【正文】 )A、編寫非常規(guī)范，非常及時，隨時都可以查閱任意相關(guān)文檔；()()手冊的處理，不要讓員工有手冊就是“生死薄”的顧慮、想法，使員工能確實、有效地利用，以達到自我開發(fā)的目的。上級主管要高度重視和關(guān)心員工的發(fā)展與成長，同時把進步的情況及時反饋給員工。上述三項目標(biāo)是員工后半年培訓(xùn)的基本項目。員工應(yīng)充分認識到，面談表并不是填給別人看的，而是為達到提高自己的能力及素質(zhì)這一目標(biāo)而作的計劃。 上級主管： 不可在他人進進出出、說話聲、電話的呼叫聲等分心的地方進行面談。人事課于每年3月及9月下旬把能力開發(fā)面談表（以下簡稱面談表），報送各單位主管。原則上應(yīng)由直接主管負責(zé)面談 具體地掌握員工職務(wù)執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題以及員工發(fā)展的需要，藉以制訂個人的培訓(xùn)計劃。一、本公司實施能力開發(fā)面談制度（以下簡稱面談制度）的主要目的是： 具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。直接上級一般為該員工的考評負責(zé)人；員工的直接上級為該員工的考評負責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序； （2）崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進行考評； 考核的內(nèi)容分以下三部分： 窗體頂端窗體底端績效考評制度 ,應(yīng)將年度績效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。考核依下列程序進行:第一條 員工績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一組織歸口管理，各部門和直屬單位具體實施。（適用子公司工人）員工績效考核辦法 第七條 人力資源部負責(zé)考績的計劃和具體組織工作。4．考績自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許徇私舞弊。2．考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；來 自.. 中國最大的資料庫下載第一條 工作績效考核，簡稱考績，目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；3．再對考核表進行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素；來 自.. 中國最大的資料庫下載5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對人本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。第四條 績效考核的工作原則：第五條 考核因素為_類：各考核要素的定義是明確的、統(tǒng)一的，在考核時，均應(yīng)以統(tǒng)一的定義作為評價標(biāo)準(zhǔn)，進行相同尺度的評價。,對員工逐項評分并寫評語。一、考評的目的和用途 考評結(jié)果只對考評負責(zé)人、被考評人、人事負責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。在上級主管的協(xié)助下，員工獨立自主地訂立自我開發(fā)目標(biāo)，由此加深員工對工作的關(guān)心，藉以培養(yǎng)員工的責(zé)任感。 能力開發(fā)面談表應(yīng)由當(dāng)事人與上級主管共同制定。 如在總公司，可選擇會議室、用餐時間外的餐廳、休息室等場所。因面談表是表示員工的績效、成長履歷的重要資料，務(wù)必妥善保存。面談表的運用與管理 經(jīng)常同自己的能力開發(fā)目標(biāo)對照，查看進展情況，作自我檢查。不間斷地根據(jù)面談表作檢查跟蹤工作。 將面談表妥善整理保管，可即時對面談表進行提示說明。員工須就面談表的內(nèi)容先同主管充分溝通，取得協(xié)助；面談表填完后，也須同主管作充分洽談。 ()A、常常有很好的建議，并很大的提高了工作效率，而且能認真聽取和執(zhí)行經(jīng)理的建議；()C、有時提一些建議，但沒什么效果，往往能聽取和執(zhí)行經(jīng)理的建議；()E、喜歡固執(zhí)己見，不太能聽取經(jīng)理的建議，經(jīng)常固執(zhí)己見；()A、每次都能按時提交總結(jié)和計劃，并且內(nèi)容完整、詳實、清楚，使人能清楚地把握當(dāng)前工作動態(tài)；()C、基本能按時提交總結(jié)和計劃，內(nèi)容較完整、詳實，使人能了解當(dāng)前工作動態(tài)；()E、很少能按時提交總結(jié)和計劃，內(nèi)容不太完整，使人能基本了解當(dāng)前工作動態(tài)；()A、每天工作結(jié)束時，都能及時備份源程序，每次抽查都能通過；()C、往往2至3天備份一次源程序，抽查一般沒有通過；()E、不備份源程序，抽查從來沒有通過；()A、從不向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，從不攜帶技術(shù)秘密（非工作需要，下同）離開公司。 窗體頂端窗體底端Email:hrm..Copyright (C) 2000 labournet... All Rights Reserved版權(quán)所有　四達勞動信息網(wǎng)絡(luò)有限責(zé)任公司 軟件工程師工作態(tài)度考評標(biāo)準(zhǔn) 考評說明：每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；對所有被考評人的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。()A、非常積極主動，把工作看作是對能力的挑戰(zhàn)，并有很高的工作業(yè)績；()C、比較積極主動，工作比較認真負責(zé)；()E、消極怠慢，常常計較個人得失。第三條 公司的人力資源管理部門為總務(wù)部（以下簡稱管理部門），其余所有對員工有行政管理權(quán)的單位均為使用部門（以下簡稱使用部門）。對有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴(yán)重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負、個人私欲過度膨脹（如不問工作職位與性質(zhì)，只問待遇等）、對社會與人際關(guān)系看法過分偏激、對以前任職單位嚴(yán)重不滿、對關(guān)鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者，應(yīng)立即停止聘用詢問，不得聘用。參照上條處理。對于有下列行為者，應(yīng)中止談話，不得聘用：對公司規(guī)章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊》和公司依法制定的規(guī)章制度者。若對方原則接受公司規(guī)定，可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀；若應(yīng)聘者同意此方案，應(yīng)讓應(yīng)聘者簽署書面聲明，對拒簽者，應(yīng)中止談話。培訓(xùn)內(nèi)容為：時間安排：A階段半天 B階段一天半 C階段一天轉(zhuǎn)正定薪 第三章 專才與臨借工管理使用計劃使用部門應(yīng)認真對待，配合并參與有關(guān)評語填寫、負責(zé)本部門表格發(fā)放與上交等工作。員工在工作中表現(xiàn)出色，公司給予書面通報表揚以上的獎勵以及工作出現(xiàn)差錯、違紀(jì)、觸犯刑律等，公司可以按規(guī)章制度考核懲罰，尤其是按《員工手冊》可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時配合管理部門做好登記存檔工作。以下考核每年進行一次：各專業(yè)工人應(yīng)知應(yīng)會——全體生產(chǎn)工作按專業(yè)進行，要求每年考核都合格。舉例：“HSYG199306010001為1993年6月1日上班，是當(dāng)月開始上班的第一位員工。以上兩項以外的員工。此種處理牽涉程序較復(fù)雜，一般盡量少用。審議協(xié)議需臨時借住幾天的要書面申請，并且在實際離開公司當(dāng)天才發(fā)給結(jié)算工資，財務(wù)人員必須見到上述所有資料并確認已按公司規(guī)定簽證完畢，才可付款。第十三條 管理部門主辦人員的職業(yè)道德和處事技巧總之，這是公司對個人，不是個人對個人的談話，也是主辦人員應(yīng)有的職業(yè)道德與處事技巧。第二條 每們員工均應(yīng)認真學(xué)習(xí)、貫徹執(zhí)行，維護公司聲譽和形象。 忠誠公司，服從領(lǐng)導(dǎo)，勤奮工作，言行要體現(xiàn)公司的良好形象。７、利用公司設(shè)施進行與公司無關(guān)的活動，侵占、挪用公司財產(chǎn)。５、員工下班前應(yīng)清除廢物桶。凡本公司從業(yè)人員人事管理，悉依本規(guī)則規(guī)定辦理。第三條 本公司從業(yè)人員，按其所任職位職務(wù)的繁簡、責(zé)任的輕重，分為六職等。第八條 各級人員任免程序如下：(五)副科長由主管經(jīng)理提請總經(jīng)理任免。(一)剝奪公權(quán)，尚未恢復(fù)者；(三)受禁治產(chǎn)宣告，尚未撤銷者；(五)吸食鴉片或其他毒品者；(七)經(jīng)其他公私機構(gòu)開除者；(九)未滿十五周歲者；(二)繳驗學(xué)歷證件及身份證。(一)準(zhǔn)時上下班，對承辦工作爭取時效，不拖延不積壓。(四)愛護本公司財物，不浪費，不化公為私。第十八條 本公司工作時間，每周為42小時，星期天及紀(jì)念日均休假。如采用晝夜輪班制，所有班次，必須一星期調(diào)整一次。 除前項規(guī)定外，因天災(zāi)事變、季節(jié)關(guān)系，依照政策有關(guān)規(guī)定，仍可延長工作時間，但每日總工作時間不得超過12小時，其延長之總時間，每月不得超過46小時。逾期仍未痊愈的天數(shù)，即予停薪留職，但以一年為限。(一)請假未逾規(guī)定天數(shù)或經(jīng)延長病事假者，其請假期間內(nèi)薪水照發(fā)。凡未經(jīng)請假或請假不準(zhǔn)而未到者，以曠工論處。第三十條 本公司人員服務(wù)滿一年者，得依下列規(guī)定，給予特別休假：第三十一條 特別休假，應(yīng)在不妨礙工作之范圍內(nèi)，由各部門就業(yè)務(wù)情況排定每人輪流休假日期后施行。科長以上人員及優(yōu)等的考核。1. 細心維護公司財物及設(shè)備，致節(jié)省費用有顯著成效者。2. 對公司設(shè)備維護得宜，或搶修工作提早完成，因而增加效益者。 以上獎金之?dāng)?shù)額，各視實際貢獻之價值決定。(二)有下列情況之一者，視情節(jié)輕重應(yīng)予記過或記大過處分：5. 指揮不當(dāng)或監(jiān)督不周，致部屬發(fā)生重大錯誤，使公司發(fā)生損失者。以上降級，應(yīng)視各款實際情況降一至二級，無等級可降者，應(yīng)予降等改任。4. 利用公司名義，在外招謠撞騙者。12. 散播有損本公司之謠言，而妨害工作秩序者。● 離 職(一)有違犯本公司規(guī)章之嫌疑，情節(jié)重大，但尚在調(diào)查之中，未作決定者。(一)在公司服務(wù)一年以下三個月以上者，于10日前預(yù)先通告。第四十五條 從業(yè)人員在接到前項預(yù)告后，如另謀工作可以于工作時間請假外出，但每星期不得超過兩日之工作時間，其請假日之薪水照發(fā)?！?退 休(一)服務(wù)滿15年，男性年滿55歲，女性年滿45歲者。(三)心神喪失或身體殘廢不能勝任職務(wù)，經(jīng)勞保指定醫(yī)院證明屬實者。第五十三條 申請退休由申請人填具申請退休表，命令退休由其服務(wù)單位填具命令退休表，連同戶籍及其他證明文件報核。第五十五條 從業(yè)人員在職死亡，或因執(zhí)行職務(wù)而致殘廢或死亡，依下列標(biāo)準(zhǔn)支給撫恤金： 前項順序內(nèi)之遺族受領(lǐng)人，必須提出前順序受領(lǐng)人之死亡、改嫁、結(jié)婚等事實證明。應(yīng)納保費，由公司補助80%，自行負擔(dān)20%。第六十一條 從業(yè)人員因公奉派國內(nèi)出差，應(yīng)依規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)報支交通費、旅館費、膳雜費及特別費。如因公確實無法于核定天數(shù)前返回者，應(yīng)列具事實理由，呈由原指派主管核準(zhǔn)后，方得支給旅費。 第六十八條 出差國外，可酌借必要旅費，辦理結(jié)匯?？疾靾蟾嬷畠?nèi)容應(yīng)力求充實，并對公司業(yè)務(wù)應(yīng)提出具體改進意見。第七十一條 本公司從業(yè)人員，可享受本公司一切之福利設(shè)施。如屬檢舉案件，經(jīng)查明屬實者，除對檢舉人酌情給予獎勵外，并為其永保機密。如屬檢舉性質(zhì)案件，檢舉人應(yīng)負法律責(zé)任，如查明系私怨捏造事實，惡意中傷誣告者，除被害人可依法訴辦外，本公司將再依第三十七條有關(guān)之規(guī)定對檢舉人予以懲處。第七十三條 本公司行政部門，均設(shè)置意見箱，由高級主管親自定期啟閱。第七十條 本公司依法提撥福利金，設(shè)立職工福利委員會，辦理福利事宜。如無法取得支出之原始憑證單據(jù)者，應(yīng)申述理由，呈奉經(jīng)理核準(zhǔn)后，才能報支。第五十八條 本公司從業(yè)人員，應(yīng)一律參加勞動保險。(二)因執(zhí)行職務(wù)而致殘廢失去一部分或全部工作能力必需解雇者，比照第五十二條規(guī)定命令 退休(第五十條第三款)之退休金額支給撫恤金。年齡以戶籍記載為準(zhǔn)。第五十二條 退休金的給予，以退休人員在職最后六個月之平均薪津(包括本薪及職務(wù)加給)為基數(shù)，于核準(zhǔn)退休時依下表規(guī)定一次發(fā)給。第五十條 從業(yè)人員有下列情況之一者，應(yīng)命令退休：(三)在公司服務(wù)三年以上者，于30日前預(yù)先通告。第四十二條 前條第(一)、(二)款如經(jīng)查明，無過失或判決無罪者，可申請復(fù)職，如準(zhǔn)予復(fù)職，除因非本身過失而致停職者外，不得要求補發(fā)其停職期間之薪水。14. 有煽動怠工或罷工之具體事實者。6. 未按照規(guī)定或指示，擅自改變工作方法，致使發(fā)生錯誤，使公司蒙受損失者。1. 在公司或工廠內(nèi)酗酒滋事，妨害秩序者。7. 故意涂改、丟失記時卡者。1. 攜帶不必要物品入廠者。第三十七條 從業(yè)人員之懲誡，分為警告、記過、降級及免職四種，其處理范圍如下：4. 對采購銷售、會計處理、財物調(diào)度、人力運用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明確計算其價值者。3.