【正文】 507:29:45March 27, 20231意志 堅(jiān) 強(qiáng) 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 三月 217:29 上午 三月 2107:29March 27, 20231 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。 三月 21三月 21Saturday, March 27, 2023很多事情努力了未必有 結(jié) 果，但是不努力卻什么改 變 也沒有。按個(gè)人表現(xiàn)決定其他薪酬按個(gè)人表現(xiàn)決定工資與其他薪酬+C:傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的主要問題1）將目標(biāo)界定在 “吸引、激勵(lì)和保留 ”員工方面，注重市場(chǎng)化薪酬工資的競爭性目標(biāo)，但是，企業(yè)經(jīng)營效益是否能夠支撐高價(jià)競爭，實(shí)現(xiàn)高投入和高產(chǎn)出的良性循環(huán)？2）以個(gè)人職位管理為基礎(chǔ)的基本薪酬加績效加薪的薪酬戰(zhàn)略，對(duì)于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性的組織具有適用性，對(duì)于強(qiáng)調(diào)流程、速度，需要團(tuán)隊(duì)合作的組織不適應(yīng)。能力導(dǎo)向是中國企業(yè)面臨的突出問題。注重眼前利益缺乏前瞻視野n 薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)考慮的問題 ——n 主要薪酬手段及其特點(diǎn) .doc月工資結(jié)構(gòu)n 員工的月工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，固定工資與浮動(dòng)工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。績效工資（ 80%）n 激勵(lì)效果好，但偏重眼前效益，缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力、合作意識(shí)。有利于職務(wù)激勵(lì)，但無法反映同一職務(wù)（崗位）上的員工因技術(shù)、能力和績效方面的差別。B:薪酬體系n 薪酬體系的概念n 職位薪酬體系n 技能薪酬體系n 績效薪酬體系n 混合薪酬體系B:薪酬體系的概念n 薪酬體系是根據(jù)不同的薪酬決策導(dǎo)向，給予員工相應(yīng)的薪酬名義和薪酬水平。第三類員工是由三名管理人員組成的。1）減少現(xiàn)金支出，合理避稅； 薪酬設(shè)計(jì)水平線有五種模型 :匹配型、領(lǐng)先型、落后型、浮動(dòng)型、權(quán)變型。外部競爭力目前對(duì)工資影響不大。濟(jì) 薪 n 考慮內(nèi)部一致性的流程為 :進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià) → 職位說明書 → 職位評(píng)價(jià) → 職位相對(duì)價(jià)值排序。 三月 2107:29:4507:29Mar2127Mar211故人江海 別 ，幾度隔山川。 三月 21三月 21Saturday, March 27, 2023 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 三月 2107:29:4507:29Mar2127Mar211越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯(cuò) 兒。 三月 21三月 2107:29:4507:29:45March 27, 20231他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國 見 青山。組織支付能力足夠 消除員工不滿意合理化的薪酬管理穩(wěn)定勞資關(guān)系達(dá)成組織整體目標(biāo)企業(yè)生產(chǎn)力日益提高 吸引并留住優(yōu)秀人才知識(shí)技能與日俱增薪酬管理的良性循環(huán)經(jīng)營單位戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬體系員工態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢(shì)社會(huì)、市場(chǎng)競爭環(huán)境組織目標(biāo) /戰(zhàn)略規(guī)劃 /遠(yuǎn)景 /價(jià)值觀D:薪酬決策的要點(diǎn)薪酬策略薪酬分配的原 則 內(nèi)部公正性 /市 場(chǎng)競 爭性薪酬水平的市 場(chǎng) 定位高于 /低于 /等于市 場(chǎng) 水平薪酬體系 職 位 /技能 /績 效或三者的 組 合薪酬構(gòu)成 基本薪酬與可 變 薪酬的比例直接薪酬與 間 接薪酬的比例短期激勵(lì)與 長 期激勵(lì)的比例獎(jiǎng) 勵(lì)的重點(diǎn) 團(tuán)隊(duì) 與個(gè)人薪酬策略的效果薪酬政策薪酬政策目 標(biāo)吸引力保持力控制 勞動(dòng) 成本降低 對(duì)報(bào) 酬的不 滿提高生 產(chǎn) 率高于市 場(chǎng) 好 好 不明確 好 不明確高于市 場(chǎng) 中 中 中 中 不明確低于市 場(chǎng) 差 不明確 薪酬結(jié)構(gòu) ：確定本企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬相對(duì)價(jià)值關(guān)系，涉及薪酬的內(nèi)部一致性問題。確 勢(shì) 基本不變 逐步發(fā)展 飛速發(fā)展靈活性這說明人才價(jià)格不是簡單地與工作分析評(píng)估結(jié)合 ,而有市場(chǎng)性。其實(shí)月薪二三千元就能聘到一個(gè)很好的司機(jī)。生產(chǎn)津貼（ 5%）n 有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力，但容易忽略工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高，適合技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)B:以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)n 年齡與工齡 支持企業(yè)變革A:薪酬管理的概念地位象征企業(yè)方面n 經(jīng)過調(diào)查，你了解到，第一類員工是由 20名銷售員組成的銷售隊(duì)伍，是按直接傭金制根據(jù)銷售額按固定比例提成付薪，但是銷售人員在任何一個(gè)既定月份中，一旦達(dá)到可接受的銷售水平時(shí)，他們就會(huì)傾向于懈怠。薪酬的分類外在 報(bào) 酬 內(nèi)在 報(bào) 酬經(jīng)濟(jì)性 報(bào) 酬直接 報(bào) 酬：基本工 資 、加班工 資 、津 貼獎(jiǎng) 金、利 潤 分享、股票 認(rèn)購間 接 報(bào) 酬：保 險(xiǎn) /保