荒川化學(xué)工業(yè)公司績效考核制度(存儲版)
【正文】 考慮 ： ? 不僅僅是個人的學(xué)習(xí)發(fā)展，更加重要的是公司 /部門的不斷發(fā)展。人力資源部歸檔備案，作為今后開展績效考核工作的依據(jù)，同時，向公司各部門和員工下發(fā)。 中堅力量 計劃下一步的提拔，并提出特殊的發(fā)展指導(dǎo)。 。也使將人力成本向績效轉(zhuǎn)化，向人力資本的轉(zhuǎn)化得到具體的落實。 對績效管理體系進行審閱后，應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有的公司狀況，及時對績效管理體系進行調(diào)整和更新。 內(nèi)部營運面的關(guān)鍵成功要素分解中要考慮 ： ? 要重視目前各事業(yè)部 /職能部 門的薄弱環(huán)節(jié)、未來需要建設(shè)的能力和部門之間的協(xié)調(diào)三方面。設(shè)計指標(biāo)時，還需以對公司的戰(zhàn)略理解為依據(jù)，確認那些與實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的、有助于迅速提升公司績效的關(guān)鍵成功要素。 學(xué)習(xí)與成長面 ? 員工的引進與保留 ? 員工的發(fā)展與技能培養(yǎng) ? 信息基礎(chǔ) 結(jié) 果 導(dǎo) 向 內(nèi)部營運面 ? 良好的客戶關(guān)系 ? 快速響應(yīng)及時改進 客戶面 ? 客戶滿意 度 ? 高質(zhì)量的產(chǎn)品 財務(wù)面 ? 收入增長率 ? 成本降低率 ? 資產(chǎn)利用率 滯后指標(biāo) 先行指標(biāo) ( + ) ( +) ( + ) 過 程 導(dǎo) 向 (+) 正面影響 ( + ) ( + ) ( + ) 8 第四節(jié) 平衡記分卡的層次分解 從戰(zhàn)略發(fā)展而來的平衡記分卡能夠為廈門瀚盛游艇有限公司提供一套從公司到部門、再到個人的清晰定義的績效目標(biāo)，確保各部門之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。 第二節(jié) 平衡記分卡的結(jié)構(gòu) 平衡計分卡通過四個層面：財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營及員工學(xué)習(xí)與發(fā)展來實施策略管理： 財務(wù)面：主要 考量的是 公司 的財務(wù)業(yè)績表現(xiàn)，考量的主要內(nèi)容包括收入的增長、利潤率和股東的收益；屬于 滯 后指標(biāo)，即結(jié)果性指標(biāo)。如審核認同，則將申請及審核意見 提 交 公司 總裁審核，并抄送其他相關(guān)部門； ? 經(jīng)總裁審核 決定是否需要修改本實施手冊 之后，組織實施 ； ? 本 手冊的修訂 、 保存 以及解釋權(quán)均 由廈門瀚盛游艇有限公司人力資源部負責(zé)。 本手冊除了序言以外還包括以下各章節(jié)，闡述了績效管理體系的內(nèi)容與實施方法 ? 績效管理體系設(shè)計原則 本章主要介紹了績效管理體系的定義以及主要設(shè)計原則和注意事項； ? 平衡記分卡介紹 本章主要介紹了平衡記分 卡的由來、作用、結(jié)構(gòu)、內(nèi)在聯(lián)系及層次分解； ? 關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定 本章闡述了設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序，設(shè)計方法和指標(biāo)的分解原則； ? 績效評估的主要流程和評估方法 本章主要介紹了績效評估的流程以及方法 ； ? 績效管理體系的維護 本章闡述了績效管理體系的審閱與調(diào)整； 第三節(jié) 績效管理手冊的更新步驟 本手冊的更新須遵循以下步驟： ? 由申請人（如各部門）提出更新申請及更新理由； ? 廈門瀚盛游艇有限公司人力資源部在聽取相關(guān)部門的意見后，審核更新申請及更新理由。 平衡記分卡在組織內(nèi)各個階層滲透實施，從經(jīng)理到員工均有記分卡，它將各層級人員的目標(biāo)、成果衡量指標(biāo)及績效驅(qū)動因素集合 起來 ，與整個組織的 戰(zhàn) 略目標(biāo)保持一致。 舉例來說，學(xué)習(xí)發(fā)展面的 “核心員 工 流失率 ”影響了內(nèi)部運營面的 “模具開發(fā)能力 ”，繼而影響了 “新產(chǎn)品 開發(fā) ”，而 “新產(chǎn)品 開發(fā) ”就會影響到客戶面的 “客戶 訂單的 數(shù)量 ”，最后對財務(wù)面的 “產(chǎn)品銷售收入 ”產(chǎn)生影響。 第二節(jié) 確認關(guān)鍵成功要素 基于對公司整體戰(zhàn)略的理解，明確公司整體優(yōu)化的關(guān)鍵成功要素。因此要將客戶反饋的問題進行分類和分析，并考核不同的部門。 第二節(jié) 績效管理體系的調(diào)整 績效管理體系調(diào)整的周期原則上為每年一次，但每月 /季會對績效指標(biāo)進行審閱，若有必要，則可按調(diào)整流程作相應(yīng)修改。當(dāng)員工績效考核的分數(shù)級別較低時，應(yīng)商討如何提高完成績效所需的能力來提高績效，并制定行動計劃 ； 通過對績效考核結(jié)果的對比、分析，找出被考核者素質(zhì)與任職崗位的差距，按照公司經(jīng)營方針與長遠發(fā)展戰(zhàn)略對管理人員的要求，設(shè)計并實施有針對性的培養(yǎng)計劃，及時提高管理人員的能力和水平 ； 通過對員工職業(yè)發(fā)展的 考慮，使工作績效、工作能力或行為方式與員工個人的職業(yè)前景互為連結(jié)，從而強化了提高績效和能力的意識，促使所有員工努力去提高能力，完成績效目標(biāo)。最后，由考核者認真填寫面談記錄； ? 待雙方達成一滯后分別在《績效考核評分表》中簽字； 季度初月 第一周 周四下午 人力資源部 ? 向各考核者收取簽字后的《績效考核評分表》及附屬文件 并存檔 被考核者 ? 在討論后仍有重大疑義，可進行申訴 第五步：匯總考核結(jié)果（歷時半天） 季度初月 第一周 周五上午 人力資源部 ? 將各部門提交的所有績效考核結(jié)果匯總文件提交總經(jīng)理 總 裁 ? 審批所有績效考核結(jié)果匯總文件，通知召開季度績效回顧 會議 第六步：召開績 效回顧會議（歷時半天） 季度初月 第一周 周五下午 總 裁 ? 召開季度績效回顧會議，宣布通過最終績效考核結(jié)果，將各部門的績效考核結(jié)果復(fù)件分別發(fā)給各部門負責(zé)人存檔；同時，對公司季度整體績效表現(xiàn)進行總結(jié)和回顧，對目標(biāo)達到情況進行評估和分析，并提出各部門績效改善建議，最終評估結(jié)果文件及會議記錄由人力資源部存檔，會議記錄由人力資源部負責(zé)整理下發(fā)各部門負責(zé)人，組織本部門員工
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1