天瑞集團(tuán)的戰(zhàn)略薪酬研究畢業(yè)論文-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 要地位。只有激勵(lì)因素的改善才能激勵(lì)員工的積極性和工作熱情。其次，在薪酬決策中，可以將員工的薪酬基本上劃分為兩個(gè)部分，即固定部分和浮動(dòng)部分。該理論認(rèn)為，員工不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力后所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。此外，公平理論不僅僅著眼十結(jié)果公平，還應(yīng)注意程序公平。如果員工在主觀上認(rèn)為通過(guò)努力得到一定績(jī)效的概率很高，就會(huì)受到較大激勵(lì)。如今在薪酬設(shè)計(jì)中被廣泛應(yīng)用的績(jī)效工資、利潤(rùn)分享、收入分享等薪酬工具都建立在這個(gè)基礎(chǔ)上，團(tuán)隊(duì)薪酬也正是基十這一思路:把團(tuán)隊(duì)績(jī)效和報(bào)酬相聯(lián)系，員工就會(huì)被激勵(lì)為所在團(tuán)隊(duì)的成功作出額外的努力。 （五）強(qiáng)化理論 哈佛大學(xué)著名行為科學(xué)教授斯金納對(duì)如何運(yùn)用強(qiáng)化技術(shù)改變?nèi)说男袨檫M(jìn)行了系統(tǒng)的研究。另外，斯金納還通過(guò)大量試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)化除了在方法上有所不同之外，在實(shí)施的時(shí)間上也可以做不同的安排，從而收到不同的效果。變動(dòng)比率強(qiáng)化，如著名的利用抽彩法降低缺勤率的例子。在薪酬設(shè)計(jì)中，我們必須把握的一個(gè)原則就是綜合考慮相關(guān)激勵(lì)理論，并與企業(yè)實(shí)際情況相結(jié)合。(2)企業(yè)的活動(dòng)是在不斷變動(dòng)的條件下以反饋形式趨向組織目的的。權(quán)變理論學(xué)派強(qiáng)調(diào)，管理者的實(shí)際工作取決于所處的環(huán)境條件，因此管理者應(yīng)根據(jù)不同的情景及其變量決定采取何種行動(dòng)和方法。因此企業(yè)應(yīng)該把薪酬體系與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，使薪酬體系在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的驅(qū)動(dòng)下，對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，從而推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施。因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略制定后薪酬體系的設(shè)計(jì)要做到支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略性薪酬是一種對(duì)人力資源的投資行為，改變了過(guò)去那種僅僅將薪酬看作一種成本投入的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對(duì)企業(yè)有限的資源進(jìn)行高效的利用和整合，使其投放在最有效的領(lǐng)域以發(fā)揮最大的激勵(lì)作用。（一）薪酬制度與企業(yè)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略匹配企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是企業(yè)為求得生存和發(fā)展而作出的總體性、長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃，目的在于確立企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)、業(yè)務(wù)范圍，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資源配置方案，具體包括企業(yè)的成本戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。從其競(jìng)爭(zhēng)方式來(lái)看，可分為進(jìn)攻型戰(zhàn)略和防御型戰(zhàn)略。最終達(dá)到目前初具規(guī)模的跨行業(yè)、跨地區(qū)、多種經(jīng)濟(jì)成份并存的綜合性企業(yè)集團(tuán)。( 3)員工自我意識(shí)較強(qiáng)。其次，采取非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)具有以下特征:(1)業(yè)務(wù)之間界限比較明確、關(guān)系不很密切，各業(yè)務(wù)的績(jī)效較易衡量。最后，采用進(jìn)攻型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的企業(yè)具有以下特征:(1)重視員工個(gè)人能力和個(gè)人貢獻(xiàn)。 （5）薪酬制度要適合不斷變化的業(yè)務(wù)。也就是說(shuō)，實(shí)行激進(jìn)型經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的企業(yè)適合采用有機(jī)式薪酬戰(zhàn)略。剛開(kāi)始企業(yè)處于手工作坊式生產(chǎn)階段，因此產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定、生產(chǎn)成本較高，而且企業(yè)和產(chǎn)品的知名度都較低。為了能在外部人才市場(chǎng)上招聘到大量?jī)?yōu)秀的人才，一般只能依靠有吸引力的薪資水平。企業(yè)處在初創(chuàng)期，流動(dòng)資金會(huì)相對(duì)比較緊張為了減輕企業(yè)的財(cái)務(wù)支出，該階段的總體薪酬中基本工資和福利所占的比重可以比較小，但績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的比例要加大。 成長(zhǎng)期的企業(yè)，對(duì)高素質(zhì)人才的需求增加，新職位會(huì)不斷出現(xiàn)。該階段的員工特點(diǎn)是創(chuàng)業(yè)激情削減，但對(duì)物質(zhì)的需求欲望增加。當(dāng)然為了吸引人才的加盟以及鞏固現(xiàn)有人才的人心，企業(yè)也不能忽視長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。成熟期企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性一般己經(jīng)比較強(qiáng)，企業(yè)的品牌和影響力也有助于鞏固企業(yè)對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)能力。另外，因市場(chǎng)的進(jìn)一步擴(kuò)大靠員工個(gè)人的力量難度加大，往往需要團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，這時(shí)企業(yè)必須強(qiáng)調(diào)組織效率和團(tuán)隊(duì)合作，要特別重視團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)和發(fā)放。與此同時(shí)，會(huì)出現(xiàn)員工離職率增加、士氣低落、組織承諾度下降、員工不公平感上升等一系列現(xiàn)象。天瑞集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)圖屬于直線職能制組織結(jié)構(gòu)，主要特征有:(1)組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，崗位的變動(dòng)性較小。專業(yè)化的分工導(dǎo)致個(gè)人工作的獨(dú)立性強(qiáng)，因此薪酬的依據(jù)強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效。由此可以看出，組織結(jié)構(gòu)為直線職能制的企業(yè)，其薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于崗位、資歷、個(gè)人績(jī)效、定性指標(biāo)、基本薪酬高于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)。下面以專業(yè)技術(shù)人員的研究為例來(lái)分析不同工作性質(zhì)對(duì)于薪酬戰(zhàn)略的要求。而低成本的薪酬體系僅適用于簡(jiǎn)單加工的勞動(dòng)密集型企業(yè)，企業(yè)需要發(fā)展、培養(yǎng)自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力還是要靠吸引人才、發(fā)展人才來(lái)獲得。相對(duì)而言，一此高新科技企業(yè)，知識(shí)型人才的需求特別旺盛，競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬更能吸引與維持高級(jí)人才。參考文獻(xiàn)【1】 李新建 企業(yè)薪酬管理 南開(kāi)大學(xué) 2002【2】 曾湘泉 企業(yè)薪酬制度存在的主要問(wèn)題 2003【3】 孟繁強(qiáng) 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建 人力資源開(kāi)發(fā)與管理，2004，（8）：4447【4】 周心元 構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)薪酬決策體系研究 2006 06【5】 鄭毅，莫興華，張行濤 戰(zhàn)略薪酬—— 提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 當(dāng)代經(jīng)理人 2005（14）【6】 劉興國(guó)，韓玉啟 傳統(tǒng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的比較分析 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù) 2003(3):76 80.【7】 王凌云，劉洪，張龍 論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理 2004(11):44 48.【8】 王凌云，周曉艷 薪酬戰(zhàn)略和多元化戰(zhàn)略的匹配 經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，2005(3):99 103【9】【10】喬治T米爾科維奇 :中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008.【11】約瑟夫J馬爾托奇奧 .戰(zhàn)略薪酬管理 .:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005.【12】, 18(5): 5052.【13】. 2009, (9), 6466【14】杜志平，2009, (12)【15】，2007,(10)【16】，:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002 6:7984.【17】吳魯平，「,J] . 2009 (7) .【18】姚笛， .2011(1).【19】 2011(1).【20】“寬帶薪酬”.中外管理，2003, 2 (1) :4445.【21】 企業(yè)活力，2003, 1(1) : 4849.【22】
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