【正文】 評定量表法: 所謂評定，是指由評定人通過觀察來給被評定人的某種行為或特質(zhì)確定一個分?jǐn)?shù)。A．公平性原則 B．公正性原則 C．差異性原則 D．準(zhǔn)確性原則2．以人事合理配置為目的測評是（B ）。A．行為樣本 B．標(biāo)準(zhǔn)化 C．難度 D．信度和效度5．自陳量表法分為（ ACD ）。4．什么是自陳量表法？答：自陳量表又稱自陳問卷，是測量人格最常用的方法。主要采取了以下招聘過程。在第一部分能力素質(zhì)試題的命制上，服務(wù)提供商充分考慮到營業(yè)部副經(jīng)理這一高級管理職位，對應(yīng)聘人員重點(diǎn)在邏輯推理、數(shù)字推理、分析判斷、書面表達(dá)等方面具有較高的要求，命題主要從數(shù)學(xué)運(yùn)算、言語理解、判斷推理三個方面展開，題目編排上以“難易適中、先易后難”為原則，在這一部分共編入25道試題，均為標(biāo)準(zhǔn)化選擇題。（4）答辯命題。以上結(jié)果表明：此次筆試考試試題難度適中，比較適合考察此次考生的基本情況。案例中指明招聘的是營業(yè)部副經(jīng)理等高級管理人員，似乎在測評方式上還有拓展空間，如言語測驗(yàn)與操作測驗(yàn)的結(jié)合，采用文件處理（文件筐）和小組討論等測評形式，能更全面地了解一個人的能力和素質(zhì)。 本章重點(diǎn)概念羅夏墨跡測驗(yàn): 羅夏墨跡測驗(yàn)（Rorschach Inkblot Method，簡稱RIM）是由瑞士精神科醫(yī)生羅夏于1921年編制的一種測驗(yàn)人格的方法。（ √ ）3．人格測驗(yàn)主要的問題之一是反應(yīng)偏差的存在。A．MBTI測驗(yàn) B．品格教育測驗(yàn) C．艾森克人格測驗(yàn) D．主題統(tǒng)覺測驗(yàn)三、多項(xiàng)選擇題1．卡特爾16PF的特點(diǎn)有（ ABCD ）A．客觀性 B．標(biāo)準(zhǔn)化 C．多功能 D．廣普性2．根據(jù)所表現(xiàn)的心理特征，加州心理測驗(yàn)調(diào)查表（CPI）的18個分量表可分為（ ABCD ）。主試者要如實(shí)記下被測者的每一句話，并記下每一次反應(yīng)所需要的時(shí)間以及行為表現(xiàn)。主試者通過對被測者陳述內(nèi)容的分析，從而了解其需求。繪畫法在人格測量中較有名的應(yīng)用有麥柯弗的畫人測驗(yàn)，布克的“屋—樹—人技術(shù)”（簡記為HTF），考夫曼的家庭活動繪畫技術(shù)（簡記為KFD），卡爾柯乞的畫樹測驗(yàn)等。下面就是主題詞檢索的結(jié)果。其他有關(guān)的主題詞還有：好成績、第一名、名列前茅、獎（一等獎、夸獎、得獎等）、100分、優(yōu)異成績、三好學(xué)生等。從答題來看，這兩種情況可能都有。與“最高興的事情”不同的是，所有獨(dú)生子女所敘述的煩惱都是現(xiàn)實(shí)生活已經(jīng)發(fā)生的，而不是他們的一種期待。主題詞檢索的結(jié)果是：批評9%（263人）；打4%（129人）；罵3%（100人）；責(zé)備2%（76人）等。主題詞檢索結(jié)果是：朋友11%（327人）；同學(xué)4%（130人）；吵架3%（100人）。案例分析：人格測量的方法主要有三種：自陳量表、投射技術(shù)和情景測驗(yàn)法。所以，在特定目標(biāo)范圍還是有一定效果的。能力傾向測驗(yàn): 能力傾向是指先天的或遺傳的、并不直接依賴于專門的教學(xué)或訓(xùn)練的潛在的能力趨勢，它反映的是個體從未來訓(xùn)練中獲益的能力。（ √ ）5．邏輯推理測驗(yàn)測查的是被測者思維的準(zhǔn)確性、敏銳程度、邏輯推理的嚴(yán)密性和連貫性。A．瑞文推理測驗(yàn) B．一般能力傾向成套測驗(yàn)（GATB）C．BEC職業(yè)能力傾向測驗(yàn) D．韋克斯勒成人智力測驗(yàn)3．智力測驗(yàn)的局限性包括（ ABCD ）。因此，韋克斯勒智力量表（簡稱韋氏量表）不僅能了解個體智力發(fā)展的水平，而且能夠了解構(gòu)成個體智力各因素發(fā)展的特點(diǎn)。一般能力測驗(yàn)，也就是智力測驗(yàn)。A．奧斯特的心理能力自我測驗(yàn) B．韋克斯勒成人智力測驗(yàn)C．瑞文高級推理能力測驗(yàn) D．BEC職業(yè)能力傾向測驗(yàn)4．?dāng)?shù)量能力分析測驗(yàn)測查的是（ C ）。 自測題一、判斷題1．瑞文測驗(yàn)是一種廣泛使用的文字智力測驗(yàn)。 第 6 章 能 力 測 驗(yàn)amp。自陳量表的題目形式有多種，有“是非式”，也有“二擇一式”、“多項(xiàng)選擇式”，還有自由填答式。從獨(dú)生子女答題來看，前三個煩惱有連帶關(guān)系。主題詞檢索的結(jié)果是：在最煩惱的事情中，父母、家長19%（560人）；媽媽7%（228人）；爸爸6%（179人）；不理解7%（217人）。獨(dú)生子女對學(xué)習(xí)壓力的典型表述是“考試不及格”，“考砸了”，“分?jǐn)?shù)不好”，“上課回答不出問題”，“功課不好”，“繁多的”、“堆積如山的”、“大量的”、“一大堆”以及“做不完的”作業(yè)。其百分比分別是：爸爸6%（186人），媽媽7%（227人），家長4%（117人），父母7%（213人），家庭2%（66人）。3）關(guān)于朋友。獨(dú)生子女對“玩”的典型表述是“生活中我最高興的事情是能出去玩”，“爸爸媽媽和我一起出去玩”，“能玩得痛快”，“玩的時(shí)候不受干擾”，以及“和父母及許多朋友友善地在一起聊天、看電視”等。 案例分析獨(dú)生子女的人格測試某機(jī)構(gòu)對城市10～12歲的獨(dú)生子女進(jìn)行了人格測試。較常見的有羅特的未完成的語句填充測驗(yàn)和塞克斯主句完成試驗(yàn)。圖片內(nèi)容多為人物以及部分景物。A．?dāng)?shù)字評定量表 B．圖表評定量表 C．標(biāo)準(zhǔn)評定量表 D．強(qiáng)迫選擇評定量表四、簡答題1．常見的自陳量表的題目形式有哪些？答：心理學(xué)測量人格的自陳量表多達(dá)幾十種，常用的有卡特爾十六種人格因素測驗(yàn)（16PF）、明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)表（MMPI）、艾森克人格問卷（EQP）、加州心理測驗(yàn)調(diào)查表（CPI）、邁爾斯—布里格斯類型診斷量表（MBTI）等。A．用于人才選拔和培養(yǎng) B．用于教育及輔導(dǎo) C．用于預(yù)測個人未來發(fā)展 D．用于心理障礙、心身疾病的預(yù)防、診斷、治療2．加州心理測驗(yàn)調(diào)查表（CPI）中文國內(nèi)修訂版不包括（ D ）。在藝術(shù)創(chuàng)作領(lǐng)域中，一般認(rèn)為作品特別是繪畫作品，常透露出創(chuàng)作者的內(nèi)心世界。實(shí)踐中企業(yè)的筆試基本上是這四類筆試的不同組合。評委給分基本都高于滿分的中值，體現(xiàn)了各位考生都處于“合格”以上的水平，這與評委的定性評價(jià)有一定偏差，評委在定量評估時(shí)有高估的傾向。從第二部分網(wǎng)上報(bào)名執(zhí)行中獲得的數(shù)據(jù)和圖表表明：多數(shù)報(bào)名者都符合客戶方在年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)上的要求。筆試階段題目主要是對應(yīng)聘人員能力、素質(zhì)的考察，是比較籠統(tǒng)和模糊的能力、素質(zhì)要求，是客戶企業(yè)對應(yīng)聘人員理論化、框架性的了解，演講答辯環(huán)節(jié)則具體到職位層面的各個細(xì)節(jié)，便于客戶企業(yè)了解到應(yīng)聘人員操作層面的職位職責(zé)理解、工作目標(biāo)設(shè)計(jì)、實(shí)施方案可行性以及個人勝任能力。與客戶方人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人協(xié)商設(shè)定應(yīng)聘人員的條件檢索，通過條件檢索工具協(xié)助客戶迅速篩選候選人。5．什么是投射測驗(yàn)法？答：投射測驗(yàn)法是一種非組織的、隨意的測驗(yàn)方法。（4）要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度。A．心理測驗(yàn)法 B．自陳量表法 C．投射測驗(yàn)法 D．評定量表法三、多項(xiàng)選擇題1．配置性測評的特點(diǎn)是（ ABCD ）。（ ）3．實(shí)際運(yùn)用中往往是將多種測評方式結(jié)合起來使用。自陳量表法: 自陳量表又稱自陳問卷，是測量人格最常用的方法。（資料來源：中國人力資源網(wǎng)——典型案例） 案例思考題1．按管理咨詢公司的五條標(biāo)準(zhǔn)，你認(rèn)為還可以采用哪些方法來測評案例中的候選人？答案要點(diǎn)：本案例是招聘企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)。 管理咨詢公司的專家還指出：任用A先生，有助于解決公司內(nèi)部組織管理的混亂局面，轉(zhuǎn)變風(fēng)氣、安定人心、恢復(fù)生產(chǎn)，使企業(yè)的指揮管理系統(tǒng)逐步正常發(fā)揮作用，解決自身生存問題。言語表達(dá)能力和溝通說服能力較弱，人際關(guān)系處理技能稍有欠缺，經(jīng)營決策能力與職位要求尚有距離。經(jīng)過這兩輪篩選，從7名候選人中確定5名進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面談，歷時(shí)一天。有一定的市場開拓能力尤佳。于是，決定在全省范圍內(nèi)公開招聘總經(jīng)理，并請某管理咨詢公司運(yùn)用科學(xué)的人員素質(zhì)與能力測評方法幫助選定總經(jīng)理。（3）客觀記分。（4）分?jǐn)?shù)分布方面的影響。A．被測者 B．測試的長度 C．題目的質(zhì)量 D．實(shí)施測試時(shí)的干擾因素3．標(biāo)準(zhǔn)化的要素包括（ ABCD ）。（ x ）5．不同的工作崗位，適合它們的測評工具組合也是不同的。常模：常模又稱測驗(yàn)常模，它是一種描述由個體所組成的總體的行為特性的概念，這種總體行為特性的描述一般需借助于測驗(yàn)才能實(shí)現(xiàn)。從方法來看，該公司的測評體系設(shè)計(jì)的比較科學(xué)，定量指標(biāo)與定性指標(biāo)能完美結(jié)合起來，同時(shí)設(shè)計(jì)權(quán)重也比較合理，能反映出測評所需的能力程度。表219 BR公司人員測評指標(biāo)方法體系一覽表指 標(biāo)測評方法方法使用權(quán)重溝通協(xié)商筆試和情景模擬測驗(yàn)相結(jié)合30%政策洞察力應(yīng)變能力自我管理能力學(xué)習(xí)能力學(xué)校教育學(xué)歷評定15%經(jīng)濟(jì)管理知識筆試20%法律知識工作態(tài)度群體評定法和專家座談法相結(jié)合30%需求和動機(jī)續(xù)表 指 標(biāo)測評方法方法使用權(quán)重人際交往情緒外貌醫(yī)生檢查報(bào)告和同事評議5%健康（7）試測并完善測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系。對于S集團(tuán)下屬BR公司的企業(yè)管理部門，因?yàn)樵撈髽I(yè)管理部門的工作絕大部分都是在辦公室完成，亦即沒有外地出差的疲勞之苦，所以，身體素質(zhì)在整個測評體系中占的權(quán)重應(yīng)該最低。以BR公司企業(yè)管理部門的五大主要職責(zé)為基礎(chǔ)，確定測評與選拔的參考因素：1）嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)、剛正的工作態(tài)度；2）敏銳的政策洞察力；3）具有較高的人際溝通能力和技巧；4）績效考核、資產(chǎn)管理、投資管理、質(zhì)量管理、經(jīng)濟(jì)、法律、合同指定與管理方面的專業(yè)知識；5）誠實(shí)守信，符合社會對人格的基本要求。根據(jù)這七大步驟，結(jié)合公司企業(yè)管理部門的具體情況，我們試圖在BR公司企業(yè)管理部門建立人員測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系。 案例分析BR公司企業(yè)管理人員測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系1．案例概述——BR公司的歷史與現(xiàn)狀BR公司是一家新興國有高新技術(shù)企業(yè)。一個測評指標(biāo)只代表人員素質(zhì)與能力的某一方面，人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系則反映了人員素質(zhì)與能力測評要測評的多個方面，所以它是人員素質(zhì)與能力測評的基本框架。A．主觀加權(quán)法 B．德爾菲法 C．簡單比較加權(quán)法 D．層次分析法四、簡答題1．什么是人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)？它是由什么構(gòu)成的？答：人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)就是指人員素質(zhì)與能力測評中反映測評對象特定屬性的一系列考察因素或維度，亦稱人員素質(zhì)與能力測評要素。A．同質(zhì)性原則 B．針對性原則 C．完備性原則 D．獨(dú)立性原則3．頭腦風(fēng)暴法屬于（ B ）。測評指標(biāo)權(quán)重：所謂測評指標(biāo)權(quán)重，就是測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分?jǐn)?shù)中所應(yīng)占的比重。用人觀方面的差距主要表現(xiàn)在管理者對優(yōu)秀人才的嫉妒和排斥。 英特爾在這些方面做得比較老到，首先他們明白應(yīng)該招收最優(yōu)秀的人，對優(yōu)秀人才制定了自己的評判標(biāo)準(zhǔn)。其具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔(dān)任不同的角色，以測試其處理實(shí)際問題的能力。所有應(yīng)聘者提供的書面材料也供評價(jià)參考。接著就是如何進(jìn)行招聘工作，保證所招收的人正是他所要求的人才。眾所周知，有經(jīng)驗(yàn)的人才有其無法比擬的優(yōu)點(diǎn)：這些人已經(jīng)具備了相當(dāng)?shù)哪芰εc技巧，能夠獨(dú)當(dāng)一面，公司使用他們投資少，卻可以立竿見影，而且由于經(jīng)驗(yàn)豐富，犯低級錯誤的可能性?。ㄋ麄円呀?jīng)付出了必要的學(xué)習(xí)成本），這也是許多公司所看重的。他們把公司當(dāng)做自己的公司，所以他們能把自己的想法說出來，公司也鼓勵他們這樣做。答：1905年，法國心理學(xué)家比奈把智力看做人的一種高級復(fù)雜的心理活動，并采用觀察多種簡單的行為活動的方法來檢測構(gòu)成智力的各個因素，從而在了解一個人的智力水平時(shí)，成功地出現(xiàn)了世界上第一個智力測驗(yàn)——比奈—西蒙量表?！安炫e”，又稱“舉薦”，就是考察以后予以舉薦的意思。3．素質(zhì)與能力測評依據(jù)哪些理論？答：包括以下理論：（1）職務(wù)差異原理。一個人的素質(zhì)是在個體遺傳因素與環(huán)境因素影響下形成的，即由先天和后天因素組成。A．甄別 B．評定 C．診斷 D．反饋4．人才資源管理的基礎(chǔ)工程是（C ）。 自測題一、判斷題1．素質(zhì)由身體素質(zhì)和心理素質(zhì)構(gòu)成?！度藛T素質(zhì)與能力測評（第2版）》習(xí)題答案第 1 章 人員素質(zhì)與能力測評的基本概念和基本理論amp。（ √ ）2．能力可分為一般能力和特殊能力兩種。A．人才開發(fā) B．人才測評 C．人才資源配置 D．人才利用5．科舉制開始于（ A ）。遺傳因素是素質(zhì)發(fā)展的先決條件，決定素質(zhì)發(fā)展的可能性；而環(huán)境因素是素質(zhì)發(fā)展過程的影響因素，決定素質(zhì)的現(xiàn)實(shí)性。職務(wù)差異是指不同崗位之間的非一致性，是對企事業(yè)內(nèi)部所有崗位，按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、所需資格等因素進(jìn)行區(qū)分的結(jié)果。它是由地方長官在自己管轄區(qū)內(nèi)考察選拔人才，按照一定的科目和標(biāo)準(zhǔn)，向中央政府推薦（舉），朝廷根據(jù)不同的需要設(shè)立各種科目，指定有關(guān)的官員擔(dān)任舉主（相當(dāng)于主考官），經(jīng)過適當(dāng)?shù)目己耍ㄅe），授予相應(yīng)的官職。20世紀(jì)第二個10年是西方人員素質(zhì)與能力測評技術(shù)大發(fā)展時(shí)期。他們都喜歡變化，因?yàn)檫@個行業(yè)的變化越來越快；他們還能明智地冒險(xiǎn)，愿意對自己行為的結(jié)果進(jìn)行評估。他們的缺點(diǎn)也很明顯：首先其忠實(shí)性很值得懷疑；其次其可塑性受到局限，他們的思維往往已經(jīng)定型，而且深受以往單位作風(fēng)的影響。英特爾公司的招聘比較常規(guī)化，或者說有點(diǎn)循規(guī)蹈矩。第二步是進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試。整個過程由專家和公司內(nèi)部的高級主管組成專家小組來監(jiān)督進(jìn)行，一般歷時(shí)兩天左右，最后對每一位應(yīng)聘者作出綜合評價(jià)，提出錄用意見。他們認(rèn)為，優(yōu)秀人才首要的特征應(yīng)是富有創(chuàng)造性和可塑性，同時(shí)必須積極進(jìn)取，以工作為樂，具有團(tuán)隊(duì)精神；對經(jīng)理人員還要求具有杰出的組織和領(lǐng)導(dǎo)才能。中國的企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)世界500強(qiáng)的管理者，在招收人才時(shí)大多數(shù)強(qiáng)調(diào)要吸納優(yōu)秀人才，善于使用比自己更出色的人才。 自測題一、判斷題1．人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系就是一系列測評指標(biāo)的集合。A．工作分析法 B．專家調(diào)查法 C．問卷調(diào)查法 D．典型人物分析法4．勝任力指標(biāo)體系的形成第一步應(yīng)該（ B ）。它是由三部分構(gòu)成：測評要素、測評標(biāo)志和測評標(biāo)度。3．人員素質(zhì)與能力