【正文】 第 五章 績效管理體系的維護 .............................................................. 18 第六章 績效管理體系的運用 .............................................................. 19 附錄一：人才矩陣模型 ........................................................................ 20 附錄二：季度績效考核時間表 ............................................................ 21 附錄三：績效指標維護時間表 ............................................................ 23 3 序言 第一節(jié) 績效管理體系實施目的 績效管理體系實施 的 目的是 為了在全公司內建立有效的，以績效為驅動的經營和管理體系 ，保證和推動公司中的每一個人 都 能完全地朝著公司的戰(zhàn)略目標 工作 ，發(fā)揮帶動公司發(fā)展的作用。據統(tǒng)計，目前《財富》排名 1000 家企業(yè)中，已有至少 60%推 行了平衡計分卡（ BSC）體系。 第三節(jié) 平衡記分卡的內在聯(lián)系 平衡記分卡的四個方面的指標不是相互孤立的，而是有著內在聯(lián)系的。 11 第二章 關鍵績效指標的確定 第一節(jié) 明確戰(zhàn)略目標 確認公司整體戰(zhàn)略目標和各事業(yè)部的業(yè)務運作。 例如：兩個事業(yè)部的生產分別是玻璃鋼的汽車配件和游艇，根據公司對兩個事業(yè)部的不同要求，那么在財務指標的表現(xiàn)可能分別體現(xiàn)在銷售收入增長率和銷售目標完成率。 第四節(jié) 指標分解 在整體 KPI 庫中根據以下原則將相應的指標分解到不同管理 /操作層的崗位上： ? 指標數(shù)控制在 510 之間 ? 每個 KPI 的權重一般不高于 30% ? 每個 KPI的權重一般不低于 5% ? 權重一般取 5 的整數(shù)倍 ? 高層領導共同分享與承擔總體業(yè)績的成敗 ? 下屬的 KPI 應和上司的 KPI 有因果關系，往往是目標和實施手段的關系 例如：對事業(yè)部總經理考核銷售收入的增長率，實現(xiàn)銷售增長率就是增加訂單數(shù)量，增加訂單價格等，則可以將這些指標分配給相應的部門經理。根據已確定的績效指標，結合各部門以及各車間的人員工作情況，部門經理與員工共同確定評判標準，若對績效指標的分值標準有異意，部門員工可在每季度績效考核之前向部門經理提出修改意見，雙方共同商量確定并報人力資源部備案。 表現(xiàn)尚可 保留原位 表現(xiàn)尚可 考慮發(fā)展 中堅力量 進入下一個發(fā)展機會。其中上下級承擔同一指標的由下級計算（或評估），相同崗位承擔同一指標的由直接上級指定其中一人計算（或評估），季度中有崗位調整的個人按在崗時間較長的崗位計算績效 ? 編寫《季度績效報告》并提交給考核者（《季度績效報告》應結 合本崗位和本部門所承擔的績效考核指標標準，對本人上季度工作的執(zhí)行和完成情況進行總結和回顧） 第三步：績效評估及結果反饋（歷時兩天） 季度初月 第一周 周一周二 考核者 ? 根據被考核者提交的《季度績效報告》，按各項績效考核指標完成情況在《績效考核評分表》上對被考核者進行評分 ? 對被考核者計算（或評估）的績效指標完成情況進行復核 ? 在評估的過程中，需要對各被考核者的表現(xiàn)進行分析，并形成初步的原因分析及改善建議，以便促進各被考核者做績效的持續(xù)改善 ? 統(tǒng)計最后總分，將考核結果反饋給被考核人，并安排好與被考核人進行績效面 談的時間，同時告知面談的主要內容 第四步：績效面談（歷時兩天） 季度初月 第一周 周三周四 考核者 被考核者 ? 雙方就績效考核指標的完成情況及考核得分情況進行討論 ? 討論應注重績效事實而非人員本身；討論應著重針對被考核者本季度表現(xiàn)特別優(yōu)秀（評分較高）或特別不好（評分較低）的情況進行，最終達成對考核得分的共同確認； 22 ? 由考核者評估被考核者的實際績效與個人行為方式及能力表現(xiàn)情況，對那些完成較好的績效指標以及那些未完成的指標進行原因分析（在哪些方面員工表現(xiàn)出慣有的行為模式以獲得了某些強項或導致了某些弱項？有哪些方面如果采用了不同的做法就可能達到目標或標準？），并最終提出績效改善建議。 例如：人力資源部經理的 KPI 之一“公司關鍵人員流失人數(shù)”， 5 分分值標準可定為： KPI 5 遠超目標 4 超 過目標 3 達到目標 2 低于目標 1 遠低目標 公司關鍵人員流失人數(shù) 0 1 2 4 ＞ 4 19 第五章 績效管理體系的運用 《 績效 考核 評 分表》將由人力資源部存檔，作為各級員工獎金發(fā)放、工薪調整、職務升降 以及 崗位調整的重要依據 ； 在長期的考核中，可以考慮對績 效突出、素質好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過崗位輪換、特殊培訓等方式，從素質和能力上進行全面培養(yǎng)，在需要調整補充人