人員素質(zhì)測評重點(diǎn)總結(jié)-免費(fèi)閱讀
【正文】 尤其是在一些重要服務(wù)行業(yè)業(yè)，對“美”的要求標(biāo)準(zhǔn)較高。而人員的技能、才能是決定其是否能給組織帶來利益最大化的關(guān)鍵因素，因此在對人員素質(zhì)進(jìn)行測評時(shí)，要運(yùn)用多種手段和方式來對一個(gè)人的“智”進(jìn)行測評，從而準(zhǔn)確全面地反映真實(shí)的能力水平。在后來的深入學(xué)習(xí)中，我對人員素質(zhì)測評有了更多的理解，但是我覺得任何形式的人員素質(zhì)測評，其內(nèi)容始終都離不開徳、智、體、美，變化的只是測評的方式和手段，即采取何種方式才能更加準(zhǔn)確、高效地測評一個(gè)人的素質(zhì)。3面試法的特點(diǎn)？①面試時(shí)間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補(bǔ)性。名詞解釋權(quán)重：即為強(qiáng)調(diào)某一要素在整個(gè)要素體系中的重要程度而賦予這個(gè)要素某一特征值的過程。試述勝任特征評價(jià)法的步驟？①定義績效標(biāo)準(zhǔn)；②確定效標(biāo)樣本；②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；⑤驗(yàn)證勝任特征模型；⑥應(yīng)用于實(shí)踐。試述人事考核法的作用？①組織功能；②個(gè)人功能。試述心理測驗(yàn)法的定義？①心理測驗(yàn)是對行為的測量；②心理測驗(yàn)是對一組行為樣本的測量；③心理測驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為；④心理測驗(yàn)法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)；⑤心理測驗(yàn)是一種力求客觀化的測量。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進(jìn)行交互作用。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能獲得大量信息的原因？無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。簡述資料分析法的作用？①通過初審申請人的個(gè)人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。簡述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實(shí)資料；③選擇恰當(dāng)?shù)脑u判方法。第四篇：人員素質(zhì)測評簡答題：簡述人員素質(zhì)測評應(yīng)用范圍？①評定量表的編制與應(yīng)用；②規(guī)范化測驗(yàn)工具的研究與應(yīng)用；③工作分析與職務(wù)特征測評；④人員選拔與考核的綜合程序研究；⑤職工工作滿意度的測量。頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟： 答：頻數(shù)分布表的繪制步驟：1求全距；2決定組數(shù)和組距 3決定組限 4登記頻數(shù)2頻數(shù)分布圖的繪制步驟；作橫軸作縱軸按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長線加成一個(gè)并立的直方圖。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分檔次。下面介紹幾種導(dǎo)出分?jǐn)?shù)： 1名次 2百分位數(shù)百分位數(shù)是一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，當(dāng)兩個(gè)被測團(tuán)體總體水平結(jié)構(gòu)相當(dāng)，但個(gè)體總數(shù)不等時(shí)，其個(gè)體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點(diǎn)。整體差異分析： 包括 兩級差、平均差、方差、標(biāo)準(zhǔn)差與差異系數(shù)等不同形式。常見的有 簡單頻數(shù)分布表 和 累積分布表和累積百分比分布表等不同形式。特點(diǎn)：是對累加法的改進(jìn)，不僅綜合了被測者在各項(xiàng)指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點(diǎn)是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。頻數(shù)分布表分析，即是以頻數(shù)分布表形式來分析素質(zhì)測評結(jié)果的整體分布情況。都表示了總體的平均差異情況，差異量越大，說明總體內(nèi)部個(gè)體之間的素質(zhì)水平差異越大。公式=100（100*名次50）/25 Z分?jǐn)?shù)（0,）4T 分?jǐn)?shù)5其他分?jǐn)?shù)——1標(biāo)準(zhǔn)9分；C量表分?jǐn)?shù)；3斯坦分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)報(bào)告 的 優(yōu)點(diǎn)是簡潔、可加、可比性強(qiáng)缺點(diǎn)是所反饋的信息缺乏準(zhǔn)確性所謂評語報(bào)告即以書面語言的形式反映測評結(jié)果，這是一種最原始的也是最常用的測評報(bào)告形式，優(yōu)點(diǎn)：信息詳細(xì)準(zhǔn)確，但可比性差。累加法把各指標(biāo)項(xiàng)目上的得分直接相加平均綜合法把各項(xiàng)指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個(gè)總分加權(quán)綜合法根據(jù)各個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目之間的差異，對每個(gè)指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法。第三篇：人員素質(zhì)測評[鍵入文字]A公司銷售人員勝任素質(zhì)模型的建立一、研究方法：行為事件訪談法（BEI）、問卷調(diào)查法二、實(shí)施步驟：明確組織愿景、使命和核心價(jià)值觀界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)選取樣本組收集整理數(shù)據(jù)信息定義崗位勝任素質(zhì)劃分勝任素質(zhì)等級構(gòu)建勝任素質(zhì)模型三、實(shí)施過程首先應(yīng)該明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織愿景以及核心價(jià)值觀。簡述人員素質(zhì)測評的意義？①人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)；②人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；③人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；④人員素質(zhì)測評是加強(qiáng)企業(yè)競爭的保障。簡述筆試法的優(yōu)點(diǎn)？①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；③真實(shí)地反映出被測評者的素質(zhì)；④成績評定比較客觀且便于存檔。簡述資料分析法的優(yōu)點(diǎn)？①個(gè)人簡歷較之面試更具有客觀性；②個(gè)人簡歷資料較之心理測驗(yàn)適用范圍更廣。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風(fēng)格等因素。角色游戲的優(yōu)點(diǎn)就在于它
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