【正文】 作或競爭都不成功時的備用方案運用。 運用競爭策略有效的條件競爭策略也叫強制策略，這是一種不合作的方式，通過競爭，必然為了一部分人的利益而犧牲另一部分人的利益。 認知和個性化階段應(yīng)注意的問題這里有兩點需要記?。旱谝?，定義沖突的方式極大地影響到?jīng)_突的可能解決辦法。第九章 群體間互動行為名詞解釋所為群體間互動，是指發(fā)生在不同工作群體之間的相互影響和相互作用。 用關(guān)系分析法分析人際關(guān)系得出的基本結(jié)論運用關(guān)系分析法分析人際關(guān)系所得出的基本結(jié)論是：（1）能夠正確判斷喜歡自己的人，不一定能正確推斷誰喜歡誰。分工和互助是合作的兩種主要形式。（5）在群體成員看完整理結(jié)果后，要求他們再次提出解決問題的方案。隨后進行討論。（3）那些持有懷疑或不同看法的人，往往通過保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，來盡力避免與群體觀點不一致。（3）提高了決策的可接受性。 影響有效溝通的六種主要障礙（1）失真源。小道消息的目標至少有四個：（1）建構(gòu)和緩解焦慮。簡答題 導(dǎo)致社會惰化得原因所謂社會惰化是指一種傾向，即一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更加努力。第七章 群體內(nèi)部互動行為名詞解釋一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率會提高，這種現(xiàn)象就叫群體助長或群體促進作用。比如，在工作中，一個旁觀者離機器太近而受了傷，從這以后，群體就有了這樣的規(guī)范：群體成員應(yīng)時時注意，除操作者之外，任何人不得進入離機器3米之內(nèi)的地盤。如果個體服從一種角色的要求，那么就很難服從另一種角色要求，這就產(chǎn)生了角色沖突。（2）角色知覺。群體規(guī)范可以起到某種督導(dǎo)行為的作用，它對個人行為的督導(dǎo)和評價使得每個人的行為都試圖按照完成群體目標的方向發(fā)展，從而推動其他發(fā)展的進程，成為群體成員之間的互動力量。 群體規(guī)范的功能（1）群體行為的標準功能。 群體的外部環(huán)境條件是：（1）組織戰(zhàn)略。這種心理關(guān)系是工作群體的重要前提。非正式群體是那些既沒有正式結(jié)構(gòu)、也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是人們?yōu)榱藵M足社會交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。對職業(yè)的傳統(tǒng)價值觀，或新的價值觀對人們職業(yè)的選擇會產(chǎn)生影響。影響事業(yè)生涯的因素。（2）對組織內(nèi)部工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作要求、工作條件等方面的情況的了解。這些人適合于從事涉及人際間的而不是智力型或體力型的活動，如醫(yī)學(xué)心理學(xué)家、教師、外事服務(wù)和社會工作等。 霍蘭德決定著人們從事職業(yè)種類的六種基本的“個性定向”霍德蘭認為，個人的個性類型是職業(yè)選擇的重要決定因素。 事業(yè)生涯管理的特點（1）個人和組織必須都承擔(dān)一定的責(zé)任，雙方共同完成對事業(yè)生涯的管理。（3）職工必須學(xué)會與主管人員就是事業(yè)生涯目標進行溝通和反饋的能力。一個人事業(yè)生涯的主觀方面有：價值觀、態(tài)度、個性及動機等；表示一個人事業(yè)生涯的還有很多客觀的特征（即外在的可以進行客觀測定的特征）：人進行的各種活動和所表現(xiàn)的各種行為，工作職務(wù)的選擇，以及所擔(dān)負的特定的工作崗位等。事業(yè)生涯的縱向變動，就是組織內(nèi)部的職工個人工作等級職位的升降。（6）加強對知識產(chǎn)權(quán)的管理和保護。（4）要有合理的群體結(jié)構(gòu)。（5）善于應(yīng)用。（2）有用性。④D型。1 能力的分類（1）能力按其適應(yīng)性，可以分為智力、專門能力和創(chuàng)造力三類。個性是以整體形勢表現(xiàn)出來的，是一個統(tǒng)一的整體。個性不是一個孤立的心理特征，而是一組心理特征的有機組合。 態(tài)度的特性（1）態(tài)度的社會性（2）態(tài)度的針對性（3）態(tài)度的協(xié)調(diào)性（4）態(tài)度的穩(wěn)定性（5）態(tài)度的兩極性（6）態(tài)度的間接性 組織認同感對員工的影響組織認同感遠遠超出了對組織忠誠的范圍，這意味著員工主動把組織提升到同舟共濟的高度?？傊?，是用啟發(fā)與誘導(dǎo)代替命令與服從，用信任代替監(jiān)督，用分權(quán)與授權(quán)代替集權(quán)。（3）人的個人的需要和欲望與組織的需要是可以相結(jié)合的，只要領(lǐng)導(dǎo)上安排得當(dāng)，個人的目標與組織的目標是能夠相統(tǒng)一的。（4）以自我為中心，對組織的目標漠不關(guān)心。因此，作為知覺對象的客觀事物本身的特點，首次決定著人的知覺選擇。個性是個人所具有的各種心理特征和意識傾向的較穩(wěn)定的有機結(jié)合。知覺是在感覺的基礎(chǔ)上，把所感覺到得客觀事物的各種個別屬性聯(lián)系起來，在人腦中產(chǎn)生的對該事物各種屬性的綜合整體反應(yīng)。組織行為學(xué)研究方法中電話調(diào)查法的優(yōu)缺點及適用性優(yōu)點是花錢花時不多，能調(diào)查較多的人；缺點是不像面談法那樣可以采用多種方式詳細詢問和解釋問題，使被調(diào)查者對問題不發(fā)生誤解。它提供了許多研究建議，為解決未來的實踐和提高研究問題的能力，做出了許多準備。在收集客觀數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，進行歸納綜合、系統(tǒng)分析和評價，并得出一定的結(jié)論。心理測試的信度即可靠性，它是測量反映被測特征的真實程度的指標，有人稱之為測驗的準確性，也有人把信度作為測驗結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性指標。一般來說，在這種研究中，研究人員是一個獨立地觀察員。這個體系是一個投入與產(chǎn)出的大系統(tǒng)，它以人力的投入開始，通過依次地對個人心理與行為的研究、群體心理與行為的研究、組織心理與行為的研究、組織外部環(huán)境的研究這四個層次，最終到人力的產(chǎn)出為止。（1）研究組織行為學(xué)中的個體行為與管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。心理指導(dǎo)行為，行為反映心理，心理是人行為的內(nèi)隱活動，行為是人的心理的外顯表現(xiàn)。所謂狹義的行為是指人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境的刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯得活動。行為的概念又可分為廣義與狹義。人的心理與行為都是有其發(fā)生發(fā)展和你、變化的規(guī)律性的，心理與行為又是緊密相聯(lián)系的。 管理者研究組織行為學(xué)的意義。組織行為學(xué)在產(chǎn)生與發(fā)展過程中，形成了自己的理論體系。第二章 組織行為學(xué)的研究方法名詞解釋題案例研究法是對組織內(nèi)的個體、群體或組織的一個或幾個以至更多變量之間的關(guān)系作出描述和說明。實驗法必須先假設(shè)一個或多個自變量對另一個或多個因變量的影響，然后設(shè)計一個實驗，有系統(tǒng)地改變自變量，然后測量這些改變對因變量的影響。第二步驟是分析和評價。案例研究法通過正式或非正式組織形成，直接或間接的收集材料進行研究，因而是體現(xiàn)理論與實踐、知識與能力、歷史與現(xiàn)實、教學(xué)與研究、科學(xué)與藝術(shù)五統(tǒng)一的極好方法。另外這樣面談也較費人力和時間。它也是客觀事物在人的認知過程中最簡單的最初的反應(yīng)形式，是構(gòu)成知覺和思維等復(fù)雜的高級的反應(yīng)形式的基礎(chǔ)。工作參與度也是一種重要的工作態(tài)度，是指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我價值實現(xiàn)的重要程度。知覺是對客觀事物各種屬性的綜合整體反映。（3）把自身經(jīng)濟安全的需要看得高于一切。（2）在合適的條件下，人們不僅愿意承擔(dān)一定的責(zé)任，而且還追求責(zé)任。（4）鼓勵職工進行自我工作成績的評價。（4）假如把失敗歸因于學(xué)習(xí)任務(wù)太重、太難等穩(wěn)定性的外因，則就很可能降低學(xué)習(xí)者的自信心、成就動力和行為的堅持性。1 個性的性質(zhì)（1）組合性。（5）整體性。1 憂郁質(zhì)的行為特征對事物的感受性很強，體驗深刻，有持久力，特別敏感多疑；精力較不足，忍耐力較差，膽量較小，行為反應(yīng)細心謹慎，但遲疑緩慢，帶有刻板性；情緒易波動且持久；行為的內(nèi)傾向性嚴重，對行為的改造較難。③C型。任何創(chuàng)造性行為都必須產(chǎn)生出一種前所未有的新成果。（4）富于靈活性。（3）要有和諧的人際關(guān)系。（5）正確評價創(chuàng)新成果和進行獎勵。事業(yè)生涯管理指組織和職工本人對事業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、實施和監(jiān)控的過程。因此，要充分預(yù)測和了解一個人的事業(yè)生涯，就必須從主觀和客觀兩個方面進行考察。（2）職工必須具備接受新知識、新技能的能力，在事業(yè)實踐中不斷提高自身專業(yè)水平和素質(zhì)，更好地適應(yīng)環(huán)境及改變環(huán)境，這是事業(yè)生涯自我管理的關(guān)鍵。（6）組織必須為員工提供廣泛的培訓(xùn)和開發(fā)活動，幫助他們獲得和提高其事業(yè)生涯發(fā)展所需要的工作知識和工作技能，以便在事業(yè)生涯道路上順利發(fā)展并實現(xiàn)事業(yè)生涯目標。但是對自我的了解僅限于主觀素質(zhì)方面，還必須對客觀環(huán)境進行考察，特別是對組織的了解和選擇是事業(yè)生涯選擇過程中非常重要的一部分內(nèi)容。（3）社會型。 對組織的了解涉及的方面有：（1）對組織性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、規(guī)模、經(jīng)營管理狀況，競爭能力、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面的了解。論述題。（4）社會團體文化因素的影響。在正式群體中，一個人的行為是由組織目標規(guī)定的，并且是指向組織目標的。（3）群體成員具有相關(guān)的活動意識，在行為和心理上都能夠意識到他人的存在。（4）群體任務(wù)。（8）物理工作環(huán)境。（4）群體行為的動力功能。人們?nèi)绻宄卣J識到環(huán)境條件需要他們作出重大改變，他們就能夠迅速地改變自己所扮演的角色。當(dāng)個體面臨多種角色期待時，就可能會產(chǎn)生角色沖突。這種事件通常是群體制定某種重要范圍的起因。這就可以解釋，為什么工作群體在添加新成員時，喜歡吸收那些原來的背景和經(jīng)驗與現(xiàn)在群體相近的成員，因為這種新成員所帶來的行為期望，與現(xiàn)實在群體中存在的行為期望可能比較一致。群體轉(zhuǎn)移是指討論可選擇的方案進行決策的過程，群體成員傾向于夸大自己最初的立場和觀點，在某些情況下謹慎態(tài)度占上風(fēng)，形成保守的轉(zhuǎn)移，但在大多數(shù)情況下，容易向冒險轉(zhuǎn)移。（3）它在很大程度上有利于人們的自身利益。（4）公開討論事情可能的最差結(jié)局，這肯定比無言的猜測引起的焦慮程度低。（2）增加觀點的多樣性。（2）對于那些暫時懷疑群體共同觀點的人，或懷疑大家信奉的論據(jù)的人，群體成員就對他們施加直接壓力。（2）在這個安靜階段之后，每個群體成員都有向群體中其他人依次說明自己的一種觀點直至被記錄下來。（4）把整理和調(diào)整的結(jié)果分發(fā)給每個人一份。一般來說，合作有兩種形式，多個人合作完成一件事，每個人承擔(dān)一部分工作，這叫分工；幾個人相互補充，共同完成一項活動，這叫互助。要求每人寫出“我第一希望看的評價”、“第二希望看的評價”等。（4）人們都有夸大估計自己喜歡的人的聲望度的傾向，即認為自己選擇的人別人也都會選擇。（4）如果一個人獲得的利益賴于另一個群體或群體之間的依賴關(guān)系表現(xiàn)為一方利益是以另一方是犧牲為代價的，都會成為激發(fā)沖突的力量。 處理沖突的策略（1）運用競爭；（2）運用合作；（3）運用回避；（4）運用遷就（5）運用折衷。雖然聽起來讓人不愿意接受，但在下列條件下遷就策略不失為一種有效的策略：（1）當(dāng)你發(fā)現(xiàn)自己是錯的，希望傾聽、學(xué)習(xí)一個更好的觀點，并能表現(xiàn)出現(xiàn)自己的同情達理時；（2）該當(dāng)問題對別人比對你更重要，并可以滿足別人和維持企業(yè)時；（3）為了對以后的事情建立社會信任時；（4）當(dāng)別人勝過你時，造成的損失最小時；（5）當(dāng)融洽與穩(wěn)定至關(guān)重要時；（6）當(dāng)你允許下屬從錯誤中得到學(xué)習(xí)從而發(fā)展時。只有當(dāng)一方或多方意識到?jīng)_突時，前面所說的條件才會導(dǎo)致沖突。即沖突阻礙了群體的工作績效。簡答題 領(lǐng)導(dǎo)定義的種類（1）“領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，或叫做人們施加影響的藝術(shù)或過程，從而可以使人們心甘情愿地為實現(xiàn)群體或組織的目標而努力。領(lǐng)導(dǎo)者的核心作用就是根據(jù)一定的環(huán)境條件，通過影響和組織他人的行為最終達成組織的目標。 （2）權(quán)力具有雙重作用。 有效的授權(quán)對組織和領(lǐng)導(dǎo)的意義（1）可以使領(lǐng)導(dǎo)者從程序化得事物工作中解脫出來，以更多的時間集中精力抓好非程序化的有關(guān)全局的大事，集中主要精力完成重要職能。（3）合理授權(quán)，使下級能有效地解決計劃實施中的各項問題。 （3）人員的滿意度。領(lǐng)導(dǎo)者的工作作風(fēng)表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者的個性，而且說明，每一位領(lǐng)導(dǎo)者都有自己的固定了的領(lǐng)導(dǎo)方式。（7）在心里上：勝不驕，敗不桵；樂觀、自信、事業(yè)心強；有強烈的成就欲望。領(lǐng)導(dǎo)行為方格論認為有以下五種領(lǐng)導(dǎo)行為為類型：（1）11型，“貧乏式管理”。集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式產(chǎn)生的原因（1）社會歷史原因。（4）領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的控制方式是民主的上下級心理相容，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心被領(lǐng)導(dǎo)者的需求，尊重其人格和權(quán)益。放任型領(lǐng)導(dǎo)，由于強調(diào)活動自由，很少約束，適用于各種學(xué)術(shù)團體、協(xié)會或咨詢機構(gòu)，但對國家行政部門和現(xiàn)代化的大型組織來說，這種領(lǐng)導(dǎo)行為是不適宜的。（4）成就型領(lǐng)導(dǎo)。（2）從領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論出發(fā)，對領(lǐng)導(dǎo)的能力、個性特征和基本素質(zhì)進行評價。方案的選擇就是要在既定的來自不同方面的集中方案中進行利弊、優(yōu)劣比較，然后選取其一或綜合成一。(3)核實價值準則。從這些方面確立決策的必要依據(jù)，才能使決策有一個明確的指導(dǎo)思想。 可行性分析的主要方法包括的內(nèi)容（1） 法律可行性分析。在方案選擇空間里包含了所有可行的行動方案，借助于決策樹可以在各種不同備選方案中尋找到最佳方案。（4） 決策的法制化。(3)決策科學(xué)化是現(xiàn)代社會活動聯(lián)系的廣泛性和影響后果的嚴重性的需要。（2） 決策民主化是決策科學(xué)化必不可少的前提條件。（7）商標戰(zhàn)略。(2)不同意見之間的爭論能使各個方案的利弊得以充分顯示，有利于取長補短，深化思路。（3）目的性：人類行為不是盲目的，它不但有起因，而且有目標。如同時有幾種目標都可滿足個人需要，則個人生活中養(yǎng)成的嗜好和興趣往往可以決定目標的選擇。（4）按其作用結(jié)果，可分為積極的和消極的動機等。這是個體身外誘因，它可以是物質(zhì)的，也可以使精神的。論述題。（3）高層次需要不僅內(nèi)容比低層次需要廣泛，而且現(xiàn)實的難度愈益增大，激勵力量增強。（2）他們既敢于冒一點的風(fēng)險，又以現(xiàn)實的態(tài)度對待冒險。（4）關(guān)系需要的滿足越少，人對關(guān)系需要的要求就越多。具體做法有：（1）提高的有效辦法，一是有計劃地對員工加以培訓(xùn)，提高其完成工作任務(wù)之能力；二是為員工創(chuàng)造完成任務(wù)的良好條件，幫助他們克服各種中所遇到的困難；三是重視對工作效果的及時反饋，以便迅速采取糾正措施。（2）進一步提高管理水平，加強和完善基礎(chǔ)工作，使績效考核評估有理有據(jù)、科學(xué)、有說服力。取消正強化，對職工的某種行為不理睬以表示對該行為某種程度的否定。第十五章 運用激勵理論、建立激勵機制簡答題激勵機制的定義激勵機制是為達到激勵員工的目的而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)、激勵措施的總和。（3）工作的安全性。（11）參與有關(guān)決策的