【正文】 代語言B普通話C流行語言D專業(yè)術(shù)語1測量數(shù)據(jù)階段是主試對被試進行實際測量，從測評開始到回收測評數(shù)據(jù)的過程。3A標(biāo)準B相對C絕對D統(tǒng)一1在將愿景和價值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的所有成分中，最重要的是擁有具有（C）的經(jīng)理。8 A適中B最低C最高D可變1心理測驗常常出于選拔、晉升、獎勵的目的，多數(shù)情況下屬于篩選性測驗，因此難度一般來說屬于（D）。1 A文官B科舉C考試D評比2把一組人的測評分數(shù)和其績效分數(shù)求出相關(guān)就可以得到（D）10。1A偏好B差異C數(shù)值D特性2在百分制考試中，如在某個群體中分數(shù)都偏低，那么對于這個群體而言，55分可能就定為通過分，這個55分就是這個群體的成績參照（C）A合格分數(shù)B平均分數(shù)C常模D標(biāo)效2（A）用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與程度，其主要目的是促進員工進一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。9A實際值B平均值C理想值D真分數(shù) （C）主要用于人格、動機等內(nèi)容的測量。1 A診斷性B選拔性C配置性D鑒定性在企業(yè)中（B）被視為人力資源開發(fā)與管理的績效標(biāo)志之一，即專門考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。2 A五B十C二十D三十在面試的“有效提問”中，（D）問題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。5 A以前的B面試中的C筆試中的D計劃的1從隋唐到清末的（B）制度，是我國古代人事測評的典型代表。5A合作B協(xié)作C協(xié)調(diào)D平等1標(biāo)準化的績效評估系統(tǒng)應(yīng)該具備（D）的方法、結(jié)構(gòu)化的績效標(biāo)準體系和標(biāo)準化的績效評估過程。8A心理測量B面試C筆試D實際操作1（B）是估計測評跨時間的一致性程度，即在兩個不同的時間里進行測評（比如間隔一個月測評兩次）所獲得的結(jié)果的一致性程度。但在現(xiàn)實情況下，大多數(shù)效度系數(shù)都比較小，即便是心理測驗也如此。2A心理測驗B公文筐測驗C模擬測驗D現(xiàn)場測驗2理想的應(yīng)聘者首先應(yīng)當(dāng)是對（C）的高度關(guān)注，這樣才能適應(yīng)不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境。6A歷史和現(xiàn)狀B現(xiàn)狀和未來C預(yù)測和決策D文化和價值單選題“人事”的廣義理解就是社會生產(chǎn)過程中所呈現(xiàn)出來的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。1 A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀初D二十世紀末通過著名的（C），研究者得出結(jié)論，生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會生活以及單位中人與人的關(guān)系。4 A內(nèi)外傾向B內(nèi)向C外向D偏向性（B）主要用于測量個人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、相對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價值觀等。1 A現(xiàn)代B重要C基礎(chǔ)D有效1根據(jù)觀察是否借助觀察儀器可將觀察法分為間接觀察和（B）觀察。7 A開發(fā)B診斷C評估D配置1一個測驗難度的理想分布是常態(tài)分布，即處于中等難度的項目的百分比（C）。9A上升B平穩(wěn)C低D高2（A）是指在對被試進行測評以后間隔一定的時間（一般很短），運用復(fù)本再測評一次所獲得的復(fù)本相關(guān)系數(shù)。6 A模擬練習(xí)B業(yè)務(wù)考核C現(xiàn)場檢驗D工作測試2大多數(shù)評價中心的關(guān)鍵特點都是使用工作樣本測試或（B）。9A實際值B平均值C理想值D真分數(shù)2在人事測評的觀察法中，根據(jù)對觀察現(xiàn)象的取樣，可將觀察法分為事件取樣觀察和（A）觀察。1A心理B能力C業(yè)務(wù)D思想（B）測評的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進一步的開發(fā)方向。2 A瑞文推理測驗B十六種人格測驗C霍桑實驗D哈梅誠實測驗從統(tǒng)計學(xué)的原理上看，測評人員越多，人為評判造成的主觀誤差就越小，評判得出的結(jié)果就越客觀。5 A筆試B口試C面試D心理測試絕大部分應(yīng)聘者在未來工作中的表現(xiàn)會和其（A）表現(xiàn)非常一致，只有其中一小部分可能會有根本性的變化。此階段中要注意保持測量的標(biāo)準化，讓每個被試都在（D）的條件下接受測評。6 A經(jīng)濟效益B價值觀C生產(chǎn)規(guī)模D生產(chǎn)效率1在將愿景和價值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的所有成分中，最重要的是擁有具有（C）的經(jīng)理。9A上升B平穩(wěn)C低D高2（A）是指在對被試進行測評以后間隔一定的時間（一般很短），運用復(fù)本再測評一次所獲得的復(fù)本相關(guān)系數(shù)。1A偏好B差異C數(shù)值D特性2大多數(shù)評價中心的關(guān)鍵特點都是使用工作樣本測試或（B）。2A模擬情景測驗B情景壓力測驗C霍桑實驗D投射測驗未來的評價中心發(fā)展大約有如下特點：機會均等、組織的（D）。1A效標(biāo)B常模C平均數(shù)D最優(yōu)值在企業(yè)中（B）被視為人力資源開發(fā)與管理的績效標(biāo)志之一，即專門考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。2 A十B二十C五十D三十宣講指導(dǎo)語的時間應(yīng)控制在（A）分鐘之內(nèi)，時間過長會引起被試的反感和抵觸情緒。3 A標(biāo)志B標(biāo)度C內(nèi)容D指標(biāo)1從隋唐到清末的（B）制度，是我國古代人事測評的典型代表。3 A標(biāo)準B相對C絕對D統(tǒng)一1在面試中主考官和應(yīng)聘者雙方談話較開放，沒有一方感到受到威脅，這是面試中唯一可以接受的方式，此時主考官和應(yīng)聘者之間的關(guān)系類型屬于（D）關(guān)系。7 A和諧B差異C適用D一致1人事測評的重點在于測量個人，測評中不可避免地會采用（A）這一方法。7A預(yù)測項目B發(fā)展規(guī)劃C既定目標(biāo)D效益目標(biāo)2在人員選拔決策中，一般來說，臨界分數(shù)高，則錄取正確率（C）。10A預(yù)測效度B構(gòu)思效度C內(nèi)容效度D同時效度2人事測評的研究對象是被測個體的各種（D），這些特性都有其本身的規(guī)律性。這類內(nèi)容通常不可能建立具有標(biāo)準答案的題目，被試主要是進行主觀評價和自我陳述，其回答并無正誤之分。1A配置性B診斷性C選拔性D鑒定性現(xiàn)代人事測評在國外的發(fā)展是從（B）時開始的。3A工作能力B勝任力C思考能力D預(yù)測能力面試中關(guān)于“聽”的黃金規(guī)則是：主考官提問的時間為總時間的百分之（C）。3A標(biāo)志B標(biāo)度C內(nèi)容D指標(biāo)1人事測評是現(xiàn)代人事管理中（C）而新興的一門學(xué)科。2 A現(xiàn)場B直接C相對D絕對1一個設(shè)計良好的評價中心，在評價會議召開前，任何一個評價者（A）擁有關(guān)于某參與者的所有信息。7 A開發(fā)B診斷C評估D配置1在人事測評的實踐中，面試與其他測評技術(shù)比較，一般信度、效度比較（B），這與面試的工具造成的誤差有一定的關(guān)系。9 A上升B平穩(wěn)C低D高2在人員選拔決策中，一般來說，臨界分數(shù)高，則錄取正確率（C）。6 A業(yè)務(wù)考核B模擬練習(xí)C現(xiàn)場檢驗D工作測試2在百分制考試中，對任何人而言，60分就是通過，這個60分就是（D）A合格分數(shù)B平均分數(shù)C常模D標(biāo)效2（A）用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與程度，其主要目的是促進員工進一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。2A時間取樣B地方取樣C定點取樣D隨機取樣在（B）中被試處在真實的嚴厲的情景之中。2A心理測驗B公文筐測驗C模擬測驗D現(xiàn)場測驗2（D）是假定為任何被測量的特質(zhì)的純正的值，即沒有誤差的值。A內(nèi)容效度B構(gòu)思效度C預(yù)測效度D同時效度2（B）是與測量目的有關(guān)的真實變異數(shù)與總變異數(shù)的百分比。通常，再測間隔時間超過六個月，這一系數(shù)就不能用來代表穩(wěn)定系數(shù)了。6 A經(jīng)濟效益B價值觀C生產(chǎn)規(guī)模D生產(chǎn)效率1標(biāo)準化的績效評估系統(tǒng)應(yīng)該具備（D）的方法、結(jié)構(gòu)化的績效標(biāo)準體系和標(biāo)準化的績效評估過程。此階段中要注意保持測量的標(biāo)準化，讓每個被試都在（D）的條件下接受測評。4 A內(nèi)外傾向B內(nèi)向C外向D偏向性（C）是主考官與應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過程。2 A瑞文推理測驗B十六種人格測驗C霍桑實驗D哈梅誠實測驗宣講指導(dǎo)語的時間應(yīng)控制在（A）分鐘之內(nèi)，時間過長會引起被試的反感和抵觸情緒。6 A歷史和現(xiàn)狀B現(xiàn)狀和未來C預(yù)測和決策D文化和價值單選題“人事”的廣義理解就是社會生產(chǎn)過程中所呈現(xiàn)出來的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。6 A模擬練習(xí)B業(yè)務(wù)考核C現(xiàn)場檢驗D工作測試2在百分制考試中，如在某個群體中分數(shù)都偏低，那么對于這個群體而言，55分可能就定為通過分，這個55分就是這個群體的成績參照（C）A合格分數(shù)B平均分數(shù)C常模D標(biāo)效2在人事測評的觀察法中，根據(jù)對觀察現(xiàn)象的取樣，可將觀察法分為事件取樣觀察和（A）觀察。但在現(xiàn)實情況下，大多數(shù)效度系數(shù)都比較小，即便是心理測驗也如此。通常，再測間隔時間超過六個月，這一系數(shù)就不能用來代表穩(wěn)定系數(shù)了。6 A不應(yīng)該B都可以C應(yīng)該D不必1在將愿景和價值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的所有成分中，最重要的是擁有具有（C）的經(jīng)理。1 A現(xiàn)代B重要C基礎(chǔ)D有效1（A）測評，是一種以開發(fā)員工素質(zhì)為目的測評，主要目的是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。5 A寬松B嚴格C普通D中性（B）主要用于測量個人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、相對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價值觀等。1A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀初D二十世紀末從統(tǒng)計學(xué)的原理上看，測評人員越多，人為評判造成的主觀誤差就越小，評判得出的結(jié)果就越客觀。1A心理B能力C業(yè)務(wù)D思想（A）測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人事測評，是人力資源管理活動中經(jīng)常要進行的一種測評。2A心理測驗B公文筐測驗C模擬測驗D現(xiàn)場測驗2（D）是假定為任何被測量的特質(zhì)的純正的值，即沒有誤差的值。7A預(yù)測項目B發(fā)展規(guī)劃C既定目標(biāo)D效益目標(biāo)2（C）的估計方法有三個：通過對照內(nèi)容范圍來估計、評分者信度、統(tǒng)計分析。8 A中等B適用C低D高1（B）是估計測評跨時間的一致性程度，即在兩個不同的時間里進行測評（比如間隔一個月測評兩次）所獲得的結(jié)果的一致性程度。3 A標(biāo)準B相對C絕對D統(tǒng)一1在面試中主考官和應(yīng)聘者雙方談話較開放，沒有一方感到受到威脅，這是面試中唯一可以接受的方式，此時主考官和應(yīng)聘者之間的關(guān)系類型屬于（D）關(guān)系。2 A當(dāng)代語言B普通話C流行語言D專業(yè)術(shù)語1從隋唐到清末的（B）制度，是我國古代人事測評的典型代表。2 A十B二十C五十D三十英國著名心理學(xué)家艾森克認為，決定和影響人格的三個基本因素是：（A）、情緒性和心理變態(tài)傾向。1A效標(biāo)B常模C平均數(shù)D最優(yōu)值在企業(yè)中（B）被視為人力資源開發(fā)與管理的績效標(biāo)志之一，即專門考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。6 A歷史和現(xiàn)狀B現(xiàn)狀和未來C預(yù)測和決策D文化和價值單選題“人事”的廣義理解就是社會生產(chǎn)過程中所呈現(xiàn)出來的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。1 A發(fā)展性測評B診斷性測評C評估性測評D配置性測評2理想的應(yīng)聘者首先應(yīng)當(dāng)是對（C）的高度關(guān)注，這樣才能適應(yīng)不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境。10A適中B較差C高