公司人力資源盤點(diǎn)報(bào)告-預(yù)覽頁
【正文】 3%。大專以上學(xué)歷的員工主要集中在行政人員和管理人員。圖6 管理人員層級分布數(shù)據(jù)圖 圖7 管理人員年齡分布數(shù)據(jù)圖 圖8 管理人員司齡分布數(shù)據(jù)圖 圖9 管理人員學(xué)歷分布數(shù)據(jù)圖 行政人員分析行政人員是指各部門的職能員工（含營銷部外勤、貨車司機(jī)）共61人，行政人員中，男27人，女34人；平均年齡34歲，平均司齡在7年。“老一輩”生產(chǎn)人員隨著公司發(fā)展，技能方面較為嫻熟，但年齡也隨之增長，體能上相對下降；此類人員的學(xué)歷普遍不高，99%是高中及以下學(xué)歷，符合制造業(yè)特性，對公司未來現(xiàn)代化、智能化生產(chǎn)，以及精益生產(chǎn)管理等方面有著較大影響。二線人員的年齡相對偏高，但穩(wěn)定性較強(qiáng)，平均年齡為47歲，平均司齡為8年。從各部門學(xué)歷數(shù)據(jù)來看，各部門高學(xué)歷人才都比較少。圖17 2018年月度招聘數(shù)據(jù)圖 圖18 2018年各類人員招聘數(shù)據(jù)圖 自5月，通過拓寬招聘渠道，68月的招聘量有一定程度的提升，但在9月受周邊企業(yè)（富士康、業(yè)成科技、當(dāng)納利等）的影響，我公司招聘量再次下降。針對這一問題，人力資源部主要開展了以下工作：加強(qiáng)與用人部門的信息互通工作，及時(shí)通報(bào)人員入離職及其他異動(dòng)信息， 并就人員留存問題提出改善意見和建議，提高用人部門對新員工的關(guān)注度和重視度；加強(qiáng)新員工每天報(bào)到情況跟蹤和掌握，力爭提高到崗率；對于人員不到崗或流失情況，及時(shí)獲取流失原因并總結(jié)，并反饋信息至用人部門；加強(qiáng)對新員工工作、生活方面動(dòng)態(tài)跟蹤和情況掌握，每周一次；擬定了新員工流失分析及留存建議；于10月18日組織了生產(chǎn)管理人員、班組長召開了共謀新環(huán)境下一線員工的招、育、用、留問題的解決辦法會議；10月25日在生產(chǎn)部的配合下，參與了生產(chǎn)部班組長周例會，就2018年招聘及新員工留存等問題與班組長進(jìn)行溝通和交流，以此提高班組長對新員工的重視，希望他們能加強(qiáng)好新員工入職傳幫帶（培訓(xùn)）工作，以促進(jìn)生產(chǎn)力充足，保障各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)能順利完成。79月共45人離職，主要是因?yàn)槿径热苏械枚?，但又沒能留下，新員工占69%，老員工占31%。員工自離主要集中在春節(jié)前后，有小部分員工選擇“失聯(lián)”或“不辭而別”；2018年退休人員主要是按照公司《2017年大齡員工處理方案》優(yōu)化的小部分大齡員工。夜班、工資、車間環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、自身原因、其它。 新員工試工流失分析根據(jù)公司招聘政策，員工入職17日內(nèi)屬于試工期，試工期雙方可再進(jìn)行雙向選擇，同時(shí)也只有干滿7天才予以結(jié)算工資。恰恰這三個(gè)原因?qū)儆谖覀児居残詶l件的限制，已非人力資源部去優(yōu)化招聘工作流程就能解決，同時(shí)這也是導(dǎo)致年輕員工不愿到我們公司工作的
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