荒川化學(xué)工業(yè)公司績(jī)效考核制度-免費(fèi)閱讀
【正文】 失敗者 淘汰出局 21 附錄二：季度績(jī)效考核時(shí)間表 （所有時(shí)間安排 遇節(jié)假日依次順延 ） 時(shí)間 主體 活 動(dòng) 第一步：收集考核指標(biāo)完成情況的相關(guān)信息（歷時(shí)三天） 季度末月 第四周 周一上午 人力資源部 ? 向各部門發(fā)出即將開(kāi)始季度績(jī)效考核工作的通知及相關(guān)準(zhǔn)備工作安排 ? 定向發(fā)放《信息來(lái)源清單》給各信息提供者（《信息來(lái)源清單》中應(yīng)規(guī)定信息來(lái)源呈現(xiàn)方式：報(bào)告、表單或者原始記錄，并規(guī)定信息截止日期） 信息提供者 ? 參照《信息來(lái)源清單》準(zhǔn)備所需提交的完整資料 季度末月 第四周 周三下午 信息提供者 ? 參照《信息來(lái)源清單》向人力資源部提交完整資料 人力資源部 ? 統(tǒng)計(jì)信息提交情況，在《信息來(lái)源清單》上做好記錄 ? 分類匯總所 有信息，做好備案 第二步：數(shù)據(jù)處理及季度績(jī)效總結(jié)（歷時(shí)兩天） 季度末月 第四周 周四上午 人力資源部 ? 參照《信息發(fā)放清單》將各崗位所需信息分別發(fā)放至考核 者及被考核者，并在《信息發(fā)放清單》上做好記錄 季度末月 第四周 周四周五 被考核者 ? 依據(jù)各信息資料，計(jì)算（或評(píng)估）所承擔(dān)各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況。一般的設(shè)置情況是： 5 分：遠(yuǎn)超目標(biāo) 4 分：超過(guò)目標(biāo) 3 分：達(dá)到目標(biāo) 2 分：低于目 標(biāo) 1 分：遠(yuǎn)低目標(biāo) 這樣設(shè)置分值標(biāo)準(zhǔn)的目的是為了讓員工的工作能力得到體現(xiàn)，讓每個(gè)員工都有進(jìn)步的空間。 14 第三章 績(jī)效評(píng)估的主要流程和評(píng)估方法 第一節(jié) 績(jī)效管理時(shí)間表 年初 季度末 季度初 時(shí)間 階段 主要活動(dòng) ? 年度績(jī)效回顧 ? 人力資源部完成上年四個(gè)季度績(jī)效考核結(jié)果匯總 ? 人力資源部經(jīng)理完成年度績(jī)效報(bào)告并提交總裁 ? 總裁組織召開(kāi)年度績(jī)效回顧會(huì)議 ? 績(jī)效輔導(dǎo) ? 各考核者對(duì)被考核者進(jìn)行一對(duì)一的面談，確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)，討論目標(biāo)達(dá)成的可行性方法 ? 績(jī)效考核 ? 人力資源部發(fā)起績(jī)效考核，通知各信息提供者準(zhǔn)備并提交信息 ? 被考核者根據(jù)信息計(jì)算績(jī)效指標(biāo)并提交季度績(jī)效報(bào)告 ? 考核者根據(jù)季度績(jī) 效報(bào)告對(duì)被考核者打分，審核指標(biāo)計(jì)算準(zhǔn)確性 ? 考核者與被考核者進(jìn)行一對(duì)一面談，反饋績(jī)效考核結(jié)果，溝通改進(jìn)渠道，雙方確認(rèn)后由考核者將打分結(jié)果提交給人力資源部 ? 人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)處理考核結(jié)果，提交給總裁 ? 總裁召開(kāi)績(jī)效回顧會(huì)議 下季度初 ? 獎(jiǎng)金發(fā)放、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整 ? 績(jī)效應(yīng)用 ? 人力資源部組織完成對(duì)績(jī)效計(jì)劃的修訂并存檔 ? 績(jī)效計(jì)劃修訂 15 第二節(jié) 績(jī)效管理流程 流程名稱：績(jī)效考核體系設(shè)計(jì) /調(diào)整流程 流程負(fù)責(zé)：績(jī)效考核委員會(huì) 流程輸出流程設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)流程負(fù)責(zé)人流程輸入 ? 公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)? 各個(gè)部門的部門目標(biāo)? 財(cái)務(wù)能提供的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)? 上年度的績(jī)效指標(biāo)及結(jié)果組織績(jī)效管理 人員績(jī)效管理? 組織績(jī)效考核方法及指標(biāo)? 組織績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定? 組織績(jī)效考核結(jié)果? 人力資源部? 組織的績(jī)效考核一定要從業(yè)務(wù)目標(biāo)出發(fā)，層層下分? 組織績(jī)效的考核的結(jié)果要與部門人員的績(jī)效考核及人員培訓(xùn)相掛鉤? 績(jī)效考核管理體系? 計(jì)劃與預(yù)算? 人力資源部? 人員的績(jī)效考核能夠?yàn)閱T工提供申訴的機(jī)會(huì)，以減少不公平評(píng)估的機(jī)會(huì)? 人員績(jī)效考核的結(jié)果除了與員工的績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤之外，還需與員工晉升，培訓(xùn)等相掛鉤? 員工績(jī)效考核方法及指標(biāo)? 員工績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定? 員工組織績(jī)效考核結(jié)果? 公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定 / 調(diào)整? 公司關(guān)鍵流程? 崗位職責(zé)調(diào)整績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)/ 調(diào)整? 績(jī)效考核體系 / 調(diào)整方案? 績(jī)效考核實(shí)施辦法及調(diào)整? 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計(jì) / 調(diào)整? 績(jī)效考核委員會(huì)? 使整個(gè)績(jī)效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)。 客戶面的關(guān)鍵成功要素分解中要考慮 ： ? 各事業(yè)部本身的產(chǎn)品 /服務(wù) /目標(biāo)客戶的不同特征決定客戶面的指標(biāo)有差別。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)立是為了在公司內(nèi)部對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效地溝通、引導(dǎo)公司實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略。平衡記分卡的核心思想就是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面指標(biāo)之間互相驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核 績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施 戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。《哈佛商業(yè)評(píng)論》上曾先后刊載了 3篇有關(guān) BSC 的專題論文，另有 100 多篇 BSC論文發(fā)表在各類學(xué)術(shù)媒體，其中《平衡計(jì)分卡》一書(shū)更成為商業(yè)類暢銷書(shū)籍（現(xiàn)已被譯成 18種語(yǔ)言），在全球范圍展開(kāi)的案例研究及公開(kāi)討論更是不計(jì)其數(shù)。 第二節(jié) 績(jī)效管理手冊(cè)介紹 本手冊(cè) 是 為廈門 荒川化學(xué)工業(yè) 有限公司績(jī)效管理體系 的 實(shí)施 而編 寫(xiě) ，包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法和實(shí)施方法等。它既能增強(qiáng)企業(yè)的決策能力，又能通過(guò)一系列綜合平衡的測(cè)量指標(biāo)來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面：主要考量的是內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行水平，考量的內(nèi)容著重于增加客戶滿意度的內(nèi)部流程，包括生產(chǎn)周期、生產(chǎn)質(zhì)量、員工技能和生產(chǎn)率等；屬于先行指標(biāo)，即過(guò)程性指標(biāo)。 ? 中層管理人員：更注重目標(biāo)和技能管理，用部分結(jié)果性指標(biāo)和部分過(guò)程性指標(biāo)。 12 第三節(jié) 識(shí)別關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵成功要素再進(jìn)行細(xì)分，明確影響這些關(guān)鍵成功要素的主要運(yùn)作行為和直接表現(xiàn)，并識(shí)別相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 學(xué)習(xí)發(fā)展面的關(guān)鍵成功要素分解中要
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