安徽大學薪酬戰(zhàn)略與薪酬決策-wenkub
2023-03-15 10:23:08 本頁面
【正文】 效益，缺乏學習動力、合作意識。有利于職務激勵，但無法反映同一職務（崗位）上的員工因技術、能力和績效方面的差別。價值職務津貼（ 87%）n 績效（產銷量） n 綜合考慮上述因素，稱為混合薪酬體系。B:薪酬體系n 薪酬體系的概念n 職位薪酬體系n 技能薪酬體系n 績效薪酬體系n 混合薪酬體系B:薪酬體系的概念n 薪酬體系是根據不同的薪酬決策導向，給予員工相應的薪酬名義和薪酬水平。因此，可變薪酬在激勵和控制成本方面有更強的杠桿作用。決定基本薪酬的主要因素是： 1）當地生活水平和物價指數； 2）市場相同職位薪酬水平； 3）員工本人從事工作所需的基本知識、經驗、技能；n 是雇主對其員工的勞動價值的經濟認可，對其勞動付出的物質回報。第三類員工是由三名管理人員組成的。薪酬戰(zhàn)略與薪酬決策段華洽主題目錄n 薪酬概念n 薪酬體系n 薪酬戰(zhàn)略n 薪酬決策案例分析：M公司三類人員薪酬問題與調整n 你作為一名顧問，最近受一家銷售公司的委托，幫助該組織給三類基本員工建立激勵制度。實行 “一攬子 ”（單一工資制）的談判工資，管理人員對自己目前的薪金感到滿意，但他們對在公司長期發(fā)展缺乏安定感和責任心。A：薪酬的分類n 經濟性薪酬與非經濟性薪酬n 外在薪酬與內在薪酬n 基本薪酬、可變薪酬與間接薪酬A：薪酬的分類（ 1）n 經濟性薪酬 是可以用金錢或貨幣價值衡量和表示的薪酬，如工資、獎金、津貼補貼、保險費等n 非經濟性薪酬 無法用金錢或貨幣價值衡量和表示，如培訓、咨詢服務、工作環(huán)境改善、參與管理的機會A:薪酬的分類（ 2）n 外在報酬 是企業(yè)給員工的物質獎酬和精神獎酬n 內在薪酬 是員工對其工作價值的自我肯定、認可和獎賞，有主觀性和相對性 n 間接薪酬 ，即員工福利，不是以員工的工作時間和工作數量為計算單位的薪酬。1）減少現金支出，合理避稅； 3）調節(jié)員工生活支出結構，提高生活質量 n 根據員工的職位給付薪酬，即職位薪酬體系。B:以職位為導向的薪酬結構n 年齡與工齡 工齡工資及其他（ 11%）n 技術與培訓水平n 職務（崗位） 適合工作職責明確、管理規(guī)范的企業(yè)B:以技能能力為導向的薪酬結構n 年齡與工齡 適合任務飽滿、超額工作、績效能自我控制、員工可以通過主觀努力來改變績效的企業(yè)B:組合薪酬結構n 年齡與工齡 n 按層級設計工資結構示例說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮動部分的比例?！?資歷而非能力和績效導向。機器的生產率是固定的 ,但有能力的人不一定創(chuàng)造一流業(yè)績。薪酬設計水平線有五種模型 :匹配型、領先型、落后型、浮動型、權變型。薪酬不是建立在內部公平性和外部競爭力的基礎之上。有單位工資、行業(yè)工資 ,而沒有職位工資。外部競爭力目前對工資影響不大。加薪 ：弱化績效加薪，強化生活成本加薪，注重工齡加薪和外部市場（政策）的加薪因素。3）薪酬多級窄幅的職位晉升動力型薪酬管理，不適應組織扁平化、職能擴大化、職位界限相對模糊的變化。n 福利 ，實行與效益、績效掛鉤的彈性福利制，有效控制福利成本，針對員工需求設計福利計劃，提高福利項目的效價。濟 估 細致的人才市場調查豐富多樣（技能 /競爭力標準，計算機模型分析等）+薪 原 D:薪酬決策n 薪酬決策的目標與原則n 薪酬決策的基本問題n 影響薪酬決策的因素分析n 薪酬決策的程序D:薪酬決策的目標與原則n 公平性 ：影響員工個人薪酬水平的因素 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素決定員工薪酬水平的主要因素勞動績效職務崗位技術和培訓條件工作條件年齡與工齡生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬策略D:薪酬決策與管理流程n 考慮內部一致性的流程為 :進行工作分析和評價 → 職位說明書 → 職位評價 → 職位相對價值排序。n 公司不同發(fā)展階段的薪酬策略 .docn 公司成長過程中薪酬管理的發(fā)展過程 .doc薪酬決策與經營狀況n 企業(yè)經營狀況以及財務實力直接影響薪酬水平、薪酬結構和薪酬方式等薪酬決策問題。 三月 2107:29:4507:29Mar2127Mar21
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