薪酬戰(zhàn)略論文薪酬模式論文：華為公司的薪酬管理及對戰(zhàn)略薪酬設(shè)計的啟示-wenkub
2022-11-27 16:14:14 本頁面
【正文】 的高級工程師 19 歲，提升最快的高級工程師是在工作后的第 7天。企業(yè)的發(fā)展受到各種資源如人力、財力、物力的限制。目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球 100多個國家，以及 31 個全球前 50強的運營商，服務(wù)全球超過 10 億用戶。 ” 華為 的成功也引來了企業(yè)家、學(xué)者從不同的角度、切入點，采用不同的研究方法對華為作為案例研究和探索。 關(guān)鍵詞：薪酬戰(zhàn)略；薪酬模式；啟示 薪酬管理作為人力資源管理的有機組成部分，其最大的作 用在于有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工，激勵他們在實現(xiàn)自身價值的同時實現(xiàn)組織的目標(biāo)。 薪酬戰(zhàn)略論文薪酬模式論文：華為公司的薪酬管理及對戰(zhàn)略薪酬設(shè)計的啟示 摘要：文章回顧和分析了華為技術(shù)有限公司（以下簡稱“ 華為 ” ）在不同發(fā)展階段所實施的薪酬戰(zhàn)略，可以說實施具有競爭性的薪酬戰(zhàn)略是華為快速發(fā)展，位于通訊設(shè)備行業(yè)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵。研究者們發(fā)現(xiàn)，薪酬與工作滿意度、組織忠誠度、激發(fā)工作動機方面、增強企業(yè)凝聚力方面有著極大的正相關(guān)。本文試圖將華為薪酬戰(zhàn)略實施作為分析案例，結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略體系設(shè)計和模式選擇的關(guān)系，剖析華為公司的薪酬戰(zhàn)略在人力資源管理戰(zhàn)略的重要作用以及產(chǎn)生強有力的激勵效果，以此對我國企業(yè)進行戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計時起到借鑒作用。 （一）華為薪酬戰(zhàn)略的發(fā)展階段 根據(jù)華為為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而進行的招聘思路的轉(zhuǎn)變，（參見《華為的人力資源管理》），筆者認為華為的薪酬戰(zhàn)略經(jīng)歷了三個階段： 1. 1988 年到 1996 年：企業(yè)處于初創(chuàng)期，實力單薄，非經(jīng)濟性薪酬發(fā)揮主 導(dǎo)作用 該階段為華為初步涉入通信領(lǐng)域，企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段。企業(yè)對通信人才的急需與無法支付具有競爭性的薪酬成為矛盾。與此同時企業(yè)對雇員采用的是股權(quán)激勵的方式，以減少獎金激勵給企業(yè)帶來的現(xiàn)金流壓力。除原有的電話交換機外，還介入了數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)、無限通訊、 gsm等通訊領(lǐng)域的主導(dǎo)產(chǎn)品。 華為的基本工資實為薪酬內(nèi)容強原則 ” ，
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