過(guò)研究醫(yī)院內(nèi)部工作流程的輸入，輸出情況，從中找出關(guān)鍵參數(shù)，把完成 80％工作的 20％的關(guān)鍵行為進(jìn)行量化設(shè)計(jì)，變成可操作性的目標(biāo)。 第二，在對(duì)科室或醫(yī)務(wù)人員的年度或階段性任務(wù)目標(biāo)完成情況考核時(shí)具體方法的應(yīng)用。這種方法從 4 個(gè)維度（財(cái)務(wù)、客戶、流程和學(xué)習(xí) /成長(zhǎng)）來(lái)幫助管理層對(duì)所有具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的思考，以確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與管理高層所確定的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致?？ㄆ仗m教授和來(lái)自波士頓的顧問(wèn)大衛(wèi)該方法的實(shí) 施可分為明確醫(yī)院目標(biāo)、討論和確定科室目標(biāo)、確定員工個(gè)人目標(biāo)、進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)以及提供反饋和溝通 5 個(gè)步驟。 6．行為錨定等級(jí)評(píng)分法：是指將不同 等級(jí)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)敘述加以等級(jí)量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)分法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法結(jié)合起來(lái)，以達(dá)到更加公平的評(píng)價(jià)效果：該方法的實(shí)施可分為獲取關(guān)鍵事件、建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)、對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配、對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定和建立最終的績(jī)效評(píng)價(jià)體系 5 個(gè)步驟。 4．強(qiáng)制分布法：是指在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定以后，按照一定的分配比例將被考核者分布到每一個(gè)績(jī)效等級(jí)上。 2．交替排序法：是指將所有被考核者的名字列出來(lái)，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)要素先選取一個(gè)績(jī)效最好的員工，再選取一個(gè)績(jī)效最差的員工，然后再繼續(xù)按這種方式排序，直到排完為止 比如某科室共有 10 名員工，按照給定的績(jī)效評(píng)價(jià)要素綜合評(píng)價(jià)后排序。這些分解到員工個(gè)人的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求遵循 SMART 原則： S 代表具體； M 代表可 度量； A 代表可實(shí)現(xiàn)；R 代表現(xiàn)實(shí)性； T 代表有時(shí)限。 二、關(guān)鍵業(yè) 績(jī)指標(biāo)（ KPI）考核方法 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）是通過(guò)研究組織內(nèi)部工作流程的輸入、輸出情況，從中找出參數(shù)，把完成 80%工作的 20%關(guān)鍵行為進(jìn)行量化設(shè)計(jì)，變成可操作性目標(biāo)。 ●管理人員考核的主要內(nèi)容。 組織協(xié)調(diào)能力。 服務(wù)意識(shí)。 業(yè)務(wù)能力。 ●護(hù)理專業(yè)技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容。 ●藥劑專業(yè)技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容。 ●臨床專業(yè)技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容。 ●可實(shí)現(xiàn)。 ●現(xiàn)實(shí)性。 4．績(jī)效考核的主要方法： ●圖尺度評(píng)價(jià)法 ●交替排序法 ●配對(duì)比較法 ●強(qiáng)制分布法 ●關(guān)鍵事件法 ●行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 ●目標(biāo)管理法 ●多種方法的綜合應(yīng)用 5．績(jī)