天瑞集團的戰(zhàn)略薪酬研究畢業(yè)論文-wenkub
2023-07-13 14:33:27 本頁面
【正文】 agement should be the guidance to business strategy of the enterprise to stimulate the staff active in work, realize business goal at the same time and enhance staff39。由于傳統(tǒng)的薪酬無法適應(yīng)組織的發(fā)展和變革，因此有必要根據(jù)新的經(jīng)營環(huán)境來制定新的薪酬政策，這種新的薪酬政策就是戰(zhàn)略性薪酬。戰(zhàn)略薪酬管理理論是企業(yè)薪酬問題的研究基礎(chǔ)，主要理論如下:（一）、需要層次理論和ERG理論 需要層次理論是由馬斯洛提出的動機理論。奧爾德弗于1969年提出了一種與馬斯洛的理論密切相關(guān)又有區(qū)別的理論。成長需要，是指追求自我發(fā)展的需要，相當十馬斯洛的自尊和自我實現(xiàn)的需要。該理論認為帶來工作滿意的因素和導致工作不滿意的因素是不相關(guān)和截然不同的，帶來工作滿意的因素稱為激勵因素，導致工作不滿意的因素成為保健因素。首先，對構(gòu)成“雙因素”的要素劃分要避免絕對化，在某些組織被認為是保健因素的東西，在其他組織很可能具有很強的激勵因素。 （三）公平理論 公平理論是美國心理學家亞當斯在1967年提出的，該理論側(cè)重于探討報酬合理性對員工工作積極性的影響。這決定了一項行之有效的薪酬制度首先需要公平性特征。該理論著眼于三種關(guān)系: 努力一績效關(guān)系:指個人認為通過一定努力會帶來一定績效的可能性。這就要求在進行薪酬設(shè)計時要建立明確的績效一獎勵聯(lián)系，讓每一個員工都清楚在什么樣的績效水平上應(yīng)該獲得什么樣的薪酬回報，同時保證分配過程的公平性。因此，在薪酬方案設(shè)計過程中，要充分考慮到與績效掛鉤的薪酬浮動比例及浮動幅度是否能達到預(yù)期的激勵效果。在薪酬設(shè)計中，對績效優(yōu)秀的員工發(fā)放額外獎金、對績效較差的員工停發(fā)獎金、對違反企業(yè)規(guī)章的員工罰款、對有進步的員工停止扣發(fā)獎金分別是正強化、中止、懲罰和負強化的典型例子。固定比率強化，例如計件工資。迄今為止，學者們已經(jīng)提出了百余種理論，但由十激勵是一種復雜多變的現(xiàn)象，因此不存在任何可適用與一切情況的“萬靈丹”，事實上，不同激勵理論之間也存在著許多交叉和共通的地方。因此，必須根據(jù)企業(yè)在社會大系統(tǒng)中的處境和作用，采取相應(yīng)的組織管理措施，從而保持對環(huán)境的最佳適應(yīng)。因此必須根據(jù)組織的各要素的關(guān)系類型及各要素與管理活動之間相互作用時的一定函數(shù)關(guān)系來確定不同的管理方式。企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該在支撐企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的前提下，來研究如何激勵員工的問題，才能夠體現(xiàn)出其作為一種重要的人力資源管理手段最初的意義。戰(zhàn)略薪酬是指一系列的薪酬決策。另一個方面，很多企業(yè)的薪酬制度都是管理層在暗箱操作，薪酬設(shè)計沒有納入員工參與，薪酬制度沒有跟員工解釋清楚，不能實現(xiàn)企業(yè)員工的雙贏。由于企業(yè)所處的外部環(huán)境、企業(yè)自身的性質(zhì)、所處的成長階段以及企業(yè)所具備的人力資源、物資資源等不同，因此在進行薪酬的戰(zhàn)略思考時所關(guān)注的問題也不盡相同，以下從不同的方面考慮戰(zhàn)略薪酬制定過程中需要考慮的問題。競爭戰(zhàn)略是企業(yè)和競爭對手進行競爭的一種經(jīng)營戰(zhàn)略，從其競爭內(nèi)容來看，可分為低成本戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略。其次依靠自身的積累能力投資建設(shè)了一些新項目。（2）業(yè)務(wù)之間關(guān)系不密切，界限比較明確，部門績效較易衡量。在薪酬制度管理上要重視分權(quán)、外部公平、員工的高度參與和薪酬制度偏彈性。因此，其薪酬的決定傾向于以部門績效、定量指標為標準，在薪酬制度的管理上傾向于分權(quán)、外部公平、員工高度參與。(4)密切關(guān)注公司績效。 因此，實施激進型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)，其薪酬決定標準傾向于技能、績效、部門績效、個人績效、定量指標，、非經(jīng)濟激勵，薪酬制度管理傾向于分權(quán)、員上高度參與、寬帶薪酬、公開支付、薪酬制度偏彈性，適合采用有機式薪酬制度。時間企業(yè)收益初創(chuàng)期 成長期 成熟期 衰退期圖1 企業(yè)生命周期圖初創(chuàng)期—“攘外”型薪酬1985年1993年天瑞集團處于艱苦創(chuàng)業(yè)、原始積累時期，即為企業(yè)的初創(chuàng)期。企業(yè)初創(chuàng)，總體上對人才的競爭力還比較弱。因此，企業(yè)薪酬設(shè)計的重點應(yīng)放在核心人員的薪酬外部競爭上，以吸引企業(yè)急需的人才，即“攘外”型薪酬策略。為適應(yīng)企業(yè)快速成長，戰(zhàn)略性薪酬的設(shè)計要做到“攘外安內(nèi)”，即強調(diào)薪酬的外部競爭性，同時重視內(nèi)部公平性。同時由于企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)會開始重視規(guī)章制度的建設(shè)，主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)也日趨穩(wěn)定，企業(yè)逐漸進入規(guī)范化管理階段，可以建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系。但另一方面，成長期的企業(yè)一般會積極擴張，投資擴大導致對現(xiàn)金的需求也大。這一期間企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計要高度重視內(nèi)部公平性，做到“安內(nèi)”。同時員工對薪酬體系的內(nèi)部公平性也會更關(guān)注，因此成熟期的企業(yè)薪酬策略應(yīng)以支撐企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為主要目標，應(yīng)注重內(nèi)部公平性，適當?shù)募顔T工，降低員工流失率，實施“安內(nèi)”型的薪酬策略。在衰退期，企業(yè)通常表現(xiàn)為市場銷售額急劇下跌、市場占有率和利潤大幅下降、則務(wù)狀況開始惡化。（三）薪酬戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)匹配鑄造三部鑄造一部汝州分公司裕泰分公司車管處汝州煤焦化公司行政處寶豐天瑞發(fā)電公司部分控股或參股投企業(yè)南召云陽鑄造公司石龍區(qū)建設(shè)項目天瑞大廈建設(shè)項目衛(wèi)輝天瑞水泥公司天瑞集團旅游公司天瑞氟化鹽公司天瑞鑄造在建項目汝州單線建設(shè)項目天瑞集團鑄造公司預(yù)決處監(jiān)察處治安處安全處電力處法務(wù)處審計處企管處天瑞各在建粉磨站天瑞大連水泥公司天瑞周口水泥公司托管水泥企業(yè)天瑞商丘水泥公司天瑞集團水泥公司汝州單線建設(shè)項目工程部水泥部物資部綜合辦 主管 副總 主管 副總 總會 計師 主管 副總 主管 副總 主管 副總 主管 副總 總經(jīng)理 董事長 董事會 主管
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