【正文】 他認(rèn)為心智商數(shù)常常是一個小數(shù)，既繁瑣又不易理解，于是他主張將心智商數(shù)乘以100，并稱做智力商數(shù)，簡稱智商（IQ）。A．瑞文測驗 B．人際敏感能力測驗C．自我實現(xiàn)測驗 D．創(chuàng)造力測驗三、多項選擇題1．下列量表中屬于一般能力測驗的量表有（ ACD ）。（ √ ）3．斯坦?！饶瘟勘硪?guī)定在計算智商時，凡實際年齡在16歲以下者，一律以16作除數(shù)。一般能力測驗，也就是智力測驗。采用何種方法及何種形式，應(yīng)由被測者的特點和實施情況而定。交友煩惱則相對獨立于前三個煩惱。4）交友。在現(xiàn)實生活中，獨生子女受到極大的批評壓力，當(dāng)然這與他們的學(xué)習(xí)成績有關(guān)。他們對家庭的最典型的表述是“溫馨家庭”、“溫暖家庭”、“快樂家庭”、“父母疼我，愛我”、“父母理解我”、“父母和我一起玩”等。因為“朋友”與“同學(xué)”同時被選中的幾率極低，我們可以將兩個百分比合并，得到25%，也就是說，至少有25%的獨生子女認(rèn)為他們最高興的事情是與朋友有關(guān)的。2）關(guān)于提高學(xué)習(xí)成績。孩子們對回答這兩道題很踴躍，95%的獨生子女（3 075人）填答了第一個問題，93%的獨生子女（3 058人）填答了第二個問題，總共收集了6 133條獨生子女對最高興和最煩惱的事情的表述。在藝術(shù)創(chuàng)作領(lǐng)域中，一般認(rèn)為作品特別是繪畫作品，常透露出創(chuàng)作者的內(nèi)心世界。內(nèi)容當(dāng)中，有一部分內(nèi)容固然受當(dāng)時知覺的影響，但其想象部分卻包含著個人意識以及潛意識中的反應(yīng)。測驗的材料由10張墨跡圖組成，10張圖片中有5張是黑白色的，3張是彩色的，另外2張除黑色外，還有鮮明的紅色。A．反應(yīng)強度 B．反應(yīng)形態(tài) C．反應(yīng)效度 D．反應(yīng)形式4．不屬于投射測驗的是（ A ）。 自測題一、判斷題1．我國是在20世紀(jì)70年代引進明尼蘇達多項人格測驗經(jīng)典心理測驗量表的。從這個角度來看，營業(yè)部副經(jīng)理的招聘可以通過將多種測試結(jié)合起來進行筆試，用以測評該應(yīng)聘者是否符合該崗位的需要。另外，個別評委給分普遍都偏低，在分?jǐn)?shù)統(tǒng)計階段由于依據(jù)“去掉一個最高分，去掉一個最低分取平均分”的統(tǒng)計原則，導(dǎo)致此位評委的意見很難體現(xiàn)在考生最終的成績當(dāng)中。（2）筆試。在對每個評價內(nèi)容細化描述的同時，要求客戶招聘領(lǐng)導(dǎo)小組從5個等級上對應(yīng)聘人員做出量化評價：V—很好，G—好，E—合格，I—需要改進，U—令人不滿意。（2）筆試命題。依據(jù)被測者的反應(yīng)方式可將投射測驗分成聯(lián)想法、構(gòu)造法、完成法、選排法、表露法五類。有關(guān)能力差異可以通過能力測驗去考查，而個性上的差異就要借助于個性測驗，國外習(xí)慣稱為人格測驗。A．全面性原則 B．充分性原則 C．可行性原則 D．權(quán)威性和公眾性原則3．心理測驗的特性包括（ ABC ）。（ √ ）5．人格測驗的信度和效度系數(shù)都很低。投射測驗法: 投射測驗法是一種非組織的、隨意的測驗方法。因為管理級別越高，對應(yīng)聘者的個性品質(zhì)、管理意識、人際交往能力這些以人為中心的素質(zhì)方面的要求越高，也更廣泛。一個善于溝通協(xié)調(diào)的得力副職對處理該企業(yè)的上下級關(guān)系是非常重要的。熱情進取，善于交流溝通。不同的選擇將有助于解決該企業(yè)不同方面的問題，同時也難免形成新的經(jīng)營管理問題。 由于選聘的是總經(jīng)理，要求又比較嚴(yán)格，根據(jù)篩選標(biāo)準(zhǔn)，管理咨詢公司決定使用多種評估方法，全面而深入地對候選人進行考察。經(jīng)過深入的調(diào)查，管理咨詢公司認(rèn)為，盡管企業(yè)面臨的問題比較復(fù)雜，但其中最核心的問題是內(nèi)部的管理問題。因此常?？梢灾苯咏忉尦梢粋€總體關(guān)于其某一被測量對象（即心理屬性）確定的特殊分?jǐn)?shù)分布狀態(tài)。（6）測試中意外干擾的影響因素。A．多想能力測評 B．管理邏輯推理能力測評C．公文筐測評 D．小組討論5．用于團體測評的主要工具有（ ABC ）。A．再測信度 B．內(nèi)部一致性信度 C．復(fù)本信度 D．評分者一致性信度2．效度是為了檢驗測評的（ D ）。構(gòu)想: 所謂構(gòu)想是指心理學(xué)理論所涉及的抽象且具假設(shè)性的概念和特征，如智力、焦慮、內(nèi)向、動機等。答案要點：根據(jù)案例的分析，可總結(jié)出素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系的主要步驟包括：1）明確測評與選拔的客體與目的2）確定測評與選拔的項目或者參考因素3）確定測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4）篩選與表述測評與選拔指標(biāo)5）確定測評與選拔指標(biāo)權(quán)重6）規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法7）試測并完善測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系。任何完美的理論都需要實踐和時間來證明。當(dāng)然，作為一個管理部門，作為一個管理者，無論中層管理人員，還是高層管理人員，品性素質(zhì)對于公司的每個員工都是相當(dāng)重要的。根據(jù)能力是內(nèi)在于人體之中的體力和智力的總和，而每個人的能力又是由各種素質(zhì)要素耦合而成的綜合體這一原理，制訂出了一個表示人員素質(zhì)及其功能行為的各個方面相互聯(lián)系、相互制約的要素體系（如表217所示），試圖依次通過測量個體在各個素質(zhì)要素上表現(xiàn)出來的差異來全面衡量人的能力。測評與選拔的客體及測評與選拔的范圍，即企業(yè)管理部門的全部員工。至并入S集團之后，該公司的人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化。第二步，人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)權(quán)重的確定。測評要素是指測評內(nèi)容的細化條目，確定了測評的具體內(nèi)容包括哪些方面。A．?dāng)?shù)據(jù)收集 B．確定企業(yè)戰(zhàn)略 C．?dāng)?shù)據(jù)集成 D．有效性分析5．加權(quán)者根據(jù)自己的經(jīng)驗權(quán)衡每個測評指標(biāo)的輕重直接加權(quán)是（A ）。（ ）2．測評標(biāo)度是指描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的度量。我國很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往沒有這種肚量，他們遇到比自己出色的人才就會產(chǎn)生危機和排斥心理，結(jié)果是企業(yè)的人才水平以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平為上限，無法匯集一流的人才。英特爾提出“以聰明人吸引聰明人”。“模擬測試”最大的優(yōu)點是，應(yīng)聘者的“智商”和“情商”都能集中表現(xiàn)出來，它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時“感情用事”，為今后的發(fā)展打好基礎(chǔ)。由在公司外聘請的心理學(xué)者主持進行。它的招聘工作基本上是按下面三個步驟進行的。新人的優(yōu)缺點也一目了然?！庇⑻貭柟局袊鴧^(qū)總裁簡睿杰先生如是說。 到了20世紀(jì)四五十年代，心理測量學(xué)家們開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，也就是說，人們從此開始越來越重視人職匹配。（2）九品中正制。（2）個體差異原理。任何素質(zhì)都是先天和后天兩種因素相互作用的結(jié)果。A．隋朝 B．唐朝 C．宋朝 D．明朝三、多項選擇題1．素質(zhì)的特征包括（ABCDE ）。（ √ ）3．素質(zhì)與能力測評就是素質(zhì)和能力的機械相加。 本章重點概念素質(zhì)：素質(zhì)是個體完成一項工作與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。激勵：激勵是指通過對人員素質(zhì)與能力的診斷和反饋，增強被測者的進取心，促使其勤奮學(xué)習(xí)，努力工作，更快、更好地掌握工作所需的知識和能力，完善自我，通過不同途徑培養(yǎng)、提高自己，成為適應(yīng)社會發(fā)展、對社會有用的人才。A．一般能力 B．特殊能力　 C．管理能力　 D．交際能力3．（ C ）是指通過測評找出被測者素質(zhì)與能力構(gòu)成及發(fā)展上的問題與不足。A．傾向測驗 B．面試 C．情景模擬 D．投射性測驗四、簡答題1．怎樣理解素質(zhì)和能力的內(nèi)涵？答：素質(zhì)是個體完成一項工作與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。2．什么是人員素質(zhì)與能力測評？答：人員素質(zhì)與能力測評是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)與能力測評目標(biāo)做出量值與價值的判斷過程；或直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)與能力特征的過程。4．我國古代人員素質(zhì)與能力測評有哪些主要思想？答：（1）察舉制。5．簡述西方人員素質(zhì)與能力測評的發(fā)展歷程。所以我們招收的人都精力充沛、聰明，聰明人能吸引聰明人。首先，從有經(jīng)驗的人還是從新人中招收這類人？這實際上還涉及自己培養(yǎng)還是挖別人墻腳的問題。英特爾也是這樣，現(xiàn)在英特爾中國公司一般直接從大學(xué)畢業(yè)生中招收人才，公司認(rèn)為科技人才傾向于在年輕的時候（20～40歲）出成績，而且他們剛從學(xué)校畢業(yè)，對最新事物很敏感。（2）就職位應(yīng)考慮的優(yōu)缺點，如對以往職務(wù)的態(tài)度、對生涯或職業(yè)的期望等作具體評議。這是最終面試，也是決定應(yīng)聘者是否入選的關(guān)鍵。它需要解決：（1）決策問題，這涉及到企業(yè)對人才的認(rèn)識和企業(yè)對符合自己需要人才的定位；（2）計劃問題，如每年的招聘人員數(shù)目計劃以及這些人員的來源等；（3）控制問題，即企業(yè)如何對招聘過程進行控制，以保證企業(yè)招聘來的人員確實正是企業(yè)所需的人才，即選擇人才等。結(jié)果自然是公司人員質(zhì)量不高，即使招到優(yōu)秀人才也不會用，公司怎么會有競爭力？ 中國企業(yè)與世界500強企業(yè)最大的差距就在于人才，即人力資源開發(fā)和管理方面，首先是用人觀念和人員入口控制方面的差距。測評要素：測評要素是指測評內(nèi)容的細化條目，確定了測評的具體內(nèi)容包括哪些方面。A．制定測評原則 B．制定測評要素 C．確立測評標(biāo)志 D．確定測評標(biāo)度2．測評指標(biāo)的內(nèi)容要與標(biāo)志特征同測評對象特征相一致是（A ）。A．測評指標(biāo)具有實際價值性 B．測評指標(biāo)要切實可行C．測評指標(biāo)要明確清晰 D．測評指標(biāo)要詳細5．確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法主要有（ ABCD ）。人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系是由一組特定組合、相互聯(lián)系的人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)組成的，每個指標(biāo)又都有自己的相對獨立性。在計量的規(guī)則或標(biāo)準(zhǔn)方面，一般取決于具體情況，常見的有客觀性測評指標(biāo)和主觀性測評指標(biāo)兩種情況。2．案例分析——建立人員測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系BR公司企業(yè)管理人員測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計有七大步驟：明確測評與選拔的客體與目的、確定測評與選拔的項目或者參考因素、確定測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)、篩選與表述測評與選拔指標(biāo)、確定測評與選拔指標(biāo)權(quán)重、規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法、試測并完善測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系。根據(jù)BR公司企業(yè)管理部門的具體狀況，我們決定采用工作內(nèi)容因素分析法，即把工作分析法運用于工作內(nèi)容的結(jié)構(gòu)分析，把每個職位工作的活動，按內(nèi)容歸類，確定出幾個主要方面，并由此決定素質(zhì)測評的項目。如何確定測評體系結(jié)構(gòu)中各個項目和測評因素的權(quán)重，關(guān)系到整個測評體系的精確程度。具體的測評方法以及方法使用的權(quán)重如表219所示。（學(xué)生可根據(jù)自己的理解給出自己的理由）從效果來看，通過科學(xué)的人員測評，該企業(yè)管理部門對每個員工的知識結(jié)構(gòu)、工作能力進行一次全面公正的評價，以便在以后的實踐中更好地配置和選拔人力資源，同時通過測評，公司更好地發(fā)現(xiàn)員工的潛力，了解員工發(fā)展?jié)摿Φ臓顩r，便于公司下一步的重點培養(yǎng)和加以運用。標(biāo)準(zhǔn)化：標(biāo)準(zhǔn)化是指人員素質(zhì)與能力測評工具的編制、實施、記分以及測驗分?jǐn)?shù)、解釋程序都依據(jù)一套系統(tǒng)的程序。（ √ ）4．成就性測試屬于預(yù)測性測試。A．再測信度 B．復(fù)本信度 C．內(nèi)部一致性信度 D．評分者一致性信度2．影響效度的因素有（ ABCD ）。（3）內(nèi)容方面的影響因素。（2）實施標(biāo)準(zhǔn)化。該企業(yè)上級領(lǐng)導(dǎo)曾多次研究領(lǐng)導(dǎo)班子配備問題，但終因意見不一致而未能做出最終決定。 （4）經(jīng)營意識較強，經(jīng)營觀念與經(jīng)營策略正確，能夠?qū)κ袌鲎龀隼潇o的分析判斷，準(zhǔn)確把握企業(yè)經(jīng)營方向?！镀髽I(yè)管理人員素質(zhì)與能力測評系統(tǒng)》四項測驗和《管理者角色認(rèn)知測驗》共用半天時間，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論用時半天。對企業(yè)組織管理有一定的認(rèn)識，但深度不夠，基本停留在經(jīng)驗水平上。管理決策能力與崗位要求有距離。該企業(yè)上級領(lǐng)導(dǎo)召開辦公會討論管理咨詢公司的報告，認(rèn)為項目小組所提的建議是科學(xué)的、有說服力的，最終決定，任用A先生為企業(yè)的總經(jīng)理，B先生為第一副總經(jīng)理。人格測驗: 有關(guān)能力差異可以通過能力測驗去考查，而個性上的差異就要借助于個性測驗，國外習(xí)慣稱為人格測驗。（ √ ）2．素質(zhì)與能力測評的結(jié)果一般都向有關(guān)人員公開。A．能力測驗 B．績效測驗 C．投射性測驗 D．人格測驗5．下面（ C ）是非組織的、隨意的測驗方法。（3）具有概括性的特點。相應(yīng)地，可分為三種自陳量表，即：內(nèi)容效度人格問卷、因素分析人格問卷和經(jīng)驗效標(biāo)人格問卷。網(wǎng)上填寫報名表解決了廣大報名者郵寄自己制作的簡歷、造成的背景信息不充分的問題，也避免了報名者上門填寫紙質(zhì)報名表給客戶和報名者帶來的諸多不便，為客戶方實現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)范的管理建立了完備、便捷的網(wǎng)上平臺。（3）演講答辯評分設(shè)計。2．效果評估（1）網(wǎng)上報名。（3）演講答辯。目前在企業(yè)招聘中常見的筆試大致可分為四大類：①專業(yè)知識測試；②IQ測試和類IQ測試；③能力測試；④個性測試。繪畫測驗：繪畫測驗屬于表露型測驗。（ ）二、單項選擇題1．卡特爾16PF的測驗功能不包括（ C ）。A．羅夏墨跡測驗 B．智能效率測驗 C．榮格心理測驗 D．主題統(tǒng)覺測驗5．評定量表一般的形式有（ ABCD ）。主題統(tǒng)覺測驗包括30張內(nèi)容模棱兩可的圖片和一張空白卡片。如“我喜歡……”，“我認(rèn)為婚姻生活……”等。用于測驗人格的情景，不外是“實際生活情景”與“設(shè)計的情景”，前者多用于教育上，如品格教育測驗；后者多用于特殊人員的選拔，如管理人員情景壓力測驗。其他被敘述成最高興的事情的還有：旅游、唱歌、玩電腦、游泳、聽音樂、體育運動、聊天、郊游、看卡通、過生日和探險等。第一名在全班只有一個，那么沒有獲得如此優(yōu)異成績的孩子就幻想也能得到第一名，結(jié)果這也成了兒童生活中的一種期待。我們檢索了五個主題詞：爸爸、媽媽、家長、父母和家庭。其他相關(guān)的主題詞還有失敗、功課、分?jǐn)?shù)、名次和學(xué)習(xí)壓力。3）父母與子女的關(guān)系?？磥恚瑢W(xué)習(xí)壓力、批評壓力、父母與子女的關(guān)系、交友是現(xiàn)代社會中獨生子女的四大煩惱。這個問卷也就是自陳量表，即由被選中的兒童根據(jù)問卷項目來提供關(guān)于自己人格特征的報告。答案要點：（開放題，一定，給出自己的理由，不一定也可給出自己的理由）除了自由填答之外，經(jīng)典人格測驗自陳量表法中常用的方法有明尼蘇達多相人格測試、十六種人格因素測試、艾克森人格問卷等，所以還可采用填寫問卷的方式。創(chuàng)造力測驗是對個體創(chuàng)造力的高低等進行鑒定