【正文】 注：績效考核結(jié)果在薪酬方面的應(yīng)用詳見《廈門瀚盛游艇有限公司薪酬制度》 20 附錄一：人才矩陣模型 能力和潛力 高 中 低 不合格 合格 中等 優(yōu)秀 績效 最佳者 規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬。 例如：質(zhì)量問題可能對公司的銷售收入產(chǎn)生影響，因此可以增加事業(yè)部對產(chǎn)品質(zhì)量抽查的合格率等指標。 9 自上而下組織不同層面的績效管 理特征： ? 高層管理人員：更注重目標管理，結(jié)果性指標的比重會比較大。 4 第一章 績效管理體系設(shè)計原則 第一節(jié) 績效管理 體系 的定義 績效管理 體系是一套專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù) 的管理體系 。 2. 平衡記分卡的作用 平衡記分卡既是一種戰(zhàn)略規(guī)劃工具，又是一種戰(zhàn)略部署工具，其作用包括： ? 確定戰(zhàn)略方向，并 對 組織目標進行溝通，達成一致 ? 把戰(zhàn)略變成可實現(xiàn)、可度量的指標，并對指標進行排序，保證企業(yè)整體和局部的行動與戰(zhàn)略目標和年度目標一致 ? 指標的分解、部署、執(zhí)行、反饋 和持續(xù)改進 平衡記分卡有四項行動 的 功能： ? 澄清及轉(zhuǎn)化公司 的 遠景及策略； ? 強調(diào)內(nèi)部溝通效果，將獎罰與績效緊密結(jié)合在一起； ? 加強目標管理，將個人目標與公司目標相結(jié)合，使行動一致化； ? 促進策略信息之反饋功能，跟蹤并復(fù)核培訓(xùn)、學(xué)習(xí) 的 效果。因此設(shè)計指標時應(yīng)首先對公司的戰(zhàn)略目標與發(fā)展方向等進行了解、分析與歸納，明確提出用以確定關(guān)鍵績效指標體系的戰(zhàn)略目標。與公司戰(zhàn)略調(diào)整同步依據(jù)集團戰(zhàn)略目標? 績效考核體系的調(diào)整不能過于頻繁，導(dǎo)致公司管理制度的不延續(xù)性 16 流 程名稱：季度績效考核流程 流程負責(zé)：人力資源部 流程名稱：員工申訴流程 流程負責(zé)：人力資源部 17 第三節(jié) 績效考核體系的角色 1. 績效考核委員會 ? 該委員會由以下人員組成：公司總裁、事業(yè)部總經(jīng)理以及各部門經(jīng)理 ? 負責(zé)將企業(yè)的策略行動方案與績效目標達成共識 ? 定期對企業(yè)內(nèi)部的績效考核體系進行必要審視，以便能夠反映企業(yè)整體發(fā)展目標 2. 總裁 ? 確定公司遠景與戰(zhàn)略 ? 設(shè)定公司短期目標和工作重點 ? 對績效持續(xù)表現(xiàn)不好的部門或負責(zé)人采取適當(dāng)?shù)男袆樱瑤椭纳瓶冃? ? 審核績效管理體系和指標體系的調(diào)整 3. 事業(yè)部總經(jīng)理 /部門經(jīng)理 ? 定期追蹤 ，收集各部門、車間或個人績效指標數(shù)據(jù)，并完成績效報告 ? 評估績效達成值，進行差異分析，并采取適當(dāng)?shù)母纳菩袆臃桨? ? 輔導(dǎo)各部門、車間或個人達成績效 4. 人力資源部 ? 參與績效考核和指標體系的設(shè)計調(diào)整工作 ? 開展績效考核培訓(xùn)，確保所有員工對績效考核系統(tǒng)有明確的認識 ? 組織制定績效計劃，包括績效指標的提取、修改和檢驗、權(quán)重和評分標準的設(shè)定、信息來源的確定等等 ? 組織績效考核工作的開展，包括信息的傳遞、指標計算的抽查和考核結(jié)果的統(tǒng)計匯總 ? 負責(zé)績效體系的維護工作 5. 財務(wù)部 ? 作為主要的數(shù)據(jù)提供部門，積極參與績效考核工作，根據(jù)要求提供所需 的量化績效數(shù)據(jù) ? 根據(jù)績效考核結(jié)果分配績效獎金 在進行績效考核的過程中考核者與被考核者分別承擔(dān)不同的職責(zé)任務(wù) 1. 考核者 ? 同被考核者進行一對一地績效反饋及輔導(dǎo)，討論并幫助被考核者制定績效目標和發(fā)展目標以及工作目標的達成辦法 ? 根據(jù)被考核者績效完成情況，按照指標評分標準對被考核者進行評分并提交給人力資源部 ? 審核被考核者績效指標計算的準確性 2. 被考核者 ? 根據(jù)原始信息，計算績效指標并向考核者提交季度績效報告 ? 根據(jù)需要要求管理層給予反饋 ? 保留有關(guān)于自己的績效信息，同管理人員進行溝通 18 第四章 績效管理體系的維護 第一節(jié) 績 效管理體系的審閱 對績效管理體系的審閱與調(diào)整是整個績效管理體系中不可或缺的一個重要環(huán)節(jié)，根據(jù)公司戰(zhàn)略目標、主要流程、崗位職責(zé)等的更改及時調(diào)整、修改、更新績效管理體系結(jié)構(gòu)，以保證整個體系的有效性，從而達到不斷完善整個體系的目的，使整個績效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。其中上下級承擔(dān)同一指標的由下級計算（或評估），相同崗位承擔(dān)同一指標的由直接上級指定其中一人計算（或評估），季度中有崗位調(diào)整的個人按在崗時間較長的崗位計算績效 ? 編寫《季度績效報告》并提交給考核者（《季度績效報告》應(yīng)結(jié) 合本崗位和本部門所承擔(dān)的績效考核指標標準，對本人上季度工作的執(zhí)行和完成情況進行總結(jié)和回顧） 第三步：績效評估及結(jié)果反饋（歷時兩天） 季度初月 第一周 周一周二 考核者 ? 根據(jù)被考核者提交的《季度績效報告》，按各項績效考核指標完成情況在《績效考核評分表》上對被考核者進行評分 ? 對被考核者計算（或評估）的績效指標完成情況進行復(fù)核 ? 在評估的過程中，需要對各被考核者的表現(xiàn)進行分析，并形成初步的原因分析及改善建議，以便促進各被考核者做績效的持續(xù)改善 ? 統(tǒng)計最后總分，將考核結(jié)果反饋給被考核人，并安排好與被考核人進行績效面 談的時間，同時告知面談的主要內(nèi)容 第四步：績效面談（歷時兩天） 季度初月 第一周 周三周四 考核者 被考核者 ? 雙方就績效考核指標的完成情況及考核得分情況進行討論 ? 討論應(yīng)注重績效事實而非人員本身；討論應(yīng)著重針對被考