【正文】 根據(jù)每項工作目標考核完成的情根據(jù)每項工作目標考核完成的情況況216。管理者。外的假期，讓員工擁有股權等。為保障績效管理的順利推行實施，可在以下方面采取措的行動?？冃Ч芾淼哪繕耸歉鶕?jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標而的起點和核心。SMART檢驗：目標是否符合 SMART原則216。 好目標難落實好目標難落實v 沒有進行目標評價或評價不科學沒有進行目標評價或評價不科學216。 忽視其他部門的利益忽視其他部門的利益216。其中定量指標部分包括財 務指標和服務 /經(jīng)營運作指標。制定具體的行動方案，包括計劃、采取行動。）產(chǎn)品特性及生產(chǎn)過程的差異。準及其最佳實踐。映他們自己目前的績效及管理現(xiàn)狀。在企業(yè)內(nèi)部兩個相似部門進行瞄準。選擇基準化擇基準化 ““ 標桿標桿 ”” 有兩個標準：有兩個標準： 第一，應具有卓越的業(yè)績，尤其是在基準化的第一，應具有卓越的業(yè)績，尤其是在基準化的內(nèi)容方面，即它們應是行業(yè)中具有最佳實踐的領先企業(yè)內(nèi)容方面，即它們應是行業(yè)中具有最佳實踐的領先企業(yè)。才干）（人力資源 /技術 /組織結構資源） （方式 /方法）（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）（團隊合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額 結果：數(shù)量、質(zhì)量、成本與時間生產(chǎn)率；收益率投投 入入 轉換（過程）轉換（過程） 產(chǎn)產(chǎn) 出出 潛在績效潛在績效 行為績效行為績效 結果績效結果績效個人素質(zhì)團隊素質(zhì)組織核心素質(zhì)個人行為人際間行為組織文化個人績效團隊績效組織績效29上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 KPI設計的三種思路設計的三種思路外部導向法 —— 標桿基準法指標 XA公司 B公司 C公司 基準公司 本 公司差異標桿基準法示例 30上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 標桿基準法（標桿基準法（ Benchmarking)? Benchmark是標桿、基準的意思；是標桿、基準的意思； Benchmarking基基準化就是在組織中不斷學習、變革與應用這種最佳標桿準化就是在組織中不斷學習、變革與應用這種最佳標桿的過程。5% 的所有的所有 費費 用用 變變 化，化，進進 行行 調(diào)查調(diào)查 研究并提出研究并提出 報報 告告采采 購購 主管主管 216。、使用，以達到某個目標并實現(xiàn)客戶期望的過程。標準?？冃Ч芾沓蔀楠劷鸱峙涞氖侄?。團隊績效、個人績效的聯(lián)動。約束機制的核心是企業(yè)以心是企業(yè)以 KPI指標為核心的績效考核體系和以任職資指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 。因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 目標管理與績效考核培訓目標管理與績效考核培訓主講人：沈先生主講人：沈先生上海本原企業(yè)咨詢研究所上海本原企業(yè)咨詢研究所2022年年 2月月 28日日 1上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱v 制度：制度： 科學化、系統(tǒng)化的制度設計，建立理性權科學化、系統(tǒng)化的制度設計，建立理性權威威v 機制：引入機制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)機制：引入機制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機制、激勵機制、評價約束機制，核心是競爭淘汰機制、激勵機制、評價約束機制v 流程：視員工為客戶，以客戶為導向建立人力資流程：視員工為客戶，以客戶為導向建立人力資源的業(yè)務流程體系，打通人力資源業(yè)務流程與企業(yè)其他源的業(yè)務流程體系，打通人力資源業(yè)務流程與企業(yè)其他核心流程的關系核心流程的關系v 技術：研究、引進、創(chuàng)新人力資源的管理技術，技術：研究、引進、創(chuàng)新人力資源的管理技術，運用人力資源技術，提高人力資源開發(fā)與管理的效率運用人力資源技術，提高人力資源開發(fā)與管理的效率2上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 要點要點 2：人力資源管理的四大機制：人力資源管理的四大機制牽引機制激勵機制競爭淘汰機制約束機制壓力拉力控制力推動力3上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 人力資源管理的四大機制人力資源管理的四大機制一、牽引機制一、牽引機制 : 是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠將員工的能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標，提升其核心努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標，提升其核心能力的軌道中來。而需求意味著使特定的結構具有吸引力把握與滿足。（（ 1）以）以 KPI指標體系為核心的績效管理體系指標體系為核心的績效管理體系（（ 2）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系系（（ 3）員工基本行為規(guī)范與員工守則）員工基本行為規(guī)范與員工守則 6上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 人力資源管理的四大機制人力資源管理的四大機制四、競爭與淘汰機制四、競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。l 績效考核指標抓不住重點，體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的績效考核指標抓不住重點，體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的關注和對員工行為的引導。l 績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理促進員工能力和績純成為績效考核，阻礙了績效管理促進員工能力和績效的作用的發(fā)揮。 11上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 績效管理恰恰是貫穿企業(yè)所有管理層面的軸績效管理恰恰是貫穿企業(yè)所有管理層面的軸心?？冃Ч芾淼慕⒖冃Ч芾淼慕⒂兄诤诵膬r值觀有助于核心價值觀共識與認同共識與認同作為灌輸企業(yè)文化作為灌輸企業(yè)文化企業(yè)方針企業(yè)方針 /目標目標 /任務的載體任務的載體17上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 績效管理是什么績效管理是什么v 基本的員工管理與發(fā)展的工具基本的員工管理與發(fā)展的工具v 正式正式 /非正式的計劃、指導、評估、回報員工非正式的計劃、指導、評估、回報員工的機會的機會v 分解公司經(jīng)營目標的工具（幫助員工理解組分解公司經(jīng)營目標的工具（幫助員工理解組織預期織預期 /確定職責確定職責 /提供有關績效標準）提供有關績效標準）v 績效管理非績效評估績效管理非績效評估v 績效管理本身不是目的而只是為了獲得一個績效管理本身不是目的而只是為了獲得一個更高業(yè)績水平的手段更高業(yè)績水平的手段v 有效的績效管理有力將有效的績效管理有力將 員工行為引向組員工行為引向組織目標織目標是一個持續(xù)交流的過程是組織的價值評價體系18上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 績效管理不是什么績效管理不是什么迫使員工更好或更努力工作的棍棒只在績效低下時使用一年一次的填表格19上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 績效結果管理人事訓練薪資管理任用管理升遷管理專案驗證擬定員工發(fā)展計劃組織發(fā)展的依據(jù)20上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 沒有考核評價就沒有管理沒有考核評價就沒有管理除非企業(yè)不必就發(fā)展、提升、增加工資、解雇、轉除非企業(yè)不必就發(fā)展、提升、增加工資、解雇、轉崗、培訓計劃等崗、培訓計劃等 ,否則企業(yè)不進行績效管理都不行否則企業(yè)不進行績效管理都不行績效管理主要應用績效管理主要應用21上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 績效管理一般流程績效管理一般流程企業(yè)要求企業(yè)要求愿景愿景 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 績效參考績效參考顧客顧客競爭對手分析競爭對手分析自我評審自我評審關鍵過程考關鍵過程考察察績效計劃績效計劃業(yè)績重點業(yè)績重點重整組織重整組織以支持業(yè)績以支持業(yè)績績效改善行績效改善行動動績效考察績效考察績效標準績效標準穩(wěn)定穩(wěn)定 臨時臨時績效評價績效評價程序程序提出標準、提出標準作出設計、作出設計培訓、培訓考核、考核 /研究研究適時監(jiān)控、適時監(jiān)控數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)處理結果管理、結果管理溝通、溝通 /反饋反饋記錄、記錄22上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 績效管理系統(tǒng)的構成績效管理系統(tǒng)的構成績效計劃績效計劃績效溝通績效溝通數(shù)據(jù)收集與記錄數(shù)據(jù)收集與記錄績效評估績效評估績效處理反饋績效處理反饋就員工做什么就員工做什么 /做到什么程度做到什么程度 /為什么做為什么做 /什么時間什么時間做做 /何時完成何時完成 /資源支持等進行識別、理解、共識資源支持等進行識別、理解、共識的經(jīng)理員工合作的過程的經(jīng)理員工合作的過程雙方跟蹤進展、找到并清除影響績效的障雙方跟蹤進展、找到并清除影響績效的障礙的過程礙的過程績效表現(xiàn)的評價確認的過程績效表現(xiàn)的評價確認的過程結果結果 /要求要求 /如何如何改進等信息的改進等信息的傳遞過程傳遞過程23上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 品性導向指標品性導向指標知識 技能態(tài)度 /品德貢獻專業(yè)知識 /相關知識 /知識的運用有效性專業(yè)技能：程序 /規(guī)程 /方式 /方法非專業(yè)技能：領導 /溝通 /決策 /適應把握 /變革等積極性 /責任感 /主動性廉潔自律性 /服務意識勤奮努力等工作效率 /工作質(zhì)量 /工作成果 /目標達成等優(yōu)良中劣差描述的語言：是否具備 /是否達到 /能否做到 /是否把握等24上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 績效績效 評價的常用工具評價的常用工具崗崗位位職職責責目目標標管管理理KPI考考核核表表考考核核反反饋饋表表25上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 舉舉 例例某物資供應管理部門職責：為了保證生產(chǎn)計劃完成，建立并逐步完善物料供應體系，同時控制物料資金占用目標：為了作好物控，今年將提升采購批次合格率至 98%、及時性 100％、齊套率 97％，采購資金凈應付款帳期 45天，庫存物資資金占用占生產(chǎn)量計劃成本 目標與崗位職責的區(qū)別目標與崗位職責的區(qū)別26上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 目標與崗位職責的區(qū)別目標與崗位職責的區(qū)別職職 能能 職責職責 目目 標標財務財務 人人 員員 216。整理采整理采 購購 定定 單單 和申和申 購單購單216。的過程。32上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 標桿基準化的操作程序標桿基準化的操作程序 (續(xù)續(xù) 1)第二，標桿企業(yè)的被瞄準領域應與本企業(yè)成本部門第二，標桿企業(yè)的被瞄準領域應與本企業(yè)成本部門有相似的有相似的 特點。收集資料和數(shù)據(jù)，深入分析標桿企業(yè)的經(jīng)營模、收集資料和數(shù)據(jù)，深入分析標桿企業(yè)的經(jīng)營模式，從系統(tǒng)的角度剖析與歸納其競爭優(yōu)勢的來源（包括式，從系統(tǒng)的角度剖析與歸納其競爭優(yōu)勢的來源（包括個體行為標桿，職能標桿，流程標桿與系統(tǒng)標桿），總個體行為標桿，職能標桿，流程標桿與系統(tǒng)標桿），總結其成功的關鍵要領。作為基準線的資料數(shù)據(jù)可以來自單個的標桿企業(yè)作為基準線的資料數(shù)據(jù)可以來自單個的標桿企業(yè)或部門，也可以來自行業(yè)、全國乃至全球的某些樣本。 在分析差距和確定績效標準時應考慮一下因素：在分析差距和確定績效標準時應考慮一下因素： （（ 1）經(jīng)營規(guī)模的差異以及規(guī)模經(jīng)濟成本的效率差異。 （（ 5）） 經(jīng)營環(huán)境與市場環(huán)境的差異。制定具體的行動方案，包括計劃、安排、實施的方法和技術，以及階段性的成績評估。 定性指標包括與崗位職責及業(yè) 務發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù) 等。 影響其他部門利益影響其他部門利益216。 評價前后不一致評價前后不一致216。協(xié)調(diào)性檢驗 ：部門或崗位間目標是否沖突、需要相互制衡的兩部門或崗位間目標沖突以何種方式調(diào)節(jié)等216。績效管理的目標是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標而制定的，從而確保通過績效管理推進的部門及員工的行為能夠制定的，從而確保通過績效管理推進的部門及員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標相一致。為保障績效管理的順利推行實施，可在以下方面采取措施，配合績效管理的實施：施，配合績效管理的實施：– 重組公司和部門的組織架構，調(diào)整理順重組