【正文】 凱捷認(rèn)為：在提出職級(jí)序列和人員發(fā)展規(guī)劃后，深圳燃?xì)馄惹行枰鞔_各崗位的資格要求、任職條件和崗位責(zé)任，界定各不同崗位的相對(duì)價(jià)值。確定關(guān)鍵崗位確定潛在繼任者建立并實(shí)施素質(zhì)提升計(jì)劃評(píng)估并采取應(yīng)對(duì)措施輸入? 組織結(jié)構(gòu)? 職級(jí)序列? 關(guān)鍵崗位標(biāo)準(zhǔn)_? 關(guān)鍵崗位要求? 人才庫(kù)? 素質(zhì)模型_? 關(guān)鍵崗位要求? 個(gè)人資料_? 素質(zhì)提升計(jì)劃_輸出? 需要建立繼任者計(jì)劃的關(guān)鍵崗位_? 潛在繼任者名單? 個(gè)人資料_? 能力素質(zhì)差距? 素質(zhì)提升計(jì)劃_? 潛在繼任者評(píng)估報(bào)告? 調(diào)整的潛在繼任者名單_圖3－10 繼任者計(jì)劃流程選定潛在繼任者后，需要評(píng)估該繼任者的能力和素質(zhì)等因素。崗位的任職資格要求深圳燃?xì)猬F(xiàn)有的崗位上崗條件較為簡(jiǎn)單，需要進(jìn)一步完善。人員晉升的條件和比例凱捷建議從業(yè)績(jī)表現(xiàn)和能力與潛力兩個(gè)維度將員工分為9大類，如圖3－8所示。在初級(jí)階段可以根據(jù)企業(yè)的需要和個(gè)人的興趣選擇相應(yīng)的功能領(lǐng)域發(fā)展。這種發(fā)展模式能夠培養(yǎng)管理者具有多個(gè)功能和多個(gè)地域的工作經(jīng)驗(yàn)，使其成為復(fù)合型的人才。對(duì)于異地拓展市場(chǎng)而言，深圳燃?xì)庑枰⒁恢Ц咝У耐度谫Y團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)異地市場(chǎng)的兼并收購(gòu)以及由深圳本地市場(chǎng)輸出相應(yīng)的運(yùn)營(yíng)人才。到2010年，深圳本地生產(chǎn)人員結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標(biāo)如圖3－2所示。）在形成職級(jí)序列后，深圳燃?xì)庑枰獙?duì)職級(jí)序列中涉及到的崗位進(jìn)行相應(yīng)的歸類，形成職級(jí)和現(xiàn)有崗位對(duì)應(yīng)表，參見(jiàn)表3－1。三、 職級(jí)序列以現(xiàn)有的崗位分類表為基礎(chǔ)，將公司員工分為5大類，提出5大類人員的職級(jí)序列：管理人員序列、工程技術(shù)人員序列、專業(yè)人員序列、職員序列和生產(chǎn)操作人員序列。” 關(guān)鍵成功因素在于資本運(yùn)作能力、專營(yíng)權(quán)獲得能力、模式復(fù)制能力以及集團(tuán)管控能力，則需要復(fù)合型高級(jí)管理人才、高級(jí)財(cái)務(wù)管理人才、市場(chǎng)人才、核心技術(shù)人才。深圳燃?xì)鈶?yīng)盡快解決企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員能力評(píng)價(jià)問(wèn)題，現(xiàn)有的外部職稱考評(píng)方式難以全面反映個(gè)人的實(shí)際能力，考評(píng)結(jié)果的認(rèn)同度比較低，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源規(guī)劃是對(duì)組織的需要進(jìn)行識(shí)別和應(yīng)答，制定新的政策、系統(tǒng)和方案來(lái)使人力資源管理在變化的條件下保持有效的過(guò)程?！瓐D1－9 深圳燃?xì)鈲徫坏燃?jí)及員工發(fā)展通道現(xiàn)狀多數(shù)員工對(duì)當(dāng)前的人才發(fā)展機(jī)制持否定態(tài)度，認(rèn)為：“雖然經(jīng)濟(jì)方面的激勵(lì)已經(jīng)很好了，但有些矛盾還是很突出，像我們這塊的高級(jí)技術(shù)人員，再過(guò)幾年也很難有什么升遷，缺乏成就感……” “一個(gè)人在一個(gè)職位上一干就是十幾年，對(duì)人的刺激、激勵(lì)不夠，人對(duì)工作的激情慢慢會(huì)磨滅了變得麻痹……”凱捷認(rèn)為，只有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)相一致時(shí)，員工才能為此而付出努力，企業(yè)凝聚力才能得以提高，從而“實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)”。目前的培訓(xùn)只是自下而上的單項(xiàng)的需求匯總并實(shí)施，由集團(tuán)本部各個(gè)部門及二、三級(jí)公司上報(bào)培訓(xùn)需求，人力資源部匯總后實(shí)施培訓(xùn)，培訓(xùn)與員工發(fā)展的聯(lián)系和系統(tǒng)性不強(qiáng)，且沒(méi)有針對(duì)關(guān)鍵員工制定針對(duì)性的能力提升計(jì)劃。D操作類崗位級(jí)別企業(yè)崗位名稱崗位類別深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)崗位分類表具有大專或以上學(xué)歷具有一定的綜合管理與協(xié)調(diào)能力熟悉燃?xì)夤こ淘O(shè)計(jì)、施工等建設(shè)程序1年或以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)工作態(tài)度認(rèn)真、責(zé)任心強(qiáng)3具有助理級(jí)或以上專業(yè)技術(shù)任職資格具有一定的綜合管理與協(xié)調(diào)能力熟悉燃?xì)夤こ淘O(shè)計(jì)、施工等建設(shè)程序4年或以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)工作態(tài)度認(rèn)真、責(zé)任心強(qiáng)2具有中級(jí)或以上專業(yè)技術(shù)任職資格具有較強(qiáng)的綜合管理與協(xié)調(diào)能力熟悉燃?xì)夤こ淘O(shè)計(jì)、施工等建設(shè)程序8年或以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)工作態(tài)度認(rèn)真、責(zé)任心強(qiáng)1市場(chǎng)拓展上崗條件崗位級(jí)別崗位名稱崗位等級(jí)確定標(biāo)準(zhǔn)圖1－8 深圳燃?xì)鈲徫环诸惐碚粚?duì)同類崗位做比較，缺乏對(duì)不同崗位的價(jià)值比較評(píng)估，未能體現(xiàn)各類崗位的相對(duì)重要性；大類內(nèi)子類并非逐級(jí)關(guān)系；崗位級(jí)別確立的因素主要是職稱、工作年限、學(xué)歷等，并以此作為崗位工資的確定標(biāo)準(zhǔn)，未能從多因素來(lái)衡量崗位價(jià)值。161。161。1－2主任1－3審計(jì)人員161。如圖1－8所示：1－3工程設(shè)計(jì)161。將人力資源納入統(tǒng)一的體系里進(jìn)行分類管理，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行崗位工資制，根據(jù)工作年限、學(xué)歷、職稱要求等制定崗位工資。其它專業(yè)技術(shù)人員高級(jí)、中級(jí)與初級(jí)職稱之間的比例為8：43：49，呈金字塔型，比例適中。從員工年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，深圳燃?xì)鈫T工隊(duì)伍中齡化程度很高，應(yīng)及時(shí)補(bǔ)充、培養(yǎng)年輕人才，并盡快完善重要崗位的后備人才培養(yǎng)機(jī)制。（3）從企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人才的需求和內(nèi)部人才供給來(lái)看，深圳燃?xì)饽壳暗墓芾砣瞬排c集團(tuán)在深圳的經(jīng)營(yíng)匹配較好，但無(wú)法滿足集團(tuán)跨地經(jīng)營(yíng)所必須的人才輸出需求。一、 人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理 深圳燃?xì)饽壳霸萍舜笈鷥?yōu)秀人才，但人才結(jié)構(gòu)存在失衡現(xiàn)象。（1）技術(shù)人才相當(dāng)充裕，市場(chǎng)人才相對(duì)缺乏。一方面，現(xiàn)有的管理人員主要是以工程技術(shù)型為主，管理型人才相對(duì)缺乏；另一方面，現(xiàn)有二、三級(jí)機(jī)構(gòu)管理者的區(qū)域公司綜合管理能力有待提升、經(jīng)驗(yàn)有待積累；此外，值得注意的是，愿意到異地鍛煉和發(fā)展的管理人員少之又少。如圖1－3所示，深圳燃?xì)鈫T工隊(duì)伍中齡化程度較高，35－50歲中齡員工占比高達(dá)55％，％。但員工專業(yè)職稱的評(píng)定主要采用國(guó)家的評(píng)級(jí)體系，缺乏企業(yè)內(nèi)部人才技能評(píng)價(jià)機(jī)制；職稱的高低并不能準(zhǔn)確反映個(gè)人實(shí)際技能的高低。打破過(guò)去的大鍋飯，整個(gè)集團(tuán)學(xué)習(xí)氛圍得到了提升，整個(gè)集團(tuán)的凝聚力也有所提高。173。173。173。173。在人員招聘上，對(duì)專業(yè)要求過(guò)分強(qiáng)調(diào)燃?xì)饧夹g(shù)背景，使得人才知識(shí)結(jié)構(gòu)比較趨同而單一，互補(bǔ)性較差，以市場(chǎng)拓展人員的要求為例，也過(guò)于強(qiáng)調(diào)燃?xì)饧夹g(shù)背景。此外，考核結(jié)果對(duì)員工下一步發(fā)展的反饋和指導(dǎo)也不夠。深圳燃?xì)庑枰訌?qiáng)人力資源規(guī)劃、明晰員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，同時(shí)，還應(yīng)在員工培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)方面著力營(yíng)造積極向上的工作氛圍以提高員工士氣、激發(fā)工作熱情。通過(guò)規(guī)劃，讓組織可以預(yù)見(jiàn)其未來(lái)人力資源管理的需要，并識(shí)別可以幫助它們滿足這些許套需要的實(shí)踐。此外，復(fù)合型人才的培養(yǎng)問(wèn)題也應(yīng)提上日程，盡快建立基層、中層管理人員輪崗及跨專業(yè)輪崗問(wèn)題。第三，資本運(yùn)作，未來(lái)將成立投資公司、上市、并購(gòu)，需要構(gòu)建良好的聲譽(yù)，杰出的資本運(yùn)作與經(jīng)營(yíng)，需要投資型人才。l 管理人員序列：根據(jù)管理職位高低分級(jí)；管理人員包括集團(tuán)總部和各級(jí)機(jī)構(gòu)的管理人員，對(duì)應(yīng)現(xiàn)有的崗位名稱為：經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、總經(jīng)濟(jì)師、總會(huì)計(jì)師、財(cái)務(wù)總監(jiān)、安全主任、二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、三級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、主管；l 工程技術(shù)人員序列：根據(jù)技術(shù)能力分級(jí)；工程技術(shù)人員對(duì)應(yīng)現(xiàn)有的崗位名稱為：技術(shù)管理與推廣、安全技術(shù)管理、生產(chǎn)組織與管理、工程監(jiān)理、工程預(yù)決算、設(shè)備管理、工程測(cè)量；l 專業(yè)人員序列：根據(jù)技能及資歷分級(jí)；專業(yè)人員對(duì)應(yīng)現(xiàn)有的崗位名稱為：市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、 檔案管理、 人力資源管理、經(jīng)濟(jì)管理、審計(jì)、財(cái)會(huì)；l 職員序列：根據(jù)技能及資歷分級(jí)；職員包括行政、后勤、客服、采購(gòu)等，對(duì)應(yīng)現(xiàn)有的崗位名稱為：報(bào)關(guān)、秘書(shū)、計(jì)算機(jī)操作、事務(wù)、車隊(duì)調(diào)度管理、信息話務(wù)、采購(gòu)、倉(cāng)庫(kù)保管，營(yíng)業(yè)，汽車駕駛，物業(yè)管理，保安，清潔； l 生產(chǎn)操作人員序列：根據(jù)崗位及操作熟練程度分級(jí)；生產(chǎn)操作人員是指工人類別的人員, 對(duì)應(yīng)現(xiàn)有的崗位名稱為：燃?xì)鈨?chǔ)運(yùn)，燃?xì)鈭?chǎng)站操作，焊接，燃?xì)庠O(shè)備維修，燃?xì)夤艿朗┕?，燃?xì)夤艿谰S修，管道巡查，戶內(nèi)燃?xì)獍惭b檢修，抄表安檢，測(cè)量放線，電工，普工，學(xué)徒。5大類別崗位之間的相對(duì)位置關(guān)系參見(jiàn)表3－2。人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀（2004年底）人力資源結(jié)構(gòu)目標(biāo)（2010年底）（100％＝1953人）（100％＝2200人）注：管理人員比例提高是考慮到未來(lái)異地拓展的10個(gè)項(xiàng)目需要培養(yǎng)增加相應(yīng)的管理人員。負(fù)責(zé)兼并收購(gòu)的投融資團(tuán)隊(duì)一般需要以下核心人員：項(xiàng)目經(jīng)理，投資專家，融資專家，法律專家，燃?xì)庑袠I(yè)專家等。這種模式要求：初級(jí)管理者具有多個(gè)功能領(lǐng)域和地域的工作經(jīng)驗(yàn)后才能夠晉升為中級(jí)管理者；中級(jí)管理者具有多個(gè)功能領(lǐng)域和地域的工作經(jīng)驗(yàn)后才能夠晉升為高級(jí)管理者。一般來(lái)說(shuō)，專業(yè)人員在專業(yè)人員晉升階梯中的發(fā)展需要其有多個(gè)下屬機(jī)構(gòu)的工作經(jīng)驗(yàn)。凱捷建議