【正文】 各部門負責部門內(nèi)一般員工月度任務(wù)績效、態(tài)度考核得分以及個人能力得分的匯總統(tǒng)計工作?？己酥黧w：直接上級考核組織各部門負責部門內(nèi)一般員工月度任務(wù)績效、態(tài)度考核得分的匯總統(tǒng)計工作?？己酥黧w直接上級對基層管理人員個人能力進行考核?？己司S度包括業(yè)績（任務(wù)績效、管理績效）和態(tài)度維度考核；不考核能力維度，能力是一項長期指標，作為年度考核指標?？己司S度：月度考核的任務(wù)績效、管理績效和周邊績效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。（一）月度考核考核時間月度考核在下個月的 1－5 日完成。對作為長期指標的個人能力進行考核?？己司S度高層管理人員的考核維度包括任務(wù)績效和管理績效，不考核周邊績效、態(tài)度維度、能力維度。提交申述書行政人力資源中心調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào)解釋原因上報考核管理委員會處理否是否圖 51 申訴流程圖協(xié)調(diào)解決員工對考核結(jié)果有異議附：集團考核申訴流程圖、表格提交申述書行政人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào)解釋原因上報集團行政人力資源中心處理否是否圖 52 申訴流程圖協(xié)調(diào)解決員工對考核結(jié)果有異議考核申訴流程圖、表格表 51 ：員工考核申訴表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期表 52:員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位申訴事項 申訴原因摘要 面談時間 接待人問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第 六 章 附 則第三十五條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。層面的申訴受理程序參照行政人力資源中心受理程序。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。第三十條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據(jù)。業(yè)績績效和態(tài)度考核不再單獨進行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分。第二十六條 個人月度考核維度以業(yè)績績效維度為主，態(tài)度維度為輔。 具體考核見《月度考核流程》 。第十六條 考核評分考核表中的所有量化的考核指標均按照 110 分（滿分為 110 分）評分，對于不能量化的考核指標，按照 A、B、C、D 四個評分等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 3：表 3 評分等級定義和分數(shù)表等級 A B C D定義 超出目標（優(yōu)） 達到目標（良） 接近目標（基本合格）遠低于目標（差）實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤得分 110～95 95～80 80～60 60～0第十七條 部門評分與等級評定部門考核不單獨設(shè)立指標進行。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。第十一條 工作計劃與考核表制定月度計劃地制定于每月 15 號啟動，工作計劃由下至上逐級上報。2. 周邊績效：考核工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順利推進。第七條 考核組織機構(gòu)及職責劃分（一） 考核管理委員會考核管理委員會是考核的最高決策機構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政人力資源中心全體人員組成，承擔以下職責：1. 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2. 月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；3. 員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定； 4. 員工考核申訴的最終處理?？冃Э己酥贫榷柖柖晡逶履? 錄第一篇 管理辦法第一章 總則……………………………………………………………………….第二章 考核方法………………………………………………………………….第三章 月度考核………………………………………………………………….第四章 年度考核………………………………………………………………….第五章 申訴及其處理…………………………………………………………….第六章 附則……………………………………………………………………….第二篇 實施細則第七章 具體實施辦法和考核評分表設(shè)計……………………………………….一、高層管理人員………………………………………………………………….二、部門負責人…………………………………………………………………….三、基層管理人員………………………………………………………………….四、一般員工……………………………………………………………………….第三篇 附件附件一： 周邊績效考核指標評定表………………………………………………附件二： 管理績效考核指標評定表………………………………………………第一篇 管理辦法第 一 章 總 則第一條 為提高基礎(chǔ)管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)目前的實際情況，特制定本管理辦法。（二） 行政人力資源中心和各分子公司行政人事部（以下統(tǒng)稱人力資源管理部門）考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負責：1. 對考核各項工作進行組織、培訓和指導；2. 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5. 對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾 正、指導與處罰；6. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)；7. 對考核制度提出修改建議。3. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。16 號各中心總監(jiān)將月度計劃遞交分管副總或相關(guān)部門。第十三條 工作績效目標設(shè)立的要求（一） 重要性：目標項不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標；（二） 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（四） 民主性：所有考核目標的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。每個部門的部門負責人任務(wù)績效和周邊績效的得分作為本部門的考核得分。第二十一條 人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。（月度考核的流程見附圖）第二十七條 部門月度考核：每個部門的部門負責人任務(wù)績效和周邊績效的得分作為本部門的考核得分。年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)；年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《薪酬管理制度》 ?？己藶椤盎竞细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第三十四條 申訴受理（一） 行政人力資源中心接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。第三十六條 本辦法由行政人力資源中心制定、修改并負責解釋?？己酥黧w直接上級——總經(jīng)理對高層管理人員的任務(wù)績效、管理績效進行考核。 考核主體總經(jīng)理對高層管理人員的能力進行考核?？己司S度包括業(yè)績維度（任務(wù)績效、管理績效和周邊績效） ，態(tài)度維度考核；不考核能力維度，能力是一項長期指標，作為年度考核指標。對作為長期指標的個人能力進行考核。考核主體