【正文】 嚴(yán)格地講，回避你是一種消極的策略，即不合作也不競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)自己和他人的利益都缺乏興趣。 運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)策略有效的條件競(jìng)爭(zhēng)策略也叫強(qiáng)制策略，這是一種不合作的方式，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，必然為了一部分人的利益而犧牲另一部分人的利益。但也有一些沖突阻礙了群體的工作績(jī)效，它們是功能失調(diào)的、具有破壞性的沖突。 認(rèn)知和個(gè)性化階段應(yīng)注意的問(wèn)題這里有兩點(diǎn)需要記?。旱谝?，定義沖突的方式極大地影響到?jīng)_突的可能解決辦法。 產(chǎn)生沖突的原因（1）群體之間目標(biāo)的差異是沖突的主要原因之一。第九章 群體間互動(dòng)行為名詞解釋所為群體間互動(dòng)，是指發(fā)生在不同工作群體之間的相互影響和相互作用。而被選次數(shù)少的人，也都不認(rèn)為有那么多人不喜歡自己。 用關(guān)系分析法分析人際關(guān)系得出的基本結(jié)論運(yùn)用關(guān)系分析法分析人際關(guān)系所得出的基本結(jié)論是：（1）能夠正確判斷喜歡自己的人，不一定能正確推斷誰(shuí)喜歡誰(shuí)。（3）利害共存或混合利害關(guān)系。分工和互助是合作的兩種主要形式。 第八章 群體的人際關(guān)系名詞解釋人際關(guān)系是指人們?cè)诠餐顒?dòng)的過(guò)程中形成的彼此之間的關(guān)系。（5）在群體成員看完整理結(jié)果后，要求他們?cè)俅翁岢鼋鉀Q問(wèn)題的方案。 德?tīng)柗萍夹g(shù)的步驟及其不足之處（1）在問(wèn)題明確之后，要求群體成員通過(guò)填寫(xiě)精心設(shè)計(jì)的問(wèn)卷，來(lái)提出可能的解決問(wèn)題的方案。隨后進(jìn)行討論。（3）群體在討論初期，應(yīng)該避免表現(xiàn)出對(duì)某種方案的偏愛(ài)。（3）那些持有懷疑或不同看法的人，往往通過(guò)保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，來(lái)盡力避免與群體觀點(diǎn)不一致。（3）少數(shù)人控制。（3）提高了決策的可接受性。（5）情緒。 影響有效溝通的六種主要障礙（1）失真源。 減少小道消息消極影響的建議（1）公布進(jìn)行重大決策的時(shí)間安排。小道消息的目標(biāo)至少有四個(gè)：（1）建構(gòu)和緩解焦慮。于是，個(gè)體就會(huì)降低群體的努力。簡(jiǎn)答題 導(dǎo)致社會(huì)惰化得原因所謂社會(huì)惰化是指一種傾向，即一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更加努力。所謂群體壓力實(shí)際上是個(gè)體的一種心理感受，不同的個(gè)體在同一群體中所感受到的心理壓力是不同的。第七章 群體內(nèi)部互動(dòng)行為名詞解釋一個(gè)人的活動(dòng)由于有別人同時(shí)參加或在場(chǎng)旁觀，活動(dòng)效率會(huì)提高，這種現(xiàn)象就叫群體助長(zhǎng)或群體促進(jìn)作用。如果以后上課時(shí)，有人坐了“他們”的位子，他們就會(huì)感到惱怒。比如，在工作中，一個(gè)旁觀者離機(jī)器太近而受了傷，從這以后，群體就有了這樣的規(guī)范：群體成員應(yīng)時(shí)時(shí)注意，除操作者之外，任何人不得進(jìn)入離機(jī)器3米之內(nèi)的地盤(pán)。大多數(shù)群體規(guī)范是通過(guò)以下四種方式中的一種或幾種形成起來(lái)的：（1）群體成員所做的明確的說(shuō)明，通常是群體的主管或某個(gè)有影響力的人物。如果個(gè)體服從一種角色的要求，那么就很難服從另一種角色要求，這就產(chǎn)生了角色沖突。角色期待是指別人認(rèn)為你在一個(gè)特定的情境中應(yīng)該作出什么樣的反應(yīng)。（2）角色知覺(jué)。（4）允許群體成員表達(dá)群體的中心價(jià)值觀，澄清代表群體身份的標(biāo)志。群體規(guī)范可以起到某種督導(dǎo)行為的作用，它對(duì)個(gè)人行為的督導(dǎo)和評(píng)價(jià)使得每個(gè)人的行為都試圖按照完成群體目標(biāo)的方向發(fā)展，從而推動(dòng)其他發(fā)展的進(jìn)程，成為群體成員之間的互動(dòng)力量。每個(gè)群體成員必須按照群體規(guī)范運(yùn)作完成群體目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)，這樣就規(guī)劃了一個(gè)人在群體中的行為方式。 群體規(guī)范的功能（1）群體行為的標(biāo)準(zhǔn)功能。（5）人員甄選過(guò)程。 群體的外部環(huán)境條件是：（1）組織戰(zhàn)略。 制約群體有效性的因素（1）群體的外部環(huán)境條件。這種心理關(guān)系是工作群體的重要前提。簡(jiǎn)答題 群體的含義（1）群體是由不同個(gè)體所組成的，群體中的每一個(gè)人必須遵守群體的共同規(guī)范，具有群體意識(shí)和歸屬感。非正式群體是那些既沒(méi)有正式結(jié)構(gòu)、也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是人們?yōu)榱藵M(mǎn)足社會(huì)交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。學(xué)校教育所提供的知識(shí)和技能訓(xùn)練為個(gè)人選擇職業(yè)奠定了基礎(chǔ)。對(duì)職業(yè)的傳統(tǒng)價(jià)值觀，或新的價(jià)值觀對(duì)人們職業(yè)的選擇會(huì)產(chǎn)生影響。人最初是通過(guò)對(duì)父母職業(yè)角色的觀察甚至是模仿才獲得對(duì)職業(yè)的了解，所以父母所擔(dān)負(fù)的工作角色，他們的價(jià)值觀、態(tài)度、行為對(duì)個(gè)人選擇職業(yè)都會(huì)產(chǎn)生深刻的影響。影響事業(yè)生涯的因素。（3）為實(shí)施事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)工作，還必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機(jī)會(huì)。（2）對(duì)組織內(nèi)部工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作要求、工作條件等方面的情況的了解。這些人適合于從事涉及旨在影響別人的言語(yǔ)、活動(dòng)的職業(yè)，包括經(jīng)理、律師、公關(guān)行政人員等。這些人適合于從事涉及人際間的而不是智力型或體力型的活動(dòng)，如醫(yī)學(xué)心理學(xué)家、教師、外事服務(wù)和社會(huì)工作等。（2）調(diào)查研究型。 霍蘭德決定著人們從事職業(yè)種類(lèi)的六種基本的“個(gè)性定向”霍德蘭認(rèn)為，個(gè)人的個(gè)性類(lèi)型是職業(yè)選擇的重要決定因素。只有對(duì)自己有了清楚的了解，才能保證在進(jìn)行事業(yè)生涯選擇時(shí)有明確的目標(biāo)性、方向性。 事業(yè)生涯管理的特點(diǎn)（1）個(gè)人和組織必須都承擔(dān)一定的責(zé)任，雙方共同完成對(duì)事業(yè)生涯的管理。（3）在招聘和選擇的過(guò)程中，要考慮到現(xiàn)有職工的事業(yè)計(jì)劃情況，也要考慮到新員工的職業(yè)期望和興趣，更要考慮到組織的要求和所提供的事業(yè)發(fā)展途徑。（3）職工必須學(xué)會(huì)與主管人員就是事業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行溝通和反饋的能力。組織對(duì)職工的事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)的主要內(nèi)容是：建立事業(yè)階梯（途徑），并針對(duì)組織內(nèi)職工各自的才能制訂培養(yǎng)計(jì)劃，以適應(yīng)各種工作崗位的需要，提高組織的工作效率和效益。一個(gè)人事業(yè)生涯的主觀方面有：價(jià)值觀、態(tài)度、個(gè)性及動(dòng)機(jī)等；表示一個(gè)人事業(yè)生涯的還有很多客觀的特征（即外在的可以進(jìn)行客觀測(cè)定的特征）：人進(jìn)行的各種活動(dòng)和所表現(xiàn)的各種行為，工作職務(wù)的選擇，以及所擔(dān)負(fù)的特定的工作崗位等。（2）事業(yè)生涯的成功與失敗，主要取決于本人對(duì)終身事業(yè)生涯的設(shè)想與考慮，但諸如父母的支持或反對(duì)，配偶的合作配合與否，主管領(lǐng)導(dǎo)人的支持與幫助，同事和親戚朋友的關(guān)心等等因素，也起一定作用。事業(yè)生涯的縱向變動(dòng)，就是組織內(nèi)部的職工個(gè)人工作等級(jí)職位的升降。第五章 事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理名詞解釋題所謂事業(yè)生涯就是指一個(gè)人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。（6）加強(qiáng)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的管理和保護(hù)。（2）全社會(huì)應(yīng)該有百花齊放、百家爭(zhēng)鳴的民主空氣。（4）要有合理的群體結(jié)構(gòu)。（9）勇于堅(jiān)持到底。（5）善于應(yīng)用。 主觀特征的自我培養(yǎng)（1）有明確的目標(biāo)和宏偉的志向。（2）有用性。所謂群體結(jié)構(gòu)指的是群體成員的組成成分，從不同角度上加以劃分，如年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)等。④D型。（3）按思想行為的獨(dú)立性劃分性格類(lèi)型：①順從型；②獨(dú)立型。1 能力的分類(lèi)（1）能力按其適應(yīng)性，可以分為智力、專(zhuān)門(mén)能力和創(chuàng)造力三類(lèi)。1 多血質(zhì)的行為特征精力充沛，但局限于從事內(nèi)容多變的活動(dòng)，行為反應(yīng)靈活而敏捷，情緒易表現(xiàn)和變換；行為的外傾明顯，對(duì)行為的改造較容易。個(gè)性是以整體形勢(shì)表現(xiàn)出來(lái)的，是一個(gè)統(tǒng)一的整體。個(gè)性是人內(nèi)在得比較穩(wěn)定的心理特征，而不像外界刺激那樣瞬息萬(wàn)變。個(gè)性不是一個(gè)孤立的心理特征，而是一組心理特征的有機(jī)組合。（2）有組織認(rèn)同感的員工通常表現(xiàn)比較出色。 態(tài)度的特性（1）態(tài)度的社會(huì)性（2）態(tài)度的針對(duì)性（3）態(tài)度的協(xié)調(diào)性（4）態(tài)度的穩(wěn)定性（5）態(tài)度的兩極性（6）態(tài)度的間接性 組織認(rèn)同感對(duì)員工的影響組織認(rèn)同感遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了對(duì)組織忠誠(chéng)的范圍，這意味著員工主動(dòng)把組織提升到同舟共濟(jì)的高度。 心里學(xué)家在實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上得出歸因論的幾種看法有：（1）如果學(xué)習(xí)的人把失敗歸于自己腦子笨和能力低這樣一類(lèi)穩(wěn)定的原因，這樣失敗后則不能增強(qiáng)學(xué)習(xí)者今后努力行為的堅(jiān)持性。總之，是用啟發(fā)與誘導(dǎo)代替命令與服從，用信任代替監(jiān)督，用分權(quán)與授權(quán)代替集權(quán)。 Y理論中相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)行為有：（1）領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是給職工安排具有吸引力和富有意義的工作，把每個(gè)人的智慧能力充分發(fā)揮出來(lái)。（3）人的個(gè)人的需要和欲望與組織的需要是可以相結(jié)合的，只要領(lǐng)導(dǎo)上安排得當(dāng)，個(gè)人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)是能夠相統(tǒng)一的。（2）把金錢(qián)當(dāng)做一種最主要的激勵(lì)手段，把懲罰作為協(xié)調(diào)人員行為的主要管制措施。（4）以自我為中心，對(duì)組織的目標(biāo)漠不關(guān)心。所謂主觀因素就是指觀察著自身存在的那部分知覺(jué)選擇影響因素，它包括：觀察者的興趣、需要和動(dòng)機(jī)、個(gè)性和經(jīng)驗(yàn)等。因此，作為知覺(jué)對(duì)象的客觀事物本身的特點(diǎn)，首次決定著人的知覺(jué)選擇。簡(jiǎn)答題 社會(huì)知覺(jué)與自我知覺(jué)的關(guān)系：自我知覺(jué)往往是在社會(huì)知覺(jué)中進(jìn)行的，而在社會(huì)知覺(jué)中必然發(fā)生自我知覺(jué)。個(gè)性是個(gè)人所具有的各種心理特征和意識(shí)傾向的較穩(wěn)定的有機(jī)結(jié)合。價(jià)值觀是人們對(duì)客觀事物（包括人、勿、事）在滿(mǎn)足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評(píng)價(jià)和總看法，這是人們的一種觀念和信念，是世界觀的組成部分。知覺(jué)是在感覺(jué)的基礎(chǔ)上，把所感覺(jué)到得客觀事物的各種個(gè)別屬性聯(lián)系起來(lái)，在人腦中產(chǎn)生的對(duì)該事物各種屬性的綜合整體反應(yīng)。這種方法的另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是，被調(diào)查者有較多的時(shí)間考慮如何回答問(wèn)卷中提出的問(wèn)題。組織行為學(xué)研究方法中電話(huà)調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)及適用性?xún)?yōu)點(diǎn)是花錢(qián)花時(shí)不多，能調(diào)查較多的人；缺點(diǎn)是不像面談法那樣可以采用多種方式詳細(xì)詢(xún)問(wèn)和解釋問(wèn)題，使被調(diào)查者對(duì)問(wèn)題不發(fā)生誤解。第二種是按照觀察情景的差異來(lái)分類(lèi)，可把觀察法分為自然觀察法與控制觀察法兩類(lèi)。它提供了許多研究建議，為解決未來(lái)的實(shí)踐和提高研究問(wèn)題的能力，做出了許多準(zhǔn)備。即依照計(jì)劃安排的實(shí)踐，來(lái)進(jìn)一步檢查和驗(yàn)證上面的結(jié)論與預(yù)測(cè)的正確性，修正完善原來(lái)的預(yù)測(cè)與安排。在收集客觀數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行歸納綜合、系統(tǒng)分析和評(píng)價(jià)，并得出一定的結(jié)論。第一步驟是觀察和實(shí)驗(yàn)。心理測(cè)試的信度即可靠性，它是測(cè)量反映被測(cè)特征的真實(shí)程度的指標(biāo)，有人稱(chēng)之為測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)確性，也有人把信度作為測(cè)驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性指標(biāo)。心理測(cè)試法是采用標(biāo)準(zhǔn)化得心理測(cè)量表或精密的測(cè)驗(yàn)儀器以及各種圖表，來(lái)測(cè)量被試者有關(guān)智力、能力傾向、興趣愛(ài)好、個(gè)性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法。一般來(lái)說(shuō)，在這種研究中，研究人員是一個(gè)獨(dú)立地觀察員。在主觀諸因素的內(nèi)部仍有更細(xì)的因素。這個(gè)體系是一個(gè)投入與產(chǎn)出的大系統(tǒng)，它以人力的投入開(kāi)始，通過(guò)依次地對(duì)個(gè)人心理與行為的研究、群體心理與行為的研究、組織心理與行為的研究、組織外部環(huán)境的研究這四個(gè)層次，最終到人力的產(chǎn)出為止。（5）研究組織行為學(xué)中的組織的設(shè)計(jì)與組織的理論與方法，可使管理者能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，進(jìn)行組織的變革，增強(qiáng)活力，提高績(jī)效。（1）研究組織行為學(xué)中的個(gè)體行為與管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。這一組織中的人的心理與行為規(guī)律，既包括單個(gè)工作者的個(gè)體行為和工作班組、科室、部門(mén)的群體行為，又包括在與社會(huì)環(huán)境相互作用下的企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校等整個(gè)組織的行為規(guī)律性。心理指導(dǎo)行為，行為反映心理，心理是人行為的內(nèi)隱活動(dòng)，行為是人的心理的外顯表現(xiàn)。多層次相交切性主要表現(xiàn)為它是一門(mén)綜合研究組織中的個(gè)體、群體和整個(gè)組織的心理與行為的發(fā)展規(guī)律，以及它們與社會(huì)環(huán)境的關(guān)系的知識(shí)系統(tǒng)。所謂狹義的行為是指人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境的刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯得活動(dòng)?！督M織行為學(xué)》（0152）學(xué)習(xí)參考資料第一篇 組織行為學(xué)的研究對(duì)象與研究方法第一章 組織行為學(xué)的對(duì)象與性質(zhì)名詞解釋題組織在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會(huì)實(shí)體單位，它建立一定的機(jī)構(gòu)，成為獨(dú)立地法人，它又是通過(guò)分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動(dòng)過(guò)程。行為的概念又可分為廣義與狹義。多學(xué)科相交叉性是指在多種原有學(xué)科的相互交叉重疊的邊緣發(fā)展起來(lái)的新科學(xué)。人的心理與行為都是有其發(fā)生發(fā)展和你、變化的規(guī)律性的，心理與行為又是緊密相聯(lián)系的。這一組織包括企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、醫(yī)院、軍隊(duì)等所有的各類(lèi)組織。 管理者研究組織行為學(xué)的意義。（4）研究組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論與應(yīng)用，可以加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性。組織行為學(xué)在產(chǎn)生與發(fā)展過(guò)程中，形成了自己的理論體系。在主觀內(nèi)在的因素中，又有生理因素、心理因素和文化因素；在客觀外在環(huán)境因素中，又有組織內(nèi)部環(huán)境因素和組織外部環(huán)境因素。第二章 組織行為學(xué)的研究方法名詞解釋題案例研究法是對(duì)組織內(nèi)的個(gè)體、群體或組織的一個(gè)或幾個(gè)以至更多變量之間的關(guān)系作出描述和說(shuō)明。這種方法叫觀察法。實(shí)驗(yàn)法必須先假設(shè)一個(gè)或多個(gè)自變量對(duì)另一個(gè)或多個(gè)因變量的影響，然后設(shè)計(jì)一個(gè)實(shí)驗(yàn)，有系統(tǒng)地改變自變量，然后測(cè)量這些改變對(duì)因變量的影響。許多學(xué)者把這個(gè)過(guò)程分為四個(gè)步驟。第二步驟是分析和評(píng)價(jià)。第四步驟是檢查和驗(yàn)證。案例研究法通過(guò)正式或非正式組織形成，直接或間接的收集材料進(jìn)行研究，因而是體現(xiàn)理論與實(shí)踐、知識(shí)與能力、歷史與現(xiàn)實(shí)、教學(xué)與研究、科學(xué)與藝術(shù)五統(tǒng)一的極好方法。觀察法的分類(lèi)第一種是按照觀察者與被觀察者的關(guān)系來(lái)分類(lèi)，可把觀察法分為參與觀察法和非參與觀察法兩類(lèi)。另外這樣面談也較費(fèi)人力和時(shí)間。此外，回答問(wèn)題的人可以不寫(xiě)姓名，這樣，被調(diào)查者就能敢于如實(shí)回答一些敏感的或關(guān)于本人的問(wèn)題。它也是客觀事物在人的認(rèn)知過(guò)程中最簡(jiǎn)單的最初的反應(yīng)形式，是構(gòu)成知覺(jué)和思維等復(fù)雜的高級(jí)的反應(yīng)形式的基礎(chǔ)。自我知覺(jué)是指主體對(duì)自己的心理與行為狀態(tài)的知覺(jué)，通過(guò)自我知覺(jué)發(fā)現(xiàn)和了解自己，從而使自己的行為能更好地適應(yīng)外界環(huán)境的要求。工作參與度也是一種重要的工作態(tài)度，是指員工對(duì)自己工作的認(rèn)可程度、投入程度，以及認(rèn)為工作對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度。1性格是個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化得行為方式。知覺(jué)是對(duì)客觀事物各種屬性的綜合整體反映。在知覺(jué)選擇的影響因素中，除了上述諸客觀因素以外，還有許多主觀因素。（3）把自身經(jīng)濟(jì)安全的需要看得高于一切。 與X理論相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)行為有：（1）由于X理論的有關(guān)論述把職工看作機(jī)器一樣消極被動(dòng)的工具，因此領(lǐng)導(dǎo)者就只注意通過(guò)制定各種嚴(yán)格的規(guī)章、制度和辦法，運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力和嚴(yán)格的控制系統(tǒng)，來(lái)指揮監(jiān)督職工行為，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）在合適的條件下，人們不僅愿意承擔(dān)一定的責(zé)任，而且還追求責(zé)任。（6）大多數(shù)人均具有較高的想象力和創(chuàng)造性，能夠妥善地解決組織的各種問(wèn)題，并且潛能只是部分發(fā)揮。（4）鼓勵(lì)職