【正文】 文件筐測驗：也稱公文處理練習或公文處理測驗，是評價中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進行模擬，從而對其潛在能力進行評定的一種素質(zhì)測評方法。文件筐測驗的缺點：①編制文件筐的成本很高；②評分比較困難；③被測評者均需要單獨作答，很難看出他們與他人交往的能力。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點，從而獲得被測評者的較為穩(wěn)定的平均等級分數(shù)。個人簡歷資料在人員素質(zhì)測評過程中起到以下幾方面的作用：①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關申請人各方面更準確詳細的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點：①采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋而太??； ②主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標準常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準確；③即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分數(shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴受多種因素的影響，很難做到前后一致；④評閱主觀性試題，是一項復雜、困難的工作。簡述角色游戲法的含義及特點？角色游戲是指評價中心法一種比較復雜的測評形式。⒉要對從事組織考核的人事干部進行專項培訓，提高他們設計考核程序、組織實施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。簡述心理測驗法中能力傾向測驗的內(nèi)容？①言語理解能力；②數(shù)量關系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺速度與準確性。簡述人員素質(zhì)測評指標體系的設計步驟？①工作分析；②理論驗證；③指標調(diào)查；④反饋修訂。定義了銷售崗位勝任素質(zhì)的所有項目后，應對各個素質(zhì)項目進行等級劃分，并對不同的素質(zhì)等級作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。指數(shù)連乘法不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。答：數(shù)據(jù)綜合有五種方法；累加法（）平均綜合法加權綜合法體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。二、分數(shù)報告即以分數(shù)的形式反饋測評結(jié)果。二、總體水平分析總體分析則是通過眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測評者的一般水平。第二節(jié)內(nèi)容分析一、整體分布整體分布分析的目的 在于 通過頻數(shù)分布表或分布圖了解在各分數(shù)段上的人數(shù)分布、最高分與最低分及其差距、偏態(tài)與峰態(tài)等情況。——培根第三篇：人員素質(zhì)測評第十章：測評結(jié)果的分析與報告第一節(jié)數(shù)據(jù)綜合概念：如何把零散的項目指標分數(shù)綜合為一個總分數(shù)的方法。1一日不讀口生，一日不寫手生。讀書破萬卷，下筆如有神。它說明了素質(zhì)開發(fā)的必要性。 （）。 （）。 （）。 （）。 （）。A．整體 B．群體 C．個體 D．獨立，都是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件。A．多血質(zhì) B．膽汁質(zhì) C．抑郁質(zhì) D．粘液質(zhì)，結(jié)果導致錄用誤差，這種誤差稱為（）。 ，將測評要素層層分解成測評目標、測評項目、測評指標，可以形成測評標準體系的_______結(jié)構(gòu)。 （）原則，即要求素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提?！郀柣?書到用時方恨少、事非經(jīng)過不知難?！_爾文/ 11少壯不努力，老大徒悲傷?？刂朴绊戀|(zhì)量的誤差；（1）光環(huán)效應；（2）情緒效應；（3）首因效應；（4）測評思維習慣；（5）比較誤差。/ 11人員素質(zhì)測評重點復習第五部分 論述人員素質(zhì)測評在中國分發(fā)展：（1）建國初期的人員素質(zhì)測評（1949~1956）。1文件筐題目設計原則包括：（1）高仿真性原則；（2）針對性原則；（3）典型性原則；（4）難度適度原則。第四部分 簡答人員素質(zhì)測評的主要特點：（1）主要針對心理屬性；（2）屬于間接測量；（3）結(jié)果不是絕對的。2心理面試：當某種心理素質(zhì)對于一個職位特別重要時采用的特定的面試。管理游戲：是指通過引入游戲的方式來模擬這是情境的評價中心測評方式，它以完成“實際工作任務”為基礎，在充滿趣味性的環(huán)境和活動中，觀察和測評被測評者的協(xié)調(diào)、管理、決策及團體合作等實際管理能力和其他性格和心理特征。其最早定義為：有關個人歷史且可證實的一系列信息。能級對應：就是按照人的能力層次，安排相應的工作崗位或組織。2勝任力研究最重要的理論基礎：冰山模型、洋蔥模型。1情緒穩(wěn)定性；情緒穩(wěn)定性指引起個體負面情緒的刺激數(shù)量和強度。“人——崗匹配”分為兩種類型：條件匹配、特性匹配。8按面試內(nèi)容：情景化面試、職位追溯面試、行為面試、資格面試、心理面試；8面試分為初試、復試、綜合評定三步。7冰山模型的勝任力特征 6個：技能、知識、社會角色、自我形象、特質(zhì)、動機。6瑞文標準推理測評：60道題，60張圖，5個單元的漸進矩陣圖。1973年哈佛大學的戴維*麥克利蘭教授提出了“勝任力”概念。5羅夏墨跡測驗——著名的投射測驗——刺激物只不過是一副對稱的墨跡圖。4方差通常表示數(shù)據(jù)的離散程度，方差越大，被測評者得分越分散。3再測信度：指采用重復測量估計信度。21994年6月，人事部頒布《國家公務員錄用暫行規(guī)定》，標志著國家公務員考試錄用制度正式建立。220C80Y至90Y初，“大五”人格理論逐步形成。11879年，德國心理學家——威廉*馮特——萊比錫大學——世界第一個心理實驗室。在人力資源管理中，素質(zhì)主要指職業(yè)素質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性及職業(yè)傾向。人員素質(zhì)測評，通常也被稱為人員測評、人事測評、人才測評等。1美國——雷蒙德*卡特爾——首先提出“心理測評”一詞——開發(fā)著名的人格測評方法“卡特爾16種人格因素測驗”。1989年，美國麥克雷、科斯塔提出的“大五”人格模型中，把人格歸納為5種人格特質(zhì)：外向型、宜人性、責任感、情緒穩(wěn)定性、開放性。2據(jù)統(tǒng)計，19932001，全國公開選拔領導干部超過2萬人。3測驗所含題目的數(shù)量稱作測驗長度。4一個測評項目，如果大多數(shù)人都答對，說明該項目難度偏低。5評價中心作為一種人員素質(zhì)測評方法近些年來得到廣泛運用，最早可以追溯到1929年德國心理學家用圓桌來討論有領導和指揮潛能的軍官。5面試的形式包括：（1）個別面試；（2）小組面試；（3）成組面試；（4）電話面試；60、再測信度的高低，反映了測評結(jié)果在經(jīng)歷時間變化后的穩(wěn)定程度，所以又稱為穩(wěn)定性系數(shù)。6MMPI適用于16歲以上的成人。7單一工作勝任力模型是最常見的勝任力模型。初試由人力資源部門主持，初試合格者進入復試。測評的具體對象：認知測評、人格測評。1加州人格量表（CPI）——美國——哈里遜*高夫————1948年編制，1951年出版——基本構(gòu)思源于高夫的“人格理論”。2社會角色是指個體在社會中的地位、身份以及和這種地位身份相一致的行為規(guī)范。/ 11人員素質(zhì)測評重點復習離差智商：用各個年齡階段內(nèi)人的智商的平均數(shù)作為參考，以被測評者在同齡組中的標準分數(shù)為基礎，看其分數(shù)與平均分數(shù)的距離有多少標準差，從而確定其智商的高低。1推薦信：由既熟識被評價者又與測評者有密切關系的第三者，以書信形式，向測評者介紹被測評者的文字資料。管理游戲是一種模擬性、趣味性、社會性的評價中心測評方式。2小組面試：即多對一面試。選拔性測評的主要特點：（1）特別強調(diào)測評的區(qū)分功能；（2）測評標準的剛性最強；（3）測評指標具有選擇行；（4）選拔性測評的結(jié)果或是分數(shù)或是等級；診斷性測評的特點：（1）測評內(nèi)容性對深入；（2）測評結(jié)果不宜公開；（3）測評具有較強的系統(tǒng)性；考核性測評的特點：（1）考核性測評的結(jié)果用于了解被評價者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定；（2）考核性測評側(cè)重于被評價者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異；（3）考核性測評的范圍比較廣泛，是一種總結(jié)性的測評；（4）考核性測評的結(jié)果具有較高的信度與效度，要求所作的評定結(jié)論有據(jù)可查；運用考核性測評時應注意的問題：（1）全面性；（2）充分性；（3）客觀性；（4）權威性；影響信度的因素：（1）隨機誤差；（影響信度的主要因素）（2）受測團體的范圍；（3）測驗的長度；（4）測驗的難度；影響效度的因素：（1）測評的信度；（2）測評題目的質(zhì)量；（3）樣本；（4）效標的選擇；（5）施測時的干擾因素。文件筐編制過程包括：（1）工作分析；（2）明確主客體；（3）題目素材收集和整理；（2）素材加工與題目編制；（5）測試與收集答案；（6）參考標準設計。——選拔干部（2）基本正常運行時期的人員素質(zhì)測評（1957~1965）；——又紅又專（3）“文化大革命”時期的人員素質(zhì)測評（1966~1976）；——沒有客觀的測評（4）改革開放初期的人員素質(zhì)測評（1977~1993）；——四有新人（5）1994年以后的人員素質(zhì)測評；——現(xiàn)代測評技術被廣泛認識人員素質(zhì)測評的基本原則：（1）主觀與客觀相結(jié)合的原則；（2）靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的原則；（3）分項與綜合相結(jié)合的原則；（4）自陳與投射相結(jié)合的原則。通過行為事件訪談法建模勝任力模型的通用程序6點：（1）定義績效標準；（2）選取分析樣本；（3）獲取樣本有關勝任力的數(shù)據(jù)資料；（4）建立勝任力模型；（5）驗證勝任力模型；（6）應用勝任力模型。黑發(fā)不知勤學早，白首方悔讀書遲。——陸游1讀一本好書，就如同和一個高尚的人在交談——歌德1讀一切好書，就是和許多高尚的人談話。 （）能力。（）。A．第一印象效應 B．近因效應 C．戴明效應 D．暈輪效應，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的測評誤差稱為（）。這只是說明素質(zhì)具有（） 。 （）。 ，又稱（）。 ，此類誤差屬于（）。 ，就是（）。、可靠性和內(nèi)外傾性 、內(nèi)外傾性和可靠性 、隨和性和情緒穩(wěn)定性 、情緒穩(wěn)定性和精神性，主要測量的是（）。（）。我所學到的任何有價值的知識都是由自學中得來的。1我撲在書上，就像饑餓的人撲在面包上。常見的有以下幾種：一、累加法把各指標項目上的得分直接相加二、平均綜合法把各項指標得分作算術平均數(shù)運算求出一個總分三、加權綜合法根據(jù)各個指標項目之間的差異，對每個指標的得分適當擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。通過圖表的形式來分析素質(zhì)測評結(jié)果的一種方法；有以下兩種分析方法（一）頻數(shù)分布表分析也稱次數(shù)分布表。三、差異情況分析包括 整體差異分析 與 個體差異分析。分數(shù)的形式有很多種，依其形式有四種形式：目標參照性分數(shù): 依據(jù)測評指標本身要求而給出的分數(shù)常模參照性分數(shù)：根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分數(shù)原始分數(shù) ：在測評活動中直接得到的分數(shù)； 導出分數(shù)：通過一定轉(zhuǎn)化形式后得到的分數(shù)。連乘綜合法便于拉開檔次，但容易產(chǎn)生暈輪效應。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。結(jié)合企業(yè)發(fā)展