【正文】 作中的不滿意因素并不必定能使工作結(jié)果令人滿意。 ⑵ . 人類所追求的需要具有普遍性，這些需要有層次之分（如下圖） 7 需要層次的基本觀點(diǎn)認(rèn)為，人的行為是由動機(jī)引起的，而動機(jī)又是由人的需要而決定的。 H激勵問題研究之所以越來越受到企業(yè)管理者的重視，就是因為它對于員工從事勞動的內(nèi)在動機(jī)的了解，可以促進(jìn)員工在最熱情、最富于創(chuàng)造性的狀態(tài)下工作。激勵用于管理中，有激發(fā)和鼓勵的意思，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，即用有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織目標(biāo)，是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動?！? 薪酬泛指 員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動報酬 。對于員工而言，薪酬不僅具有保障員工生活生產(chǎn)及再生產(chǎn)的功能，而且也能使員工體會到自身的被關(guān)心和自我價值的被認(rèn)可，增加對企業(yè)的情感依戀，自覺地與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)而努力工作 因此，根據(jù)中小企業(yè)核心員工薪酬激勵存在的問題，設(shè)計重視科學(xué)合理的薪酬激勵，是中小企業(yè)面臨的重要問題之一。而核心員工 20%的人創(chuàng)造 80%的績效、核心員工是中小企業(yè)成就事業(yè)的根本。團(tuán)隊導(dǎo)向的薪酬激勵把核心員工的利益捆綁在一起，促使核心員工相互協(xié)作、提高工作效率。 1 成教 畢業(yè)論文 中小企業(yè)薪酬激勵設(shè)計研究 以蘇州泰鼎通訊企業(yè)為例 學(xué) 校： 蘇州科技學(xué)院 院 系： 教育與公共管理學(xué) 院 專 業(yè)： 人力資源管理 姓 名： 指導(dǎo)老師： 20211019 目 錄 2 摘 要 .................................... ..... . ......4 關(guān)鍵詞 ..................................... .. ... ......4 正 文 ..................................... .... ......4 一 . 引言 ................................... .... .....4 二 . 薪酬激勵理論 ...................... .... ....5 1. 薪 酬 的 內(nèi)涵 ...................................... ....5 2. 激 勵 理論 ...................................... ....... 5 （一）馬斯洛需求理論 ....................................... 5 （二）雙因素理論 ...................................... .....6 （三）期望理論 ...................................... ..... .....7 （ 四 ） 公平理論 ...................................... ...........7 三 . 我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀 ..............................7 1. 經(jīng)營者思想的落 3 后 .......................................7 2. 現(xiàn)代薪酬管理理念 不足 ................................7 3. 企 業(yè) 發(fā) 展 面 臨 的 問題 ....................................8 四 . 蘇州泰鼎 企業(yè)員工薪酬激勵現(xiàn)狀及其問題分析 .............8 1. 現(xiàn) 狀 概況 ...................................... .... ..................8 2. 薪 酬 激 勵 所 存 在 的 問題 .... ....... ...... ...... .................8 ⑴ . 薪酬激勵方式單一 ...................................... ........ ... ... ..8 ⑵ . 薪酬激勵不完善 ...................................... ....... ..... ......8 ⑶ . 員工薪酬組成形式 ...................................... .... ..... .......9 五 . 改 善 蘇 州 泰 鼎 企 業(yè) 薪 酬 激 勵 的 具 體 措施 ................9 1. 中層管理人員薪酬激勵 ………………… . …… … …… ..8 2. 基層員工建立彈 性薪酬激勵制度 ………………… ………… .9 3 . 非 物 質(zhì) 激 4 勵 ...................................... .... .. ............9 ⑴ . 可 鼓 勵 工 作 創(chuàng) 新 及 工 作 的 自 由 度等 .....................................9 ⑵ . 關(guān)注員工精神需求 .......................................... ..........10 結(jié) 論 ...................................... .... ..................10 參考文獻(xiàn) ...................................... .... .................10 致 謝 ...................................... .... ................11 提 要 目前我國中小型企業(yè)， 在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作 ，對于員工的薪酬發(fā)放也在 “ 隨意 ” 中合情合理。薪酬激勵是否合理是中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。 當(dāng)企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報和增長時，企業(yè)中拿出多少財富（成本、利潤）、未來的成長空間來進(jìn)行薪酬激勵，決定因素是企業(yè)經(jīng)營者的胸懷和決心。 本文通過對我國中小企業(yè)員工薪酬激勵的現(xiàn)狀，以及我本人所就職單位－－蘇州泰鼎通訊，根據(jù)其企業(yè)實際情況，結(jié)合理論知識，對其提出改善性的 建議，希望能夠給中小企業(yè)提供一定的參考價值。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。有效的激勵會點(diǎn)燃員工的激情，美國哈佛大學(xué)教授威廉激勵理論是對激勵問題研究即關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。 Maslow） 1943 年提出的一種關(guān)于人的需要結(jié)構(gòu)的理論。因此，首先要把需要變成目標(biāo)，從需要出發(fā)激發(fā)人們 的行為動機(jī)，引導(dǎo)其行為。 赫茨伯格 提出這之中存在著雙重的連續(xù)體：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。 （三）期望理論 美國心理學(xué)家 弗魯姆 于 1964 年提出了期望理論。管理者的任務(wù)就是要使這種調(diào)整有利于達(dá)到最大的激發(fā)力量。如果員工感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果感到兩者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感，也就是說他們會認(rèn)為自己的收入過低或過高。 三 . 我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀 1. 經(jīng)營者思想的落后 目前在大多數(shù)中小民營企業(yè)中，老板認(rèn)為薪酬就是錢。在民營企業(yè)中，很多優(yōu)秀的員工離開，不是因為錢太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當(dāng)?shù)募?。而?dāng)企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)了營業(yè)下降和利潤降低的狀況時，企業(yè)的激勵機(jī)制由 于資源相對匱乏的原因，使一些企業(yè) “ 有心無力 ” ，無法兌現(xiàn)承諾。因此，是否擁有一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)成為企業(yè)發(fā)展的要素之一。 1. 現(xiàn)狀概況 家族氏管理是我國中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期普遍采用的管理模式， 蘇州泰鼎亦不例外。 在員工的薪酬分配上重視物質(zhì)獎勵，忽視員工的培訓(xùn)、個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃等，在價值觀和經(jīng)營理念上就忽視員工的價值，因而難以做到對員 工個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的關(guān)心和支持。目前企業(yè)實現(xiàn)的薪酬激勵，沒有根據(jù)核心人才的價值，核心人才的需求，而采取“一刀切”的模式對所有核心人才采用同樣的薪酬激勵，結(jié)果導(dǎo)致核心員工產(chǎn)生不公平感，沒有個人價值感。但是卻會激化內(nèi)部競爭，對團(tuán)隊合作不利，另外很多情況下業(yè)績并不是由員工本身能完全撐控，受很多方面影響，如用戶數(shù)據(jù)質(zhì)量、外呼線路等等。 （ 3） .忽視企業(yè)文化 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略制訂者只與利益相關(guān)者交流，而不與員工進(jìn)行交流，企業(yè)的戰(zhàn)略過多地體現(xiàn)出企業(yè)利潤最大化，而不是企業(yè)的價值最大化，員工對企業(yè)的關(guān)心程度非常有限。年底獎金是綜合考慮企業(yè)年終收益，每年根據(jù)公司的利潤情況及該員工所在部門當(dāng)年的效益進(jìn)行再分配。這樣就吸引了員工主動開發(fā)新市場、新業(yè)務(wù)，而不至于在增加員工的壓力同時讓員工處于壓抑的心理狀態(tài)中。即員工在已完成自己的工作后，可自主靈活的安排自己的上下班時間，但工 作仍需做交接；如遇突發(fā)情況須隨時到崗。 可以通過績效考評，使員工的崗位之間的晉升或降級有量化的考核數(shù)據(jù)，使員工集中精力到工作中來，以減少員工的流失率。當(dāng)員工工作遇到困難時，主動為員工排憂解難，增加員工的安全感和信任感；當(dāng)工作中出現(xiàn)差錯時，要承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。 另外在實踐過程中，要根據(jù)市場環(huán)境和公司發(fā)展戰(zhàn)略做薪酬調(diào)整，以更好地發(fā)揮薪酬的激勵性。在變化加速的時代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而且層出不窮。相對于大企業(yè)而言，中小型企業(yè)因為缺少優(yōu)厚的資金、系統(tǒng)而完善的企業(yè)文化、科學(xué)先進(jìn)的經(jīng)營管理理念，對員工的激勵措施顯得略為單薄?？屏炙梗?James拉齊 爾（ William 特魯普曼（ ） .薪酬方案－－如何制定員工激勵機(jī)制 .中國傳媒大學(xué)出版社， 2021 ⑹ 王成，劉建國 .私營公司人員管理與控制精要 .中國致公出版社， 2021. ⑺ 曾偉 .中小企業(yè)生存狀況調(diào)查報告 .中國經(jīng)濟(jì)出版社， 2021. 致 謝 12 行文至此，我的這篇論文已接近尾聲 ；由于時間倉促，本人能力有限，撰文不足在所難免，希望各位老師給予批評 指正。 6a*CZ7H$dq8Kqqf HVZFedswSyXTyamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkum amp。 qYpEh5pDx2zVkum amp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkum amp。 QA9wkxFyeQ^! dj sXuyUP2kNXpRWXm Aamp。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。qYpEh5pDx2