【正文】 1A發(fā)展性測(cè)評(píng)B診斷性測(cè)評(píng)C評(píng)估性測(cè)評(píng)D配置性測(cè)評(píng)2（B）適用對(duì)象主要是具有較高學(xué)歷的人，企業(yè)的中、高層管理者或其他現(xiàn)有管理人員。8 A高B低C適中D不確定1一般來說，（C）隨間隔時(shí)間的增長而逐漸減小。1A現(xiàn)代B重要C基礎(chǔ)D有效1測(cè)量數(shù)據(jù)階段是主試對(duì)被試進(jìn)行實(shí)際測(cè)量，從測(cè)評(píng)開始到回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的過程。1A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀(jì)初D二十世紀(jì)末通過著名的（C），研究者得出結(jié)論，生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會(huì)生活以及單位中人與人的關(guān)系。1A偏好B差異C數(shù)值D特性2評(píng)價(jià)中心包括一系列內(nèi)容，其核心內(nèi)容是（A），因?yàn)橹挥羞@樣參與者才有機(jī)會(huì)展示與工作有關(guān)的行為。8 A心理測(cè)量B面試C筆試D實(shí)際操作 一般來說，（C）隨間隔時(shí)間的增長而逐漸減小。1 A文官B科舉C考試D評(píng)比1人事測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人事管理中（C）而新興的一門學(xué)科。1A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿意度現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)在國外的發(fā)展是從（B）時(shí)開始的。6 A業(yè)務(wù)考核B模擬練習(xí)C現(xiàn)場檢驗(yàn)D工作測(cè)試2在百分制考試中，如在某個(gè)群體中分?jǐn)?shù)都偏低，那么對(duì)于這個(gè)群體而言，55分可能就定為通過分，這個(gè)55分就是這個(gè)群體的成績參照（C）A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效2（B）適用對(duì)象主要是具有較高學(xué)歷的人，企業(yè)的中、高層管理者或其他現(xiàn)有管理人員。6 A學(xué)歷B能力C勝任力D工作經(jīng)驗(yàn)1心理測(cè)驗(yàn)常常出于選拔、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的目的，多數(shù)情況下屬于篩選性測(cè)驗(yàn)，因此難度一般來說屬于（D）。5 A以前的B面試中的C筆試中的D計(jì)劃的1在人事測(cè)評(píng)的問卷法中，在問卷語言使用方面，要使用準(zhǔn)確的（A）。1A配置性B診斷性C選拔性D鑒定性在人事測(cè)評(píng)的評(píng)定中，用來比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種，其中與測(cè)評(píng)對(duì)象本身無關(guān)的客觀要求，被稱為(A)。6 A業(yè)務(wù)考核B模擬練習(xí)C現(xiàn)場檢驗(yàn)D工作測(cè)試2（A）用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與程度，其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。8 A適中B最低C最高D可變1心理測(cè)驗(yàn)常常出于選拔、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的目的，多數(shù)情況下屬于篩選性測(cè)驗(yàn)，因此難度一般來說屬于（D）。4 A心理測(cè)驗(yàn)B人格測(cè)驗(yàn)C智力測(cè)驗(yàn)D能力測(cè)驗(yàn)絕大部分應(yīng)聘者在未來工作中的表現(xiàn)會(huì)和其（A）表現(xiàn)非常一致，只有其中一小部分可能會(huì)有根本性的變化。1 A人B事C社會(huì)D關(guān)系（A）測(cè)評(píng)是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人事測(cè)評(píng)，是人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常要進(jìn)行的一種測(cè)評(píng)。10A從0到1B從1到0C從1到+1D2到+22（B）是與測(cè)量目的有關(guān)的真實(shí)變異數(shù)與總變異數(shù)的百分比。7A和諧B差異C適用D一致1在人事測(cè)評(píng)的實(shí)踐中，面試與其他測(cè)評(píng)技術(shù)比較，一般信度、效度比較（B），這與面試的工具造成的誤差有一定的關(guān)系。5 A寬松B嚴(yán)格C普通D中性（B）主要用于測(cè)量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、相對(duì)穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價(jià)值觀等。這類內(nèi)容通常不可能建立具有標(biāo)準(zhǔn)答案的題目，被試主要是進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)和自我陳述，其回答并無正誤之分。A內(nèi)容效度B構(gòu)思效度C預(yù)測(cè)效度D同時(shí)效度2從理論上說，效度系數(shù)的范圍為（A）。6 A學(xué)歷B能力C勝任力D工作經(jīng)驗(yàn)1作為一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)，其目的是將員工的活動(dòng)與組織的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系在一起，為組織對(duì)員工所做出的管理決策提供有效的信息，同時(shí)還要向員工提供（A）反饋。5 A寬松B嚴(yán)格C普通D中性英國著名心理學(xué)家艾森克認(rèn)為，決定和影響人格的三個(gè)基本因素是：（A）、情緒性和心理變態(tài)傾向。1 A人B事C社會(huì)D關(guān)系（C）測(cè)評(píng)的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動(dòng)人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)。角色游戲：是評(píng)價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)形式。評(píng)價(jià)中心法的缺點(diǎn)：①應(yīng)用范圍較小；②操作難度大；③評(píng)價(jià)的主觀性程度較高；④評(píng)價(jià)中心法的成本較高；⑤評(píng)價(jià)的情況與實(shí)際情況仍然存在一定的誤差。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)？勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)可以歸納如下：①效標(biāo)取樣；②開放式自發(fā)性的探察方法；③綜合與成功績效相連的各種個(gè)人特征，而不僅僅是知識(shí)與技能。試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn)？資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項(xiàng)職務(wù)的選擇不借助個(gè)人簡歷作為測(cè)評(píng)方法。這種方法的缺點(diǎn)就在于對(duì)被測(cè)評(píng)者的觀察和評(píng)價(jià)是比較困難的，而且這種方法費(fèi)時(shí)較長。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？①被測(cè)評(píng)者在團(tuán)隊(duì)中工作與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來的能力；②被測(cè)評(píng)者在處理一個(gè)實(shí)際問題時(shí)的分析思維能力；③被測(cè)評(píng)者的個(gè)性特征和行為風(fēng)格。簡述人事考核法的原則？①嚴(yán)格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。簡述面試法最為常見的測(cè)評(píng)項(xiàng)目？①個(gè)人信息；②語言表達(dá)能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風(fēng)度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進(jìn)取心和自信心。簡述個(gè)體差異理論？①個(gè)體傾向性差異；②個(gè)體心理特征的差異。根據(jù)銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機(jī)抽取績效優(yōu)秀員工(3～6名)和績效一般員工(2～4名)作為樣本組。缺點(diǎn)是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。答：根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的報(bào)告方式，按形式分，常見的有口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)報(bào)告、評(píng)語報(bào)告等，而按內(nèi)容分，有分項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告。一、報(bào)告方式按形式分常見的有 ———— 口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)報(bào)告、評(píng)語報(bào)告 按內(nèi)容分————有分項(xiàng)報(bào)告、綜合報(bào)告所謂分項(xiàng)報(bào)告：即按主要測(cè)評(píng)指標(biāo)逐項(xiàng)測(cè)評(píng)并直接報(bào)告，不再作進(jìn)一步的綜合。常見的有直方圖和多邊圖兩種。四、連乘綜合法把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個(gè)總分；優(yōu)點(diǎn)是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個(gè)指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱愕臅r(shí)候，整個(gè)測(cè)評(píng)的總分因此也會(huì)非常小或?yàn)榱恪＝M織的人員代表的是組織的形象，一批外表和氣質(zhì)較好的員工可以塑造良好的組織形象。另外體、美也是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)不可或缺的內(nèi)容。在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容中，我覺得最重要的是徳。第一篇：《淺談人員素質(zhì)測(cè)評(píng)》（精選）淺談人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在剛剛開始接觸人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，我覺得它是一個(gè)既很抽象又難以確定的概念。徳是衡量一個(gè)人才的最重要因素，有才無德，不能成為合格人才，但是有德無才，可以通過培養(yǎng)發(fā)展使之成為優(yōu)秀人才。體指的是一個(gè)人的身心素質(zhì)，即一個(gè)人的體質(zhì)、精力和心理素質(zhì)。我這樣說，并不代表我對(duì)社會(huì)的一些“弱勢(shì)群體”存有歧視，只是認(rèn)為美也可以作為部分特殊行業(yè)的測(cè)評(píng)內(nèi)容。五、指數(shù)連乘法不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對(duì)重要性。直方圖是以面積來表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。優(yōu)點(diǎn)：全面詳細(xì)、缺點(diǎn)：缺乏總體可比性，只能做出單項(xiàng)比較；綜合報(bào)告，即 先分項(xiàng)測(cè)評(píng)，最后根據(jù)各測(cè)評(píng)指標(biāo)的具體測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告一個(gè)總分?jǐn)?shù)，總等級(jí)或總評(píng)價(jià)。根據(jù)實(shí)際情況，當(dāng)需要測(cè)評(píng)信息詳細(xì)準(zhǔn)確時(shí)，則選用評(píng)語報(bào)告，而當(dāng)報(bào)告需要簡潔、可加、可比性強(qiáng)的時(shí)候，則選用分?jǐn)?shù)報(bào)告。比較復(fù)雜的素質(zhì)測(cè)評(píng)中權(quán)重還可以隨著不同被測(cè)者得分的情況變化。、整理數(shù)據(jù)信息通過行為事件訪談法和問卷調(diào)查法等方式來獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進(jìn)行歸類和整理。簡述角色理論在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)研究中的運(yùn)用？①為評(píng)定量表要素設(shè)計(jì)的合理性提供依據(jù)；②為多層評(píng)定法的確定提供依據(jù)；③為評(píng)定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。簡述結(jié)構(gòu)化面試的程序？①確定面試主測(cè)評(píng)人；②確定面試方案；③面試實(shí)施前的準(zhǔn)備；④面試活動(dòng)的正式實(shí)施；⑤面試結(jié)果的評(píng)價(jià)。簡述保障人事考核法質(zhì)量的對(duì)策？⒈考核量表的設(shè)計(jì)過程中，下述三項(xiàng)措施有助于提高量表的信度與效度。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法施測(cè)過程中的注意事項(xiàng)？①向被測(cè)評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語應(yīng)該事先準(zhǔn)備好，保證對(duì)每組被測(cè)評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語都是一樣的； ②在被測(cè)評(píng)者討論的過程中，主測(cè)評(píng)人應(yīng)不予介入，不干涉被測(cè)評(píng)者的討論；③如果被測(cè)評(píng)者在討論的過程中自動(dòng)分成兩個(gè)或幾個(gè)小組，應(yīng)提醒他們作為一個(gè)大組來討論，因?yàn)閷?duì)于主測(cè)評(píng)人來說，無法同時(shí)觀察幾個(gè)小組的討論。論述題：試述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。除了作為測(cè)評(píng)方法，還可以提供管理的信息。勝任特征評(píng)價(jià)法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。試述文件筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)？文件筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：①文件筐測(cè)驗(yàn)非常適合于對(duì)管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)；②相對(duì)于其他測(cè)評(píng)方法來說，實(shí)施操作非常簡便，對(duì)實(shí)施者和場地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測(cè)評(píng)者所理解和接受；④已有研究證實(shí)，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。它要求被測(cè)評(píng)者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)。1 A診斷性B選拔性C配置性D鑒定性在人事測(cè)評(píng)的評(píng)定中，用來比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種，其中與測(cè)評(píng)對(duì)象本身無關(guān)的客觀要求，被稱為(A)。4 A內(nèi)外傾向B內(nèi)向C外向D偏向性人事測(cè)評(píng)（D）是衡量人事測(cè)評(píng)是否客觀、合理的關(guān)鍵指標(biāo)，也是盡可能減少測(cè)評(píng)過程中“人為誤差因素”的手段之一。7 A開發(fā)B診斷C評(píng)估D配置1在人事測(cè)評(píng)的實(shí)踐中，面試與其他測(cè)評(píng)技術(shù)比較，一般信度、效度比較（B），這與面試的工具造成的誤差有一定的關(guān)系。但在現(xiàn)實(shí)情況下，大多數(shù)效度系數(shù)都比較小，即便是心理測(cè)驗(yàn)也如此。2 A模擬情景測(cè)驗(yàn)B情景壓力測(cè)驗(yàn)C投射測(cè)驗(yàn)D霍桑實(shí)驗(yàn) 2一般而言，在人事測(cè)評(píng)中要測(cè)評(píng)的素質(zhì)包括身體素質(zhì)和（A）素質(zhì)兩個(gè)方面的內(nèi)容。4 A心理測(cè)驗(yàn)B人格測(cè)驗(yàn)C智力測(cè)驗(yàn)D能力測(cè)驗(yàn)（C）是主考官與應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過程。8 A高B低C適中D不確定1一個(gè)測(cè)驗(yàn)難度的理想分布是常態(tài)分布，即處于中等難度的項(xiàng)目的百分比（C）。10A信度B效度C相關(guān)系數(shù)D變異系數(shù)2人事測(cè)評(píng)的研究對(duì)象是被測(cè)個(gè)體的各種（D），這些特性都有其本身的規(guī)律性。1 A選拔性B鑒定性C配置性D診斷性在人事測(cè)評(píng)的評(píng)定中，用來比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種，其中與測(cè)評(píng)對(duì)象本身無關(guān)的客觀要求，被稱為(A)。5 A以前的B面試中的C筆試中的D計(jì)劃的1在人事測(cè)評(píng)的問卷法中，在問卷語言使用方面，要使用準(zhǔn)確的（A）。8 A中等B適用C低D高1人事測(cè)評(píng)的重點(diǎn)在于測(cè)量個(gè)人，測(cè)評(píng)中不可避免地會(huì)采用（A）這一方法。