【正文】 D低2（B）是與測量目的有關的真實變異數(shù)與總變異數(shù)的百分比。8 A中等B適用C低D高1人事測評的重點在于測量個人，測評中不可避免地會采用（A）這一方法。6 A不應該B都可以C應該D不必1戰(zhàn)略性人力資源管理就是獲得員工的最適宜績效，這種最適宜績效的表達是建立在組織的（B）上的。5 A以前的B面試中的C筆試中的D計劃的1在人事測評的問卷法中，在問卷語言使用方面，要使用準確的（A）。3 A工作能力B勝任力C思考能力D預測能力在面試的“有效提問”中，（D）問題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。1 A選拔性B鑒定性C配置性D診斷性在人事測評的評定中，用來比較的標準有兩種，其中與測評對象本身無關的客觀要求，被稱為(A)。2A時間取樣B地方取樣C定點取樣D隨機取樣2在（B）中被試處在真實的嚴厲的情景之中。10A信度B效度C相關系數(shù)D變異系數(shù)2人事測評的研究對象是被測個體的各種（D），這些特性都有其本身的規(guī)律性。9A上升B平穩(wěn)C低D高2在理想的情況下，績效管理系統(tǒng)將會確保組織內(nèi)的所有活動都支持組織的（B）。8 A高B低C適中D不確定1一個測驗難度的理想分布是常態(tài)分布，即處于中等難度的項目的百分比（C）。1A開發(fā)性B研究性C發(fā)展性D選拔性1根據(jù)觀察是否借助觀察儀器可將觀察法分為間接觀察和（B）觀察。4 A心理測驗B人格測驗C智力測驗D能力測驗（C）是主考官與應試者之間的一種雙向溝通過程。1 A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀初D二十世紀末通過著名的（C），研究者得出結(jié)論，生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會生活以及單位中人與人的關系。2 A模擬情景測驗B情景壓力測驗C投射測驗D霍桑實驗 2一般而言，在人事測評中要測評的素質(zhì)包括身體素質(zhì)和（A）素質(zhì)兩個方面的內(nèi)容。2A心理測驗B公文筐測驗C模擬測驗D現(xiàn)場測驗2理想的應聘者首先應當是對（C）的高度關注，這樣才能適應不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境。但在現(xiàn)實情況下，大多數(shù)效度系數(shù)都比較小，即便是心理測驗也如此。通常，再測間隔時間超過六個月，這一系數(shù)就不能用來代表穩(wěn)定系數(shù)了。7 A開發(fā)B診斷C評估D配置1在人事測評的實踐中，面試與其他測評技術比較，一般信度、效度比較（B），這與面試的工具造成的誤差有一定的關系。2A優(yōu)越B嚴厲C有差異D同等1（A）測評，是一種以開發(fā)員工素質(zhì)為目的測評，主要目的是為人力資源開發(fā)提供科學性與可行性依據(jù)。4 A內(nèi)外傾向B內(nèi)向C外向D偏向性人事測評（D）是衡量人事測評是否客觀、合理的關鍵指標，也是盡可能減少測評過程中“人為誤差因素”的手段之一。2 A十B二十C五十D三十（B）是那些可以用來明確地區(qū)分高績效者和普通績效者，或者區(qū)分有效績效者和無效績效者的個體特點。1 A診斷性B選拔性C配置性D鑒定性在人事測評的評定中，用來比較的標準有兩種，其中與測評對象本身無關的客觀要求，被稱為(A)。3面試法的特點？①面試時間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補性。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。名詞解釋權(quán)重：即為強調(diào)某一要素在整個要素體系中的重要程度而賦予這個要素某一特征值的過程。試述文件筐測驗的特點？文件筐測驗的優(yōu)點：①文件筐測驗非常適合于對管理人員，尤其是中層管理人員進行評價；②相對于其他測評方法來說，實施操作非常簡便，對實施者和場地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受；④已有研究證實，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。試述勝任特征評價法的步驟？①定義績效標準；②確定效標樣本；②獲取效標樣本有關的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；⑤驗證勝任特征模型；⑥應用于實踐。勝任特征評價法方法的關鍵技術是行為事件訪談和勝任特征編碼。試述人事考核法的作用？①組織功能；②個人功能。除了作為測評方法，還可以提供管理的信息。試述心理測驗法的定義？①心理測驗是對行為的測量；②心理測驗是對一組行為樣本的測量；③心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為；④心理測驗法是一種標準化的測驗；⑤心理測驗是一種力求客觀化的測量。論述題：試述人員素質(zhì)測評指標體系的設計方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進行交互作用。簡述無領導小組討論法施測過程中的注意事項？①向被測評者宣讀的指導語應該事先準備好，保證對每組被測評者宣讀的指導語都是一樣的； ②在被測評者討論的過程中，主測評人應不予介入，不干涉被測評者的討論；③如果被測評者在討論的過程中自動分成兩個或幾個小組，應提醒他們作為一個大組來討論，因為對于主測評人來說，無法同時觀察幾個小組的討論。簡述無領導小組討論法能獲得大量信息的原因？無領導小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策？⒈考核量表的設計過程中，下述三項措施有助于提高量表的信度與效度。簡述資料分析法的作用？①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關申請人各方面更準確詳細的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。簡述結(jié)構(gòu)化面試的程序？①確定面試主測評人；②確定面試方案；③面試實施前的準備；④面試活動的正式實施；⑤面試結(jié)果的評價。簡述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實資料；③選擇恰當?shù)脑u判方法。簡述角色理論在人員素質(zhì)測評研究中的運用？①為評定量表要素設計的合理性提供依據(jù)；②為多層評定法的確定提供依據(jù)；③為評定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。第四篇：人員素質(zhì)測評簡答題：簡述人員素質(zhì)測評應用范圍？①評定量表的編制與應用；②規(guī)范化測驗工具的研究與應用；③工作分析與職務特征測評；④人員選拔與考核的綜合程序研究；⑤職工工作滿意度的測量。、整理數(shù)據(jù)信息通過行為事件訪談法和問卷調(diào)查法等方式來獲取樣本組有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進行歸類和整理。頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟： 答：頻數(shù)分布表的繪制步驟：1求全距；2決定組數(shù)和組距 3決定組限 4登記頻數(shù)2頻數(shù)分布圖的繪制步驟；作橫軸作縱軸按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應的上下限延長線加成一個并立的直方圖。比較復雜的素質(zhì)測評中權(quán)重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分檔次。根據(jù)實際情況，當需要測評信息詳細準確時，則選用評語報告，而當報告需要簡潔、可加、可比性強的時候，則選用分數(shù)報告。下面介紹幾種導出分數(shù)： 1名次 2百分位數(shù)百分位數(shù)是一種標準分數(shù)，當兩個被測團體總體水平結(jié)構(gòu)相當，但個體總數(shù)不等時，其個體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點。優(yōu)點：全面詳細、缺點：缺乏總體可比性，只能做出單項比較；綜合報告，即 先分項測評，最后根據(jù)各測評指標的具體測評結(jié)果報告一個總分數(shù)，總等級或總評價。整體差異分析： 包括 兩級差、平均差、方差、標準差與差異系數(shù)等不同形式。直方圖是以面積來表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。常見的有 簡單頻數(shù)分布表 和 累積分布表和累積百分比分布表等不同形式。五、指數(shù)連乘法不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。特點：是對累加法的改進，不僅綜合了被測者在各項指標上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。我這樣說，并不代表我對社會的一些“弱勢群體”存有歧視，只是認為美也可以作為部分特殊行業(yè)的測評內(nèi)容。所謂的“美”指的是外表和氣質(zhì)。體指的是一個人的身心素質(zhì)，即一個人的體質(zhì)、精力和心理素質(zhì)。我認為智在人員素質(zhì)測評中的地位是舉足輕重的。徳是衡量一個人才的最重要因素，有才無德，不能成為合格人才，但是有德無才，可以通過培養(yǎng)發(fā)展使之成為優(yōu)秀人才。這一次的面試給了我一定的收獲，在面試的過程中，考官就是要對一個人的綜合素質(zhì)進行測評。第一篇：《淺談人員素質(zhì)測評》（精選）淺談人員素質(zhì)測評在剛剛開始接觸人員素質(zhì)測評時，我覺得它是一個既很抽象又難以確定的概念。在上大學后，我的第一次面試是要加入學生會。在人員素質(zhì)測評的內(nèi)容中，我覺得最重要的是徳?！爸恰卑ㄖR、智力、技能、才能。另外體、美也是人員素質(zhì)測評不可或缺的內(nèi)容。所以“體”也成為了人員素質(zhì)測評重要內(nèi)容。組織的人員代表的是組織的形象，一批外表和氣質(zhì)較好的員工可以塑造良好的組織形象。常見的有以下幾種：一、累加法把各指標項目上的得分直接相加二、平均綜合法把各項指標得分作算術平均數(shù)運算求出一個總分三、加權(quán)綜合法根據(jù)各個指標項目之間的差異，對每個指標的得分適當擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。四、連乘綜合法把各指標上的得分直接相乘得到一個總分；優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應，當一個指標上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。通過圖表的形式來分析素質(zhì)測評結(jié)果的一種方法；有以下兩種分析方法（一）頻數(shù)分布表分析也稱次數(shù)分布表。常見的有直方圖和多邊圖兩種。三、差異情況分析包括 整體差異分析 與 個體差異分析。一、報告方式按形式分常見的有 ———— 口頭報告、分數(shù)報告、等級報告、評語報告 按內(nèi)容分————有分項報告、綜合報告所謂分項報告：即按主要測評指標逐項測評并直接報告，不再作進一步的綜合。分數(shù)的形式有很多種，依其形式有四種形式：目標參照性分數(shù): 依據(jù)測評指標本身要求而給出的分數(shù)常模參照性分數(shù)：根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分數(shù)原始分數(shù) ：在測評活動中直接得到的分數(shù)； 導出分數(shù)：通過一定轉(zhuǎn)化形式