【正文】 ，它無(wú)論是對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的培養(yǎng)還是潛能開(kāi)發(fā)與預(yù)測(cè)，都有積極意義。A．萬(wàn)德利克人員測(cè)試 B．韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)C．BEC職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn) D．瑟斯頓個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)3．下列測(cè)驗(yàn)中適用于智力高于平均水平的人的測(cè)驗(yàn)是（ C ）。A．敏感性維度 B．溝通行為傾向維度 C．靈活性維度 D．營(yíng)銷(xiāo)常識(shí)維度四、簡(jiǎn)答題1．什么是一般能力測(cè)驗(yàn)？答：一般能力是針對(duì)個(gè)性方面智力系統(tǒng)特點(diǎn)而言的，是人從事任何活動(dòng)所必需的基本能力，如感知能力、觀察力、注意力、記憶力、想象力、思維能力和言語(yǔ)的表達(dá)能力等，也就是我們通常所講的智力。韋氏量表包括言語(yǔ)和操作兩個(gè)分量表，言語(yǔ)分量表包括常識(shí)、理解、算術(shù)、類同、詞匯和背數(shù)（又稱數(shù)字廣度）6個(gè)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目；操作分量表包括填圖、圖片排列、積木圖案、拼圖、譯碼和迷津6個(gè)分測(cè)驗(yàn)。A．心理測(cè)驗(yàn)研究始終沒(méi)有解決什么是一般智力問(wèn)題B．把智力定義為詞匯能力、運(yùn)算能力等維量C．不完全適合我們的民族文化和習(xí)慣D．智力并非是唯一與工作績(jī)效相關(guān)的變量4．在能力傾向測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)中，一般遵循的原則有（ ABCD ）。（ √ ）二、單項(xiàng)選擇題1．依據(jù)測(cè)驗(yàn)呈現(xiàn)的方式不同，心理測(cè)驗(yàn)可以劃分為（ B ）。管理能力測(cè)驗(yàn): 管理能力測(cè)驗(yàn)主要是對(duì)企事業(yè)管理人員的管理能力及潛能等進(jìn)行鑒定，并提供發(fā)展性建議。（資料來(lái)源：中華心理網(wǎng)——心理測(cè)試） 案例思考題1．你認(rèn)為對(duì)獨(dú)生子女的人格測(cè)驗(yàn)方法一定要采用自陳量表嗎？如果不一定，你會(huì)采用其他什么方法？答案要點(diǎn)：（開(kāi)放題，一定，給出自己的理由，不一定也可給出自己的理由）除了自陳量表法外，還有投射測(cè)驗(yàn)法、評(píng)定量表法和情景測(cè)驗(yàn)法等可選擇。本案例采用的是自陳量表。其他有關(guān)的主題詞是了解、看不起、孤獨(dú)、鬧矛盾、好友、排斥、拋棄等。其他相關(guān)的主題詞還有“不相信”、“指責(zé)”、“嘮叨”、“嘲笑”、“挖苦”等。1）學(xué)習(xí)壓力。獨(dú)生子女對(duì)朋友的典型表述是“生活中最高興的事情是與朋友交談”，“認(rèn)識(shí)許多新朋友”，“朋友能理解自己”，“與朋友一起玩”等。獨(dú)生子女對(duì)學(xué)習(xí)成績(jī)的典型表述是“考試成績(jī)第一名”，“考試順利，成績(jī)好”，“我的學(xué)習(xí)成績(jī)超過(guò)平時(shí)比我強(qiáng)許多的人”等。（1）生活中你最高興的事情是什么？檢索發(fā)現(xiàn)：獨(dú)生子女最高興的事情可分為四類：1）關(guān)于玩。由于這類測(cè)驗(yàn)在使用上相當(dāng)簡(jiǎn)便，而且具有時(shí)間上經(jīng)濟(jì)的特色，盡管其信度和效度長(zhǎng)期以來(lái)并沒(méi)得到有利的研究證明，但在臨床使用中仍為許多心理學(xué)專業(yè)人士所青睞。4．什么是語(yǔ)句完成測(cè)驗(yàn)？答：這類測(cè)驗(yàn)屬于完成型，有兩種方式：一是限制選擇式，在一句未完成的語(yǔ)句后面列有數(shù)個(gè)短句，要被測(cè)者從中選擇一個(gè)認(rèn)為最合適的短句完成句子。記錄完畢后，要詢問(wèn)被測(cè)者是根據(jù)墨跡的哪一部分做出反應(yīng)的，以及引起反應(yīng)的因素是什么，對(duì)回答內(nèi)容也要做詳細(xì)記錄。A．人際關(guān)系適應(yīng)能力的測(cè)驗(yàn) B．社會(huì)化、成熟度、責(zé)任心及價(jià)值的測(cè)驗(yàn)C．成就潛能與智能效率的測(cè)量 D．個(gè)人生活態(tài)度與傾向方面的測(cè)量3．人格自陳量表編制時(shí)對(duì)反應(yīng)形態(tài)問(wèn)題的對(duì)策可以有（ AC ）。（ √ ） 4．與其他人格測(cè)驗(yàn)相比，投射測(cè)驗(yàn)的測(cè)量目標(biāo)具有掩蔽性。 主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn): 主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（Thematic Apperception Test，TAT）是由默瑞和摩爾根于1938年在美國(guó)哈佛大學(xué)編制的另一個(gè)人格投射測(cè)驗(yàn)。（資料來(lái)源：致信網(wǎng)——人力資源） 案例思考題1．你認(rèn)為招聘營(yíng)業(yè)部副經(jīng)理有必要進(jìn)行筆試嗎？答案要點(diǎn)：企業(yè)在招聘中進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的目的是發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)發(fā)展的人員。能力素質(zhì)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、經(jīng)營(yíng)管理三方面的考試成績(jī)與考生背景經(jīng)驗(yàn)有一定的相關(guān)性，能夠較好地反映出考生在能力素質(zhì)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、經(jīng)營(yíng)管理三方面的知識(shí)和技能水平。答辯階段應(yīng)聘人員抽簽回答試題的命制，主要圍繞招聘職位對(duì)個(gè)人管理與營(yíng)銷(xiāo)技能展開(kāi)，具體涉及計(jì)劃與控制、組織協(xié)調(diào)、應(yīng)變能力、創(chuàng)新意識(shí)等幾個(gè)方面。對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和經(jīng)營(yíng)管理類題目，因?yàn)榭紤]到招聘職位要求應(yīng)聘人員具有較為宏觀的市場(chǎng)策略視角與行業(yè)管理技能，題型上全部采用案例分析、論述題，命題具有高度的開(kāi)放性，給應(yīng)聘人員展示個(gè)人才能提供廣闊空間和極大的自由度。1．準(zhǔn)備過(guò)程（1）網(wǎng)上報(bào)名。自陳量表法是對(duì)擬測(cè)量的人格特征編制許多測(cè)驗(yàn)試題，讓被測(cè)者回答，從其答案來(lái)測(cè)評(píng)這項(xiàng)特征。A．內(nèi)容效度人格問(wèn)卷 B．工作效度人格問(wèn)卷 C．經(jīng)驗(yàn)效標(biāo)人格問(wèn)卷 D．因素分析人格問(wèn)卷四、簡(jiǎn)答題1．人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的類型是如何劃分的？答：人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的類型主要分為五種：（1）選拔性素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)（2）配置性素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)（3）開(kāi)發(fā)性素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)（4）診斷性素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)（5）考核性素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)2．考核性素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有哪些？答：其特點(diǎn)有以下四點(diǎn)：（1）它的測(cè)評(píng)結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)與水平的人提供依據(jù)或證明，是對(duì)求職者素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)的鑒定，而其他類型的測(cè)評(píng)結(jié)果并非如此。A．選拔性測(cè)評(píng) B．配置性測(cè)評(píng) C．開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) D．診斷性測(cè)評(píng)3．以下不屬于開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)的是（ D ）。表達(dá)評(píng)定結(jié)果的程序叫評(píng)定量表。第 4 章人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)類型amp。但在重大經(jīng)營(yíng)管理決策方面需要更多地注意細(xì)致務(wù)實(shí)。思考問(wèn)題不夠?qū)Ｗ⒑蛧?yán)謹(jǐn)，在人際方面分散精力過(guò)多，而在具體事務(wù)的處理方面持久性不夠。有良好的經(jīng)營(yíng)管理意識(shí)和能力。 （3）結(jié)構(gòu)化面談——考察經(jīng)營(yíng)觀念和組織管理意識(shí)，并深入考察人際溝通意識(shí)與能力。 （2）能夠敏銳而準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存問(wèn)題，思路開(kāi)闊，考慮問(wèn)題深刻而務(wù)實(shí)。 案例分析S省某公司選聘總經(jīng)理案例S省某公司，一年多來(lái)，只有兩個(gè)副總經(jīng)理，沒(méi)有總經(jīng)理，并且未明確哪位副總經(jīng)理主持工作。為了確保測(cè)驗(yàn)條件的一致性，提出了以下幾方面的標(biāo)準(zhǔn)化要求。信度的影響因素:（1）被測(cè)者方面的影響因素。A．相容效度 B．區(qū)分效度 C．因素效度 D．匯聚效度5．以下哪項(xiàng)不是用于組織層次的測(cè)評(píng)工具組合設(shè)計(jì)（ D ）。（ √ ）2．信度高，則效度也一定高。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是指測(cè)量數(shù)據(jù)和結(jié)論的可靠性程度，即測(cè)量工具能否穩(wěn)定地測(cè)量到它要測(cè)量的事項(xiàng)的程度。所以，作為建立人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系的最后一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，試驗(yàn)并完善測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系是至關(guān)重要的。（6）人員測(cè)評(píng)方法體系的設(shè)計(jì)。綜合第（4）步，篩選后的測(cè)評(píng)要素指標(biāo)體系如表218所示。3）希望員工能夠通過(guò)測(cè)評(píng)更好地認(rèn)識(shí)自己，以便在以后的工作中改進(jìn)工作績(jī)效。2005年以前，公司主要有四大部門(mén)，即遙感應(yīng)用部、信息工程部、軟件開(kāi)發(fā)部、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部。常見(jiàn)的確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法有以下幾種：（1）主觀加權(quán)法（2）德?tīng)柗品ǎ▽＜易稍兎ǎ?）簡(jiǎn)單比較加權(quán)法（4）層次分析法5．如何對(duì)人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)量？答：任何一個(gè)人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量都由兩個(gè)因素決定，一是計(jì)量等級(jí)及其對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)，二是計(jì)量的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)。2．什么是人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系？它的結(jié)構(gòu)如何？答：測(cè)試者根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象、測(cè)評(píng)目的的要求，精心選擇一系列評(píng)價(jià)指標(biāo)，這些測(cè)評(píng)指標(biāo)的集合就組成了人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。A．同質(zhì)性和針對(duì)性 B．完備性和可操作性 C．獨(dú)立性和結(jié)構(gòu)性 D．精煉性3．測(cè)評(píng)要素的設(shè)計(jì)方法是（ ABCD ）。（ √ ）5．同樣的人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)內(nèi)容在不同對(duì)象的測(cè)評(píng)中，其解釋和量化不一樣。 本章重點(diǎn)概念人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)：人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)就是指人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)中反映測(cè)評(píng)對(duì)象特定屬性的一系列考察因素或維度，亦稱人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)要素。其他世界500強(qiáng)企業(yè)也有自己健全的招聘制度，例如在寶潔公司招聘經(jīng)理的過(guò)程中，應(yīng)聘者至少要通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選、筆試、人事部門(mén)面試、業(yè)務(wù)經(jīng)理面試以及中國(guó)各大區(qū)（如華北區(qū)、華東區(qū)等）總經(jīng)理面試等五輪考核，而荷蘭皇家殼牌石油公司則為應(yīng)聘者設(shè)置了九道關(guān)卡。公司中國(guó)區(qū)公關(guān)經(jīng)理周先生就是在跟兩個(gè)經(jīng)理吃過(guò)飯后，又經(jīng)過(guò)好幾個(gè)人的“鑒定”才被錄用的。心理測(cè)試的結(jié)果只是為最后確定人選提供參考依據(jù)。面試結(jié)束后，人力資源部要對(duì)每位應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，以確定進(jìn)入下一輪應(yīng)試的人員名單。畢竟，挖別人墻腳不是長(zhǎng)久之計(jì)。英特爾對(duì)經(jīng)理的評(píng)價(jià)也是看他領(lǐng)導(dǎo)的組織的業(yè)績(jī)，而不是看他本人。所以我們需要多方面的人才?！爸姓笔菍Ｂ毱吩u(píng)人物的中央官員；“品”即“品狀”（“品”是在籍的言行，“狀”為居官的才能與政績(jī)）。（3）人—崗匹配原理。心理學(xué)家認(rèn)為，能力與大腦的機(jī)能有關(guān)，它主要側(cè)重于實(shí)踐活動(dòng)中的表現(xiàn)；能力是在運(yùn)用智力、知識(shí)、技能的過(guò)程中，經(jīng)過(guò)反復(fù)訓(xùn)練才能獲得的。A．甄別和評(píng)定 B．診斷和反饋 C．預(yù)測(cè) D．激勵(lì)4．個(gè)性傾向性差異包括（ ABCD ）。（ ）二、單項(xiàng)選擇題1．（ A ）是個(gè)體完成一項(xiàng)工作與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)。甄別：甄別是測(cè)量個(gè)體之間的素質(zhì)差異評(píng)定：評(píng)定是衡量被測(cè)者素質(zhì)構(gòu)成及其成熟程度診斷：診斷是指通過(guò)測(cè)評(píng)，找出被測(cè)者素質(zhì)與能力構(gòu)成及發(fā)展上的問(wèn)題與不足。人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)：人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)目標(biāo)做出量值與價(jià)值的判斷過(guò)程；或直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)與能力特征的過(guò)程。（ √ ）5．隋朝的科考分為?？坪椭瓶啤．觀察力 B．記憶力和想象力 C．思維能力 D．操作能力3．人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的作用有（ ABCD ）。能力看不見(jiàn)，摸不到，它必須借助于外在的活動(dòng)才能表現(xiàn)出來(lái)。這些差異雖然是極其復(fù)雜的，但概括起來(lái)可以歸納為兩個(gè)方面，一是個(gè)性傾向性差異，二是個(gè)性心理特征差異?！熬牌贰敝干仙?、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下等九級(jí)來(lái)區(qū)分人物高下。 案例分析尋找最優(yōu)秀的人才 ——英特爾的用人機(jī)制英特爾的用人標(biāo)準(zhǔn)是什么？“英特爾的業(yè)務(wù)范圍越來(lái)越廣泛，不僅局限于芯片，也有大量廣告、通信。然后是他與人相處的能力，因?yàn)榻?jīng)理得與大家一起，靠大家來(lái)開(kāi)展工作。通常，在企業(yè)新設(shè)之初，企業(yè)為解燃眉之急，傾向于招收有經(jīng)驗(yàn)的人才；而企業(yè)站穩(wěn)腳跟后，如果企業(yè)實(shí)力雄厚，一般更 喜歡吸收新人加以培養(yǎng)。通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持進(jìn)行，通過(guò)雙向溝通，使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績(jī)、相關(guān)培訓(xùn)、相關(guān)工作經(jīng)歷、興趣偏好、對(duì)有關(guān)職業(yè)的期望等直觀信息，同時(shí)，也使應(yīng)聘者對(duì)公司的目前情況及公司對(duì)應(yīng)聘者的未來(lái)期望有個(gè)大致了解。目前，這類標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試主要有《16 種人格因素問(wèn)卷》、《明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)》、《適應(yīng)能力測(cè)驗(yàn)》、《歐蒂斯心智能力自我管理測(cè)驗(yàn)》、《溫得立人事測(cè)驗(yàn)》等。面試考官不僅限于公司管理者，也經(jīng)常有應(yīng)聘者將來(lái)的同事，被10個(gè)人面試后才進(jìn)入英特爾的人并不稀奇。英特爾目的很明確：“尋找最出色的人”，他們的招聘完全為這一目標(biāo)服務(wù)，制度完善、方法科學(xué)。第2章 人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系amp。（ ）4．職務(wù)分析主要包括人員分析和事物分析。A．測(cè)評(píng)要素 B．測(cè)評(píng)標(biāo)志 C．測(cè)評(píng)標(biāo)度 D．測(cè)評(píng)方法2．測(cè)評(píng)要素設(shè)計(jì)的原則有（ ABCD ）。測(cè)評(píng)標(biāo)度是指描述測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的度量。4．測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的概念是什么？確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重有哪些方法？答：所謂測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重，就是測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分?jǐn)?shù)中所應(yīng)占的比重。同時(shí)，公司的部門(mén)也進(jìn)行了拓展。2）通過(guò)測(cè)評(píng)，希望更好地發(fā)現(xiàn)員工的潛力，了解員工發(fā)展?jié)摿Φ臓顩r，便于公司下一步的重點(diǎn)培養(yǎng)和加以運(yùn)用。通過(guò)對(duì)BR公司企業(yè)管理部門(mén)相關(guān)職員的學(xué)歷、工作年限、工作性質(zhì)、工作難易程度等項(xiàng)目的總體調(diào)查，對(duì)初步要素進(jìn)行相應(yīng)的篩選。在各個(gè)板塊中，各參考因素之間的權(quán)重，也是按照專家咨詢法來(lái)確定的。特別是人員測(cè)評(píng)與選拔，如果人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)不完美，很有可能會(huì)形成“冤案”、“錯(cuò)案”，導(dǎo)致人才的流失和工作崗位的變更，導(dǎo)致人心的變化，甚至于企業(yè)的生死存亡。 本章重點(diǎn)概念信度：信度是一種測(cè)試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度。 自測(cè)題一、判斷題1．復(fù)本信度的主要優(yōu)點(diǎn)是能夠避免重測(cè)信度的一些問(wèn)題。A．較高的質(zhì)量 B．能廣泛的運(yùn)用 C．成本較低 D．促進(jìn)了測(cè)試者和被測(cè)者之間的交流4．反映兩個(gè)測(cè)驗(yàn)所測(cè)的是否是相同的特質(zhì)的效度為（ A ）。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是指測(cè)量數(shù)據(jù)和結(jié)論的可靠性程度，即測(cè)量工具能否穩(wěn)定地測(cè)量到它要測(cè)量的事項(xiàng)的程度。沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化，測(cè)量?jī)H是一種非正式的過(guò)程，它隨測(cè)試者的不同而變化。4．人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)工具設(shè)計(jì)有哪些程序？答：（1）測(cè)量目標(biāo)的分析（2）制定編題計(jì)劃（3）編輯題目（4）題目的試測(cè)和分析（5）組合測(cè)試和標(biāo)準(zhǔn)化（6）對(duì)測(cè)試的鑒定（7）編寫(xiě)測(cè)試說(shuō)明書(shū)5．人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)工具組合的概念是什么？答：人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)工具的組合是工作崗位對(duì)人員的素質(zhì)與能力要求與反映這些素質(zhì)與能力的測(cè)評(píng)工具之間的匹配，所進(jìn)行的組合是根據(jù)特定工作崗位的素質(zhì)與能力要求在各種測(cè)評(píng)方法中進(jìn)行選擇，將最合適的測(cè)評(píng)工具選出來(lái)并組成一組或一套測(cè)試。根據(jù)這一思路，管理咨詢公司確立了如下篩選標(biāo)準(zhǔn)： （1）有很強(qiáng)的內(nèi)部組織管理控制能力，注重運(yùn)用企業(yè)制度與規(guī)則進(jìn)行管理，規(guī)范企業(yè)行為。 （2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論——用于考察分析處理問(wèn)題的能力、口頭表達(dá)能力、人際溝通意識(shí)與能力等。在7位候選人中，相對(duì)有以下2人具備更強(qiáng)的崗位勝任力：（1）A先生——細(xì)致、沉穩(wěn)，辦事注重條理，認(rèn)真負(fù)責(zé)。缺少實(shí)際企業(yè)經(jīng)營(yíng)和組織管理經(jīng)驗(yàn)。有利于協(xié)調(diào)企業(yè)與外部環(huán)境的關(guān)系?？蛇x擇的測(cè)評(píng)工具有：（1）多項(xiàng)能力測(cè)試——預(yù)測(cè)能力結(jié)構(gòu)；（2）管理數(shù)量分析能力測(cè)試——預(yù)測(cè)管理潛力；（3）管理邏輯推理能力測(cè)試——預(yù)測(cè)管理潛力和創(chuàng)造潛力；（4）公文筐測(cè)試——預(yù)測(cè)工商管理素質(zhì)，評(píng)估綜合管理技能；（5）小組討論——評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，以及表達(dá)能力和協(xié)調(diào)引導(dǎo)能力（6）面向高績(jī)效的管理潛能開(kāi)發(fā)測(cè)試——考察管理者的知識(shí)、技能和管理風(fēng)格定位。