【正文】 上依靠自然增長(zhǎng)，市場(chǎng)開發(fā)不夠積極主動(dòng)，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)并不強(qiáng)烈，集團(tuán)營(yíng)銷及客戶服務(wù)力度不夠。從員工年齡結(jié)構(gòu)來看，深圳燃?xì)鈫T工隊(duì)伍中齡化程度很高，應(yīng)及時(shí)補(bǔ)充、培養(yǎng)年輕人才，并盡快完善重要崗位的后備人才培養(yǎng)機(jī)制。未來隨著員工由中齡向老齡化的轉(zhuǎn)變，其學(xué)習(xí)能力、體能負(fù)荷能力等逐漸下降將影響到組織工作效率和組織效能。其它專業(yè)技術(shù)人員高級(jí)、中級(jí)與初級(jí)職稱之間的比例為8：43：49，呈金字塔型，比例適中。從員工專業(yè)背景及知識(shí)構(gòu)成上看，以本科及以上員工為主進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)，深圳燃?xì)馊細(xì)?、工程、化工類專業(yè)人員占比高達(dá)55％，而管理類（企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)管理、財(cái)會(huì)）人才總共僅占19％，且沒有專業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷及人力資源管理人員，金融專業(yè)人員僅4名，高級(jí)投資人才更是少之又少。將人力資源納入統(tǒng)一的體系里進(jìn)行分類管理，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行崗位工資制，根據(jù)工作年限、學(xué)歷、職稱要求等制定崗位工資。其二，交叉分類大量存在：市場(chǎng)拓展與營(yíng)銷的分離；安全技術(shù)、生產(chǎn)組織與安全生產(chǎn)管理的分離。如圖1－8所示：1－3工程設(shè)計(jì)161。161。1－2主任1－3審計(jì)人員161。C行政類161。161。1－3市場(chǎng)拓展1－3安全技術(shù)管理B技術(shù)類161。161。1－3技術(shù)負(fù)責(zé)人1－5經(jīng)理A管理類161。D操作類崗位級(jí)別企業(yè)崗位名稱崗位類別深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)崗位分類表具有大?；蛞陨蠈W(xué)歷具有一定的綜合管理與協(xié)調(diào)能力熟悉燃?xì)夤こ淘O(shè)計(jì)、施工等建設(shè)程序1年或以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)工作態(tài)度認(rèn)真、責(zé)任心強(qiáng)3具有助理級(jí)或以上專業(yè)技術(shù)任職資格具有一定的綜合管理與協(xié)調(diào)能力熟悉燃?xì)夤こ淘O(shè)計(jì)、施工等建設(shè)程序4年或以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)工作態(tài)度認(rèn)真、責(zé)任心強(qiáng)2具有中級(jí)或以上專業(yè)技術(shù)任職資格具有較強(qiáng)的綜合管理與協(xié)調(diào)能力熟悉燃?xì)夤こ淘O(shè)計(jì)、施工等建設(shè)程序8年或以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)工作態(tài)度認(rèn)真、責(zé)任心強(qiáng)1市場(chǎng)拓展上崗條件崗位級(jí)別崗位名稱崗位等級(jí)確定標(biāo)準(zhǔn)圖1－8 深圳燃?xì)鈲徫环诸惐碚粚?duì)同類崗位做比較，缺乏對(duì)不同崗位的價(jià)值比較評(píng)估，未能體現(xiàn)各類崗位的相對(duì)重要性；大類內(nèi)子類并非逐級(jí)關(guān)系；崗位級(jí)別確立的因素主要是職稱、工作年限、學(xué)歷等，并以此作為崗位工資的確定標(biāo)準(zhǔn)，未能從多因素來衡量崗位價(jià)值。尤其需要指出的是，因缺乏系統(tǒng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，深圳燃?xì)鈫T工發(fā)展路徑不夠明晰，員工職級(jí)層面的劃分比較粗，人才進(jìn)入企業(yè)后，沒有動(dòng)態(tài)的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。目前的培訓(xùn)只是自下而上的單項(xiàng)的需求匯總并實(shí)施，由集團(tuán)本部各個(gè)部門及二、三級(jí)公司上報(bào)培訓(xùn)需求，人力資源部匯總后實(shí)施培訓(xùn)，培訓(xùn)與員工發(fā)展的聯(lián)系和系統(tǒng)性不強(qiáng)，且沒有針對(duì)關(guān)鍵員工制定針對(duì)性的能力提升計(jì)劃。缺乏跨專業(yè)輪崗機(jī)制，過分強(qiáng)調(diào)專業(yè)背景而對(duì)員工的實(shí)際能力和特長(zhǎng)考慮不夠?！瓐D1－9 深圳燃?xì)鈲徫坏燃?jí)及員工發(fā)展通道現(xiàn)狀多數(shù)員工對(duì)當(dāng)前的人才發(fā)展機(jī)制持否定態(tài)度，認(rèn)為：“雖然經(jīng)濟(jì)方面的激勵(lì)已經(jīng)很好了，但有些矛盾還是很突出，像我們這塊的高級(jí)技術(shù)人員，再過幾年也很難有什么升遷，缺乏成就感……” “一個(gè)人在一個(gè)職位上一干就是十幾年，對(duì)人的刺激、激勵(lì)不夠，人對(duì)工作的激情慢慢會(huì)磨滅了變得麻痹……”凱捷認(rèn)為，只有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)相一致時(shí)，員工才能為此而付出努力，企業(yè)凝聚力才能得以提高，從而“實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)”。人力資源管理通過積極識(shí)別、吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)優(yōu)秀人才來支持和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。人力資源規(guī)劃是對(duì)組織的需要進(jìn)行識(shí)別和應(yīng)答，制定新的政策、系統(tǒng)和方案來使人力資源管理在變化的條件下保持有效的過程。為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)“”戰(zhàn)略目標(biāo)，深圳燃?xì)庑枰M快建立與戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略一致的人力資源規(guī)劃體系。深圳燃?xì)鈶?yīng)盡快解決企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員能力評(píng)價(jià)問題，現(xiàn)有的外部職稱考評(píng)方式難以全面反映個(gè)人的實(shí)際能力，考評(píng)結(jié)果的認(rèn)同度比較低，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。且外派的激勵(lì)機(jī)制要盡快完善，以激勵(lì)中層管理人員到異地市場(chǎng)負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)管理；后備干部培養(yǎng)機(jī)制尚需完善，否則存在人才輸出能力跟不上擴(kuò)張步伐的風(fēng)險(xiǎn)。” 關(guān)鍵成功因素在于資本運(yùn)作能力、專營(yíng)權(quán)獲得能力、模式復(fù)制能力以及集團(tuán)管控能力，則需要復(fù)合型高級(jí)管理人才、高級(jí)財(cái)務(wù)管理人才、市場(chǎng)人才、核心技術(shù)人才。（2） 復(fù)合型管理人才：具有區(qū)域公司綜合管理能力，積累了一定的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的復(fù)合型管理人才；精通燃?xì)鈽I(yè)務(wù)，通曉燃?xì)庑袠I(yè)發(fā)展趨勢(shì)，能夠?yàn)樯钲谌細(xì)庠诋惖亟?jīng)營(yíng)或在新市場(chǎng)的開拓起領(lǐng)軍作用。三、 職級(jí)序列以現(xiàn)有的崗位分類表為基礎(chǔ)，將公司員工分為5大類，提出5大類人員的職級(jí)序列：管理人員序列、工程技術(shù)人員序列、專業(yè)人員序列、職員序列和生產(chǎn)操作人員序列。具體如圖3－1所示。）在形成職級(jí)序列后，深圳燃?xì)庑枰獙?duì)職級(jí)序列中涉及到的崗位進(jìn)行相應(yīng)的歸類，形成職級(jí)和現(xiàn)有崗位對(duì)應(yīng)表，參見表3－1。從深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略來看，企業(yè)的發(fā)展將經(jīng)歷“運(yùn)營(yíng)的深圳燃?xì)狻?、“整合的深圳燃?xì)狻焙汀巴顿Y的深圳燃?xì)狻?大階段，各個(gè)階段對(duì)技能和人才的要求重點(diǎn)有所不同。到2010年，深圳本地生產(chǎn)人員結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標(biāo)如圖3－2所示。將工程技術(shù)人員向管理崗位和市場(chǎng)崗位升遷或平調(diào)，實(shí)現(xiàn)工程技術(shù)人員向管理人員和市場(chǎng)人員轉(zhuǎn)化，從而調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。對(duì)于異地拓展市場(chǎng)而言，深圳燃?xì)庑枰⒁恢Ц咝У耐度谫Y團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)異地市場(chǎng)的兼并收購(gòu)以及由深圳本地市場(chǎng)輸出相應(yīng)的運(yùn)營(yíng)人才。因此深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)需要以深圳市場(chǎng)為基地，向異地市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)輸出人才。這種發(fā)展模式能夠培養(yǎng)管理者具有多個(gè)功能和多個(gè)地域的工作經(jīng)驗(yàn)，使其成為復(fù)合型的人才。工程技術(shù)人員也可以在各個(gè)區(qū)域之間調(diào)配調(diào)動(dòng)。在初級(jí)階段可以根據(jù)企業(yè)的需要和個(gè)人的興趣選擇相應(yīng)的功能領(lǐng)域發(fā)展。中級(jí)管理人員初級(jí)管理人員初級(jí)中級(jí)高級(jí)職員晉升階梯管理人員晉升階梯圖3－6 職員職業(yè)發(fā)展路徑（五）生產(chǎn)操作人員發(fā)展規(guī)劃一般而言，生產(chǎn)操作人員主要在生產(chǎn)操作人員晉升階梯中發(fā)展；符合條件的生產(chǎn)操作人員也有向初級(jí)管理人員轉(zhuǎn)變的機(jī)會(huì)。人員晉升的條件和比例凱捷建議從業(yè)績(jī)表現(xiàn)和能力與潛力兩個(gè)維度將員工分為9大類，如圖3－8所示。業(yè)績(jī)表現(xiàn)能力潛力 低 中 高高 中 低業(yè)績(jī)不佳者中堅(jiān)力量失敗者超級(jí)明星表現(xiàn)尚可中堅(jiān)力量表現(xiàn)尚可，圖3－8 員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)和能力/潛力分類圖內(nèi)部能力評(píng)價(jià)機(jī)制和聘任機(jī)制凱捷建議深圳燃?xì)饨?nèi)部能力評(píng)價(jià)機(jī)制和聘任機(jī)制來確定專業(yè)技術(shù)人才的級(jí)別，參考而不是依照國(guó)家專業(yè)職稱評(píng)定體系。崗位的任職資格要求深圳燃?xì)猬F(xiàn)有的崗位上崗條件較為簡(jiǎn)單，需要進(jìn)一步完善。六、 繼任者計(jì)劃為避免管理出現(xiàn)短期的斷層、提高公司對(duì)人才的吸引力和幫助公司留住管理人才，深圳燃?xì)庑柙诂F(xiàn)有的后備管理人員隊(duì)伍計(jì)劃的基礎(chǔ)上，就關(guān)鍵崗位建立繼任計(jì)劃。確定關(guān)鍵崗位確定潛在繼任者建立并實(shí)施素質(zhì)提升計(jì)劃評(píng)估并采取應(yīng)對(duì)措施輸入? 組織結(jié)構(gòu)? 職級(jí)序列? 關(guān)鍵崗位標(biāo)準(zhǔn)_? 關(guān)鍵崗位要求? 人才庫(kù)? 素質(zhì)模型_? 關(guān)鍵崗位要求? 個(gè)人資料_? 素質(zhì)提升計(jì)劃_輸出? 需要建立繼任者計(jì)劃的關(guān)鍵崗位_? 潛在繼任者名單? 個(gè)人資料_? 能力素質(zhì)差距? 素質(zhì)提升計(jì)劃_? 潛在繼任者評(píng)估報(bào)告? 調(diào)整的潛在繼任者名單_圖3－10 繼任者計(jì)劃流程選定潛在繼任者后，需要評(píng)估該繼任者的能力和素質(zhì)等因素。后記凱捷和深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)于2005年1月21日就人力資源規(guī)劃專題進(jìn)行了溝通，提出了人力資源規(guī)劃專題撰寫的提綱，明確人力資源規(guī)劃重點(diǎn)探討的問題：人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃和人員發(fā)展規(guī)劃。凱捷認(rèn)為：在提出職級(jí)序列和人員發(fā)展規(guī)劃后，深圳燃?xì)馄惹行枰鞔_各崗位的資格要求、任職條件和崗位責(zé)任，界定各不同崗位的相對(duì)價(jià)值。