人員素質(zhì)測評重點(diǎn)總結(jié)-文庫吧在線文庫
【正文】 ①測評的內(nèi)容應(yīng)符合大綱的要求；②提出問題的方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情境應(yīng)該是新穎的，不落俗套的；③問題的含義是明確的；④問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；⑤有適當(dāng)?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測評更具有針對性。簡述簡歷資料可能存在的問題？①簡歷填寫的真實(shí)性問題；②簡歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題；③簡歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，缺乏邏輯上的解釋。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論為被測評者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺，能使主測評人得到大量的有關(guān)被測評者能力、個性特點(diǎn)的信息。這種方法較為復(fù)雜，但它更為真實(shí)。試述心理測驗(yàn)中測評個性特征的主要方法？①自陳式量表法；②投射測驗(yàn)；③情境測驗(yàn)。試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序？①討論前事先分好組，一般每個討論組6~8個人為宜；②測評場地以易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會議室，主測評人席位設(shè)在測評場地四邊或集中于一邊，以利于觀察；③被測評者依次落座后，主測評人為每位被測評者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用； ④主測評人向被測評者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；⑤給被測評者5~10分鐘準(zhǔn)備時間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；⑥主測評人宣布討論開始，依序每人闡述觀點(diǎn)5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論； ⑦各主測評人只觀察并依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測評者打分，但不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；⑧無領(lǐng)導(dǎo)討論小組織討論時間一般以40~60分鐘為宜，第一主測評人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測評者的討論發(fā)言提綱，同時收集各主測評人評分成績單，被測評者退場。試述評價中心法的優(yōu)缺點(diǎn)？評價中心法的優(yōu)點(diǎn)：①綜合性；②動態(tài)性；③標(biāo)準(zhǔn)化；④整體互動性；⑤信息量大；⑥以預(yù)測為主要目的；⑦形象逼真。個體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實(shí)相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。第五篇：《淺談人員素質(zhì)測評》（精選）淺談人員素質(zhì)測評在剛剛開始接觸人員素質(zhì)測評時，我覺得它是一個既很抽象又難以確定的概念。徳是衡量一個人才的最重要因素，有才無德，不能成為合格人才，但是有德無才，可以通過培養(yǎng)發(fā)展使之成為優(yōu)秀人才。體指的是一個人的身心素質(zhì)，即一個人的體質(zhì)、精力和心理素質(zhì)。我這樣說，并不代表我對社會的一些“弱勢群體”存有歧視，只是認(rèn)為美也可以作為部分特殊行業(yè)的測評內(nèi)容。所謂的“美”指的是外表和氣質(zhì)。我認(rèn)為智在人員素質(zhì)測評中的地位是舉足輕重的。這一次的面試給了我一定的收獲，在面試的過程中，考官就是要對一個人的綜合素質(zhì)進(jìn)行測評。文件筐測驗(yàn)：也稱公文處理練習(xí)或公文處理測驗(yàn)，是評價中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進(jìn)行模擬，從而對其潛在能力進(jìn)行評定的一種素質(zhì)測評方法。文件筐測驗(yàn)的缺點(diǎn)：①編制文件筐的成本很高；②評分比較困難；③被測評者均需要單獨(dú)作答，很難看出他們與他人交往的能力。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點(diǎn)，從而獲得被測評者的較為穩(wěn)定的平均等級分?jǐn)?shù)。個人簡歷資料在人員素質(zhì)測評過程中起到以下幾方面的作用：①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點(diǎn)：①采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋而太小； ②主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準(zhǔn)確；③即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴(yán)受多種因素的影響，很難做到前后一致；④評閱主觀性試題，是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的工作。簡述角色游戲法的含義及特點(diǎn)？角色游戲是指評價中心法一種比較復(fù)雜的測評形式。⒉要對從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，提高他們設(shè)計(jì)考核程序、組織實(shí)施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。簡述心理測驗(yàn)法中能力傾向測驗(yàn)的內(nèi)容？①言語理解能力；②數(shù)量關(guān)系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺速度與準(zhǔn)確性。簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟？①工作分析；②理論驗(yàn)證；③指標(biāo)調(diào)查；④反饋修訂。定義了銷售崗位勝任素質(zhì)的所有項(xiàng)目后，應(yīng)對各個素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行等級劃分，并對不同的素質(zhì)等級作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。指數(shù)連乘法不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對重要性。答：數(shù)據(jù)綜合有五種方法；累加法（）平均綜合法加權(quán)綜合法體現(xiàn)了各個指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。二、分?jǐn)?shù)報告即以分?jǐn)?shù)的形式反饋測評結(jié)果。二、總體水平分析總體分析則是通過眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測評者的一般水平。第二節(jié)內(nèi)容分析一、整體分布整體分布分析的目的 在于 通過頻數(shù)分布表或分布圖了解在各分?jǐn)?shù)段上的人數(shù)分布、最高分與最低分及其差距、偏態(tài)與峰態(tài)等情況。1根據(jù)具體情況需要適當(dāng)使用各種類型問題2在提出直接讓應(yīng)試者…問題后繼續(xù)追問行為性問題，實(shí)例證明3避免理論性問題和誘導(dǎo)性問題情景模擬的功能：選拔安置、培訓(xùn)、職業(yè)的適應(yīng)、團(tuán)隊(duì)合作情景模擬注意問題：指標(biāo)的數(shù)量不宜過多、選取易測量的指標(biāo)、對不同素質(zhì)選取最合適的工具、設(shè)計(jì)要依據(jù)目的、測評環(huán)境的仿
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