【正文】 反心理、模仿等 四、影響群體行為和績效的因素： ? 1 群體規(guī)模 ? 2 群體構(gòu)成 ? 3 角色 ? 4 地位 ? 5 群體規(guī)范 ? 6 領(lǐng)導(dǎo) ? 7 環(huán)境 ? 8 群體凝聚力 角色 ? 角色知覺：人對于自己所處的特定的社會與組織中的地位的知覺。 – 原因：群體成員認知的主觀性；群體責(zé)任擴散。 表現(xiàn)為利益型、友誼型，應(yīng)特別注意非正式群體中的領(lǐng)導(dǎo)者。 ? 在正式群體中，個人的行為由組織目標規(guī)定，并指向組織目標。 改造型激勵理論 ? 如何引導(dǎo)人的行為 ? 挫折理論、強化理論 強化理論模式圖 管理者與員工確定目標 員工達到目標了嗎 ? 管理者沉默或責(zé)備員工 管理者贊揚員工 前提 (行動之前 ) 員工任務(wù)行為 結(jié)果 (行為的后果 ) 視結(jié)果而強化 否 是 強化理論 (斯金納， ) ? 通常有 4種強化策略在管理中被運用： 獎勵、回避、 消退、懲罰 激勵的應(yīng)用 — 理論與方法的聯(lián)系 ? 目標設(shè)置理論與目標管理理論 ? 強化理論與行為糾正 ? 雙因素理論等與員工參與 ? 期望理論與浮動工資 ? 公平理論等與技能工資 第六章 群體行為的基本規(guī)律 構(gòu)成一個群體需要具備如下條件 : ?各成員相互依賴、相互影響 。工具性或手段性，標志著個人對一級和二級結(jié)果之間內(nèi)在聯(lián)系的主觀感受 . 激勵 力量 = 效價 期望值 (M = E V ) 個 人 努力 ： 個體期望獲得 不同 概率 結(jié)果基礎(chǔ) 上 執(zhí)行 的 活動 工作 績 效 ( — 級結(jié)果 ) 組織獎勵 個 人 目標 ( 二 級結(jié)果 ) 期望 理論 模式 圖 工具 性 目標設(shè)置理論 () 洛克提出了 3個基本觀點，說明目標與績效的關(guān)系： ? 具體的目標比沒有目標或籠統(tǒng)的“盡你最大努力”的目標能帶來更高的績效； ? 困難的目標一旦被接受，能帶來更高的個體績效； ? 績效反饋會帶來更高的績效。 ? 組織的特點 – 組織 由個人和群體組成 – 組織適應(yīng)于目標的需要 – 組織通過專業(yè)分工和協(xié)作來實現(xiàn)目標 2 組織 的有效性 ? 組織有效性的構(gòu)成 – 利潤 – 增長 – 資源獲得 – 適應(yīng)性 – 創(chuàng)新性 – 生產(chǎn)率 – 滿意度 (顧客 /員工 ) 管理者的能力結(jié)構(gòu) 管理 技能 (Katz) ? 技術(shù) 技能 (Technical Skill) ? 人際 技能 (Human Skill) ? 概念技能 (Conceptual Skill) 技術(shù) 技能 人際 技能 概念 技能 高 層 管理者 中 層 管理者 基 層 管理者 管 理 技 能 模 型 人際 技能在管理中的應(yīng)用 傳統(tǒng) 的 管理 溝通 社會 交往 人力資源管理 一般的管理者 32% 29% 19% 20% 成功的管理者 13% 28% 48% 11% 有效的管理者 19% 44% 11% 26% 管理者的角色 (Mintzberg) ? 人際 的角色 ? 信息的角色 ? 決策的角色 二、組織行為學(xué)的目標 ? 解釋 ? 預(yù)測 ? 控制 三、人與組織的關(guān)系 ? 人是組織發(fā)展的目的 ? 組織 是人生價值實現(xiàn)的地方 第三節(jié) 組織行為學(xué)的研究方法 ? 觀察 法 – 個案研究 ? 實證研究法 – 現(xiàn)場實驗 – 實驗室實驗 – 現(xiàn)場調(diào)查 ? 心理測驗法 ? 相關(guān)法 第四節(jié) 組織行為學(xué)的應(yīng)用 – 行為 與態(tài)度管理 ? 行為 — 生產(chǎn)率、缺勤率、流動率 ? 態(tài) 度 — 工作滿意度 第五節(jié) 組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)和機遇 ? 一、改善質(zhì)量與生產(chǎn)率 ? 二、改善人際技能 ? 三、管理勞動力多元化 ? 四、回應(yīng)全球化與多樣化 ? 五、鼓勵創(chuàng)新與變革 ? 六、員工忠誠性的減弱 ? 七、組織面臨的道德困境 第二章 跨文化的組織行為學(xué) 一 . 國際化 (全球化 ) – 跨國公司 (Multinational Corporation) – IBM、 Cocacola、 Shell、 Toyota – 區(qū)域性合作協(xié)定 – EU 、 NAFTA、 APEC 二 . 跨文化研究 ? 1. 克拉克洪 斯托特柏克構(gòu)架 (Kluckhohn Strodtbeck) 這一構(gòu)架確定了 6項基本的文化緯度 : – 與環(huán)境的關(guān)系 (Relationship to the Environment) – 時間取向 (Time Orientation) – 人的本質(zhì) (National of People) – 活動取向 (Activity Orientation) – 責(zé)任中心 (Focus of Responsibility) – 空間概念 (Concepts of Space) 2. 霍夫斯塔德 (Hofstede)的構(gòu)架 ? 美國管理協(xié)會的管理心理學(xué)家 Geert Hofstede 1980年發(fā)表 《動機、領(lǐng)導(dǎo)和組織 :美國的理論可以在國外應(yīng)用嗎 ?》 有關(guān)管理心理學(xué)的跨文化研究的重要論文 . ? 提出確定民族文化特征的四個維度 : – 權(quán)力距離 (Power Distance) – 不確定性規(guī)避 (Uncertainty Avoidance) – 個人主義 集體主義 (IndividualismCollectivism) – 男性主義 女性主義 (MasculinityFeminine Dimension) 3. Z理論 – 日本與美國人力資源管理的比較 日裔美國人威廉 ?大內(nèi)寫了一本書 , 名叫 《 Z理論 : 美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn) . – 描述了美國型和日本型組織不同的特點 , 并把西方組織稱為 A型 , 日本組織稱為 J型 . – 美國企業(yè)界要提高效率以迎接日本的挑戰(zhàn) , 在于將 J型組織按照美國的方式修改 , 以適合美國國情 . 經(jīng)過改造的理想的美國企業(yè)組織叫做 Z組織 . – 比較研究的 7個維度 : 雇傭制度、決策制度、責(zé)任制、控制機智、考評與提升制度、員工職業(yè)發(fā)展、對員工的關(guān)心 . 跨文化管理的含義 : ? 就是善于把當(dāng)?shù)匚幕砟钊诤吓c經(jīng)營管理之中 , 在企業(yè)跨國、跨地區(qū)經(jīng)營的資源整合、產(chǎn)品創(chuàng)新、品牌創(chuàng)立、市場營銷諸方面更加符合本土化 . 4. 7P模型與 CMC模式 5. 跨文化管理 第三章 個體心理與管理 一 . 個體差異與管理 (一 ) 個性的一般論述 ? 1. 個性的一般概念 : – 個性是區(qū)分個體的心理特點的總和 . ? (1) 個性和人格 (Personality) – 人格定義多樣 , 但大多具備以下 3個特點 : ? 完整性、穩(wěn)定性 (慣常性 )、獨特性 – 人格和個性基本相同 , 有細微差別 : ? 個性是對共性而言 , 更強調(diào)獨特性 . ? (2) 能力 – 從事各種活動所必需的 , 并直接影響活動效率的個性心理特征 . 1. 個性的一般概念 (二 ) ? (2) 性格和氣質(zhì) – 性格 (Character): 個人對客觀事物的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式 . ?常被看作是人格的某一特定方面 , 與情緒、情感和意志相聯(lián)系 ?某種程度上以道德觀點來評價 , 有好壞之分 – 氣質(zhì) (Temperament):個人心理活動的動力特點的總和 (更多指”脾氣” ). ?與通常所說氣質(zhì)不同 , 指人格中那些與先天的神經(jīng)生理特點有關(guān)的特征 , 與遺傳有關(guān) , 依賴于人的身體素質(zhì)和神經(jīng)類型 . ?不能用道德標準評價氣質(zhì)類型的好壞 . 2. 個性的心理結(jié)構(gòu) 多層次、多水平的系統(tǒng) ? 個性傾向性 – 主要包括需要、動機、興趣、理想、信念和世界觀等 , 這些是人進行活動的基本動力 , 是個性結(jié)構(gòu)中最活躍的因素 . ? 個性心理特征 – 主要包括性格、氣質(zhì)、能力 . (二 ) 個體差異與管理 ? 1. 個性與管理 核心特質(zhì) 高分者的描述性特征 責(zé)任心 (Conscientiousness) 可依賴的 , 努力的 , 有組織的 , 自律的 , 追求成就的 , 有責(zé)任感的 情緒穩(wěn)定性 (Emotional stability) 平靜的 , 安全的 , 高興的 , 不憂慮的 宜人性 (Agreeableness) 合作的 , 熱心的 , 關(guān)心人的 , 隨和