【正文】 1A發(fā)展性測評B診斷性測評C評估性測評D配置性測評2（B）適用對象主要是具有較高學(xué)歷的人，企業(yè)的中、高層管理者或其他現(xiàn)有管理人員。8 A高B低C適中D不確定1一般來說，（C）隨間隔時間的增長而逐漸減小。1A現(xiàn)代B重要C基礎(chǔ)D有效1測量數(shù)據(jù)階段是主試對被試進(jìn)行實際測量，從測評開始到回收測評數(shù)據(jù)的過程。1A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀(jì)初D二十世紀(jì)末通過著名的（C），研究者得出結(jié)論，生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會生活以及單位中人與人的關(guān)系。1A偏好B差異C數(shù)值D特性2評價中心包括一系列內(nèi)容，其核心內(nèi)容是（A），因為只有這樣參與者才有機(jī)會展示與工作有關(guān)的行為。8 A心理測量B面試C筆試D實際操作 一般來說，（C）隨間隔時間的增長而逐漸減小。1 A文官B科舉C考試D評比1人事測評是現(xiàn)代人事管理中（C）而新興的一門學(xué)科。1A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿意度現(xiàn)代人事測評在國外的發(fā)展是從（B）時開始的。6 A業(yè)務(wù)考核B模擬練習(xí)C現(xiàn)場檢驗D工作測試2在百分制考試中，如在某個群體中分?jǐn)?shù)都偏低，那么對于這個群體而言，55分可能就定為通過分，這個55分就是這個群體的成績參照（C）A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效2（B）適用對象主要是具有較高學(xué)歷的人，企業(yè)的中、高層管理者或其他現(xiàn)有管理人員。6 A學(xué)歷B能力C勝任力D工作經(jīng)驗1心理測驗常常出于選拔、晉升、獎勵的目的，多數(shù)情況下屬于篩選性測驗，因此難度一般來說屬于（D）。5 A以前的B面試中的C筆試中的D計劃的1在人事測評的問卷法中，在問卷語言使用方面，要使用準(zhǔn)確的（A）。1A配置性B診斷性C選拔性D鑒定性在人事測評的評定中，用來比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種，其中與測評對象本身無關(guān)的客觀要求，被稱為(A)。6 A業(yè)務(wù)考核B模擬練習(xí)C現(xiàn)場檢驗D工作測試2（A）用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與程度，其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。8 A適中B最低C最高D可變1心理測驗常常出于選拔、晉升、獎勵的目的，多數(shù)情況下屬于篩選性測驗，因此難度一般來說屬于（D）。4 A心理測驗B人格測驗C智力測驗D能力測驗絕大部分應(yīng)聘者在未來工作中的表現(xiàn)會和其（A）表現(xiàn)非常一致，只有其中一小部分可能會有根本性的變化。1 A人B事C社會D關(guān)系（A）測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人事測評，是人力資源管理活動中經(jīng)常要進(jìn)行的一種測評。10A從0到1B從1到0C從1到+1D2到+22（B）是與測量目的有關(guān)的真實變異數(shù)與總變異數(shù)的百分比。7A和諧B差異C適用D一致1在人事測評的實踐中，面試與其他測評技術(shù)比較，一般信度、效度比較（B），這與面試的工具造成的誤差有一定的關(guān)系。5 A寬松B嚴(yán)格C普通D中性（B）主要用于測量個人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、相對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價值觀等。這類內(nèi)容通常不可能建立具有標(biāo)準(zhǔn)答案的題目，被試主要是進(jìn)行主觀評價和自我陳述，其回答并無正誤之分。A內(nèi)容效度B構(gòu)思效度C預(yù)測效度D同時效度2從理論上說，效度系數(shù)的范圍為（A）。6 A學(xué)歷B能力C勝任力D工作經(jīng)驗1作為一個有效的績效管理系統(tǒng)，其目的是將員工的活動與組織的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系在一起，為組織對員工所做出的管理決策提供有效的信息，同時還要向員工提供（A）反饋。5 A寬松B嚴(yán)格C普通D中性英國著名心理學(xué)家艾森克認(rèn)為，決定和影響人格的三個基本因素是：（A）、情緒性和心理變態(tài)傾向。1 A人B事C社會D關(guān)系（C）測評的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)。角色游戲：是評價中心法一種比較復(fù)雜的測評形式。評價中心法的缺點：①應(yīng)用范圍較小；②操作難度大；③評價的主觀性程度較高；④評價中心法的成本較高；⑤評價的情況與實際情況仍然存在一定的誤差。試述勝任特征評價法的主要特點及優(yōu)缺點？勝任特征評價法的主要特點可以歸納如下：①效標(biāo)取樣；②開放式自發(fā)性的探察方法；③綜合與成功績效相連的各種個人特征，而不僅僅是知識與技能。試述資料分析法的作用和優(yōu)點？資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項職務(wù)的選擇不借助個人簡歷作為測評方法。這種方法的缺點就在于對被測評者的觀察和評價是比較困難的，而且這種方法費時較長。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？①被測評者在團(tuán)隊中工作與他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的能力；②被測評者在處理一個實際問題時的分析思維能力；③被測評者的個性特征和行為風(fēng)格。簡述人事考核法的原則？①嚴(yán)格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。簡述面試法最為常見的測評項目？①個人信息；②語言表達(dá)能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風(fēng)度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進(jìn)取心和自信心。簡述個體差異理論？①個體傾向性差異；②個體心理特征的差異。根據(jù)銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機(jī)抽取績效優(yōu)秀員工(3～6名)和績效一般員工(2～4名)作為樣本組。缺點是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。答：根據(jù)實際情況選擇合適的報告方式，按形式分，常見的有口頭報告、分?jǐn)?shù)報告、等級報告、評語報告等，而按內(nèi)容分，有分項報告與綜合報告。一、報告方式按形式分常見的有 ———— 口頭報告、分?jǐn)?shù)報告、等級報告、評語報告 按內(nèi)容分————有分項報告、綜合報告所謂分項報告：即按主要測評指標(biāo)逐項測評并直接報告，不再作進(jìn)一步的綜合。常見的有直方圖和多邊圖兩種。四、連乘綜合法把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個總分；優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個指標(biāo)上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。組織的人員代表的是組織的形象，一批外表和氣質(zhì)較好的員工可以塑造良好的組織形象。另外體、美也是人員素質(zhì)測評不可或缺的內(nèi)容。在人員素質(zhì)測評的內(nèi)容中，我覺得最重要的是徳。第一篇：《淺談人員素質(zhì)測評》（精選）淺談人員素質(zhì)測評在剛剛開始接觸人員素質(zhì)測評時，我覺得它是一個既很抽象又難以確定的概念。徳是衡量一個人才的最重要因素，有才無德，不能成為合格人才，但是有德無才，可以通過培養(yǎng)發(fā)展使之成為優(yōu)秀人才。體指的是一個人的身心素質(zhì)，即一個人的體質(zhì)、精力和心理素質(zhì)。我這樣說，并不代表我對社會的一些“弱勢群體”存有歧視，只是認(rèn)為美也可以作為部分特殊行業(yè)的測評內(nèi)容。五、指數(shù)連乘法不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對重要性。直方圖是以面積來表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。優(yōu)點：全面詳細(xì)、缺點：缺乏總體可比性，只能做出單項比較；綜合報告，即 先分項測評，最后根據(jù)各測評指標(biāo)的具體測評結(jié)果報告一個總分?jǐn)?shù)，總等級或總評價。根據(jù)實際情況，當(dāng)需要測評信息詳細(xì)準(zhǔn)確時，則選用評語報告，而當(dāng)報告需要簡潔、可加、可比性強(qiáng)的時候，則選用分?jǐn)?shù)報告。比較復(fù)雜的素質(zhì)測評中權(quán)重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。、整理數(shù)據(jù)信息通過行為事件訪談法和問卷調(diào)查法等方式來獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進(jìn)行歸類和整理。簡述角色理論在人員素質(zhì)測評研究中的運用？①為評定量表要素設(shè)計的合理性提供依據(jù)；②為多層評定法的確定提供依據(jù)；③為評定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。簡述結(jié)構(gòu)化面試的程序？①確定面試主測評人；②確定面試方案；③面試實施前的準(zhǔn)備；④面試活動的正式實施；⑤面試結(jié)果的評價。簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策？⒈考核量表的設(shè)計過程中，下述三項措施有助于提高量表的信度與效度。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法施測過程中的注意事項？①向被測評者宣讀的指導(dǎo)語應(yīng)該事先準(zhǔn)備好，保證對每組被測評者宣讀的指導(dǎo)語都是一樣的； ②在被測評者討論的過程中，主測評人應(yīng)不予介入，不干涉被測評者的討論；③如果被測評者在討論的過程中自動分成兩個或幾個小組，應(yīng)提醒他們作為一個大組來討論，因為對于主測評人來說，無法同時觀察幾個小組的討論。論述題：試述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。除了作為測評方法，還可以提供管理的信息。勝任特征評價法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。試述文件筐測驗的特點？文件筐測驗的優(yōu)點：①文件筐測驗非常適合于對管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評價；②相對于其他測評方法來說，實施操作非常簡便，對實施者和場地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受；④已有研究證實，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。1 A診斷性B選拔性C配置性D鑒定性在人事測評的評定中，用來比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種，其中與測評對象本身無關(guān)的客觀要求，被稱為(A)。4 A內(nèi)外傾向B內(nèi)向C外向D偏向性人事測評（D）是衡量人事測評是否客觀、合理的關(guān)鍵指標(biāo)，也是盡可能減少測評過程中“人為誤差因素”的手段之一。7 A開發(fā)B診斷C評估D配置1在人事測評的實踐中，面試與其他測評技術(shù)比較，一般信度、效度比較（B），這與面試的工具造成的誤差有一定的關(guān)系。但在現(xiàn)實情況下，大多數(shù)效度系數(shù)都比較小，即便是心理測驗也如此。2 A模擬情景測驗B情景壓力測驗C投射測驗D霍桑實驗 2一般而言，在人事測評中要測評的素質(zhì)包括身體素質(zhì)和（A）素質(zhì)兩個方面的內(nèi)容。4 A心理測驗B人格測驗C智力測驗D能力測驗（C）是主考官與應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過程。8 A高B低C適中D不確定1一個測驗難度的理想分布是常態(tài)分布，即處于中等難度的項目的百分比（C）。10A信度B效度C相關(guān)系數(shù)D變異系數(shù)2人事測評的研究對象是被測個體的各種（D），這些特性都有其本身的規(guī)律性。1 A選拔性B鑒定性C配置性D診斷性在人事測評的評定中，用來比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種，其中與測評對象本身無關(guān)的客觀要求，被稱為(A)。5 A以前的B面試中的C筆試中的D計劃的1在人事測評的問卷法中，在問卷語言使用方面，要使用準(zhǔn)確的（A）。8 A中等B適用C低D高1人事測評的重點在于測量個人，測評中不可避免地會采用（A）這一方法。