【正文】 《組織行為學(xué)》（0152）學(xué)習(xí)參考資料第一篇 組織行為學(xué)的研究對象與研究方法第一章 組織行為學(xué)的對象與性質(zhì)名詞解釋題組織在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會(huì)實(shí)體單位，它建立一定的機(jī)構(gòu)，成為獨(dú)立地法人，它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動(dòng)過程。行為是有機(jī)體的所作為及其活動(dòng)。人的行為是指人這種主體對所處環(huán)境這種客體所作的反應(yīng)。行為的概念又可分為廣義與狹義。所謂狹義的行為是指人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境的刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯得活動(dòng)。廣義的行為除上述可以直接觀察到的外顯的行為外，還包括內(nèi)隱地心理活動(dòng)。組織行為學(xué)是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動(dòng)和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。多學(xué)科相交叉性是指在多種原有學(xué)科的相互交叉重疊的邊緣發(fā)展起來的新科學(xué)。多層次相交切性主要表現(xiàn)為它是一門綜合研究組織中的個(gè)體、群體和整個(gè)組織的心理與行為的發(fā)展規(guī)律，以及它們與社會(huì)環(huán)境的關(guān)系的知識(shí)系統(tǒng)。簡答題 組織行為學(xué)的研究對象、研究范圍、研究方法和研究目的。（1）人的心理活動(dòng)與行為反應(yīng)規(guī)律性是組織行為學(xué)的研究對象。人的心理與行為都是有其發(fā)生發(fā)展和你、變化的規(guī)律性的，心理與行為又是緊密相聯(lián)系的。心理指導(dǎo)行為，行為反映心理，心理是人行為的內(nèi)隱活動(dòng)，行為是人的心理的外顯表現(xiàn)。組織行為學(xué)是把人的心理和行為作為一個(gè)統(tǒng)一體來研究的。（2）組織行為學(xué)所研究的范圍與行為科學(xué)不同，行為科學(xué)要研究一切人的行為規(guī)律性，而組織行為學(xué)只研究一定組織中的人的心理與行為的規(guī)律性。這一組織包括企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、醫(yī)院、軍隊(duì)等所有的各類組織。這一組織中的人的心理與行為規(guī)律，既包括單個(gè)工作者的個(gè)體行為和工作班組、科室、部門的群體行為，又包括在與社會(huì)環(huán)境相互作用下的企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校等整個(gè)組織的行為規(guī)律性。（3）采用系統(tǒng)分析法的方法，綜合運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、倫理學(xué)和政治學(xué)等原理，說明組織中人的行為規(guī)律性，這乃是研究組織行為的方法和手段。（4）研究組織行為學(xué)的基本目標(biāo)是，在了解和掌握組織中人員的心理與行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和各類管理者對人的行為的預(yù)測、引導(dǎo)和控制的能力，特別是在準(zhǔn)確預(yù)測的基礎(chǔ)上，采取有針對性的相適應(yīng)的措施和方法，把消極行為誘導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極行為，保持和發(fā)揚(yáng)積極行為，從而提高組織中各類人員的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和工作績效，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 管理者研究組織行為學(xué)的意義。（1）研究組織行為學(xué)中的個(gè)體行為與管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。（2）研究組織行為學(xué)中的群體行為與管理，可以使管理者改善人際關(guān)系，增強(qiáng)他們所管轄的群體的合理凝聚力和向心力。（3）研究組織行為學(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)行為與管理，可以促使管理者提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的有效性。（4）研究組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論與應(yīng)用，可以加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性。（5）研究組織行為學(xué)中的組織的設(shè)計(jì)與組織的理論與方法，可使管理者能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，進(jìn)行組織的變革，增強(qiáng)活力，提高績效。（6）研究組織行為學(xué)還有利于管理者調(diào)適心理平衡，提高身心健康水平，從而進(jìn)一步提高工作績效。 組織行為學(xué)的理論體系。組織行為學(xué)在產(chǎn)生與發(fā)展過程中，形成了自己的理論體系。這個(gè)體系是一個(gè)投入與產(chǎn)出的大系統(tǒng)，它以人力的投入開始，通過依次地對個(gè)人心理與行為的研究、群體心理與行為的研究、組織心理與行為的研究、組織外部環(huán)境的研究這四個(gè)層次，最終到人力的產(chǎn)出為止。 影響組織中人的行為的因素有：僅就組織的個(gè)體層次來看，其影響個(gè)體行為的因素是多方面的。從主觀角度看，有主觀內(nèi)在因素和客觀外在環(huán)境因素。在主觀內(nèi)在的因素中，又有生理因素、心理因素和文化因素；在客觀外在環(huán)境因素中，又有組織內(nèi)部環(huán)境因素和組織外部環(huán)境因素。在主觀諸因素的內(nèi)部仍有更細(xì)的因素。 用文字與函數(shù)關(guān)系式表達(dá)行為規(guī)律的理論模式及簡要說明。我們可以把影響行為的變量，用函數(shù)關(guān)系式高度概括為一個(gè)行為的理論模式：行為=（人的主觀特征 所處客觀環(huán)境的特征）公式中：表示人的行為（Behavior）；表示函數(shù)關(guān)系（function）；表示人員的主觀特征個(gè)性（Personality）；表示人的知覺、能力、性格、價(jià)值觀、氣質(zhì)等主觀特征； 表示所處的客觀環(huán)境（Environment）；表示組織內(nèi)部環(huán)境、組織外部環(huán)境、世界大環(huán)境等。第二章 組織行為學(xué)的研究方法名詞解釋題案例研究法是對組織內(nèi)的個(gè)體、群體或組織的一個(gè)或幾個(gè)以至更多變量之間的關(guān)系作出描述和說明。一般來說，在這種研究中，研究人員是一個(gè)獨(dú)立地觀察員。他利用組織正式的或非正式的訪問談話，發(fā)調(diào)查表和實(shí)地觀察收集的資料，以及從組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的各種記錄與檔案中去收集有關(guān)個(gè)人、群體或組織的各種情況，用文字、錄音、錄像等方式如實(shí)地記錄下來，可提供給學(xué)生和有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)的人員研究、討論和分析。觀察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮膚等感覺器官為工具，直接觀察人們的行為，并通過對外在行為的分析去推測人們內(nèi)在的心理狀態(tài)。這種方法叫觀察法。心理測試法是采用標(biāo)準(zhǔn)化得心理測量表或精密的測驗(yàn)儀器以及各種圖表，來測量被試者有關(guān)智力、能力傾向、興趣愛好、個(gè)性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法。調(diào)查法是與系統(tǒng)觀察法密切聯(lián)系的方法。它主要是了解被調(diào)查者對某一事物的想法、感情和滿意度。實(shí)驗(yàn)法必須先假設(shè)一個(gè)或多個(gè)自變量對另一個(gè)或多個(gè)因變量的影響，然后設(shè)計(jì)一個(gè)實(shí)驗(yàn)，有系統(tǒng)地改變自變量，然后測量這些改變對因變量的影響。心理測試的信度即可靠性，它是測量反映被測特征的真實(shí)程度的指標(biāo)，有人稱之為測驗(yàn)的準(zhǔn)確性，也有人把信度作為測驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性指標(biāo)。心理測驗(yàn)的效度是指心理測驗(yàn)的有效性，即測驗(yàn)得到的是不是所要測定的心理與行為特征，也就是測驗(yàn)結(jié)果是否體現(xiàn)測驗(yàn)所預(yù)期效果的程度。簡答題科學(xué)的研究過程，其中所指的四個(gè)步驟、六步驟循環(huán)系統(tǒng)是：（1）對組織行為規(guī)律的研究，有著系統(tǒng)的研究過程。許多學(xué)者把這個(gè)過程分為四個(gè)步驟。第一步驟是觀察和實(shí)驗(yàn)。這是研究組織中人的心理和行為規(guī)律性的第一步。這個(gè)步驟的主要任務(wù)是收集、記錄最原始的數(shù)據(jù)資料。第二步驟是分析和評價(jià)。在收集客觀數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行歸納綜合、系統(tǒng)分析和評價(jià)，并得出一定的結(jié)論。第三步驟是預(yù)測和推斷。即在一定的結(jié)論的基礎(chǔ)上進(jìn)行演繹推論，預(yù)測個(gè)人、群體或組織在未來相同環(huán)境條件下可能產(chǎn)生的行為反應(yīng)與工作績效，從而對他們的工作作出一些計(jì)劃安排。第四步驟是檢查和驗(yàn)證。即依照計(jì)劃安排的實(shí)踐，來進(jìn)一步檢查和驗(yàn)證上面的結(jié)論與預(yù)測的正確性，修正完善原來的預(yù)測與安排。（2）組織行為學(xué)家西拉杰和華萊士，將研究組織行為學(xué)的研究方法的系統(tǒng)過程進(jìn)行概括，得出了確定研究課題、選擇研究理論與模式、形成假設(shè)、提出可供選擇的研究方案、實(shí)地觀察和實(shí)驗(yàn)、說明研究成果這樣六個(gè)步驟的循環(huán)系統(tǒng)。案例研究法的優(yōu)缺點(diǎn)案例研究法是對組織內(nèi)的個(gè)體、群體或組織內(nèi)的一個(gè)或幾個(gè)以至更多變量之間的關(guān)系做出描述和說明。案例研究法通過正式或非正式組織形成，直接或間接的收集材料進(jìn)行研究，因而是體現(xiàn)理論與實(shí)踐、知識(shí)與能力、歷史與現(xiàn)實(shí)、教學(xué)與研究、科學(xué)與藝術(shù)五統(tǒng)一的極好方法。它提供了許多研究建議，為解決未來的實(shí)踐和提高研究問題的能力，做出了許多準(zhǔn)備。但是，它也有兩大缺點(diǎn)：①由于變量多，無法證明結(jié)論的正確性與否，故研究結(jié)果的信度、效度和普遍性無法明確。②研究者本身的主觀性會(huì)對案例分析產(chǎn)生影響。觀察法的分類第一種是按照觀察者與被觀察者的關(guān)系來分類，可把觀察法分為參與觀察法和非參與觀察法兩類。第二種是按照觀察情景的差異來分類，可把觀察法分為自然觀察法與控制觀察法兩類。組織行為學(xué)研究法中面談法的優(yōu)缺點(diǎn)面談法的優(yōu)點(diǎn)是信息的回收率高達(dá)80%—95%之間，而且由于面對面地談話，調(diào)查者可以作解釋，因而所得的信息也較豐富、確切。但是這種方法也有缺點(diǎn)，因?yàn)槊鎸γ嬲勗捦鶗?huì)給人增加心理負(fù)荷，使人容易產(chǎn)生防御心理，所以要求研究者應(yīng)具備一定的談話技巧。另外這樣面談也較費(fèi)人力和時(shí)間。組織行為學(xué)研究方法中電話調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)及適用性優(yōu)點(diǎn)是花錢花時(shí)不多，能調(diào)查較多的人；缺點(diǎn)是不像面談法那樣可以采用多種方式詳細(xì)詢問和解釋問題，使被調(diào)查者對問題不發(fā)生誤解。這種方法對于已普及電話地區(qū)較為適用，而對電話還不夠普及的地方就不很適用。 組織行為學(xué)研究方法中問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)這種方法可以在很大的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，而且花錢費(fèi)時(shí)不多。此外，回答問題的人可以不寫姓名，這樣，被調(diào)查者就能敢于如實(shí)回答一些敏感的或關(guān)于本人的問題。這種方法的另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是，被調(diào)查者有較多的時(shí)間考慮如何回答問卷中提出的問題。 進(jìn)行因素分析要提前作的準(zhǔn)備在進(jìn)行因素分析前要有一系列的準(zhǔn)備工作，包括確定影響某種心理現(xiàn)象的一系列因素，并以數(shù)量表述出來，還要計(jì)算出每個(gè)因素同該系統(tǒng)中所有其他因素的相關(guān)數(shù)，并編擬出相關(guān)矩陣。第二篇 個(gè)人行為與管理第3章 個(gè)體差異與管理名詞解釋題感覺是客觀事物直接作用于人的感覺器官，人腦中所產(chǎn)生的對這些事物個(gè)別屬性的反應(yīng)。它也是客觀事物在人的認(rèn)知過程中最簡單的最初的反應(yīng)形式，是構(gòu)成知覺和思維等復(fù)雜的高級的反應(yīng)形式的基礎(chǔ)。知覺是在感覺的基礎(chǔ)上，把所感覺到得客觀事物的各種個(gè)別屬性聯(lián)系起來，在人腦中產(chǎn)生的對該事物各種屬性的綜合整體反應(yīng)。社會(huì)知覺是指主體對社會(huì)環(huán)境中有關(guān)人的知覺。包括對個(gè)人、群體和組織特性的知覺。自我知覺是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己，從而使自己的行為能更好地適應(yīng)外界環(huán)境的要求。價(jià)值觀是人們對客觀事物（包括人、勿、事）在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價(jià)和總看法，這是人們的一種觀念和信念，是世界觀的組成部分。態(tài)度是個(gè)人對某一對象所持有的評價(jià)與行為傾向。組織認(rèn)同感是員工對其組織認(rèn)同的程度，它包括三個(gè)部分：（1）對組織目標(biāo)和價(jià)值觀的信任和接受；（2）愿意為組織的利益出力；（3）渴望保持組織成員資格。工作參與度也是一種重要的工作態(tài)度，是指員工對自己工作的認(rèn)可程度、投入程度，以及認(rèn)為工作對自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度。個(gè)性是個(gè)人所具有的各種心理特征和意識(shí)傾向的較穩(wěn)定的有機(jī)結(jié)合。氣質(zhì)是與個(gè)人神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。1能力是個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征。1性格是個(gè)人對實(shí)現(xiàn)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化得行為方式。簡答題 社會(huì)知覺與自我知覺的關(guān)系：自我知覺往往是在社會(huì)知覺中進(jìn)行的，而在社會(huì)知覺中必然發(fā)生自我知覺。二者在心里活動(dòng)中是緊密地相互聯(lián)系著的。 影響知覺選擇性的因素：（1）客觀因素。知覺是對客觀事物各種屬性的綜合整體反映。因此，作為知覺對象的客觀事物本身的特點(diǎn)，首次決定著人的知覺選擇。這種客觀事物的特點(diǎn)包括：形狀的大小、強(qiáng)度的高低、對比性的強(qiáng)弱、變化的快慢和重復(fù)次數(shù)的多少，等等。（2）主觀因素。在知覺選擇的影響因素中，除了上述諸客觀因素以外，還有許多主觀因素。所謂主觀因素就是指觀察著自身存在的那部分知覺選擇影響因素，它包括：觀察者的興趣、需要和動(dòng)機(jī)、個(gè)性和經(jīng)驗(yàn)等。 X理論中闡述領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的看法：（1）一般人的本性是不喜歡工作，因此總是竭力設(shè)法躲避工作。（2）極大多數(shù)人沒有抱負(fù)，怕負(fù)責(zé)任，希望奉命而為，寧愿接受他人的領(lǐng)導(dǎo)與指揮。（3）把自身經(jīng)濟(jì)安全的需要看得高于一切。（4）以自我為中心，對組織的目標(biāo)漠不關(guān)心。（5）人習(xí)慣于守舊，反對改革。（6）人缺乏理性，容易受人的欺騙和煽動(dòng)，常有盲從舉動(dòng)等。 與X理論相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)行為有：（1）由于X理論的有關(guān)論述把職工看作機(jī)器一樣消極被動(dòng)的工具，因此領(lǐng)導(dǎo)者就只注意通過制定各種嚴(yán)格的規(guī)章、制度和辦法，運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力和嚴(yán)格的控制系統(tǒng)，來指揮監(jiān)督職工行為，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）把金錢當(dāng)做一種最主要的激勵(lì)手段，把懲罰作為協(xié)調(diào)人員行為的主要管制措施。（3）是一種只關(guān)心工作任務(wù)的完成而不關(guān)心職工的感情和精神需要的領(lǐng)導(dǎo)方式，是一種不相信群眾，只看消極面，單靠管、卡、壓的領(lǐng)導(dǎo)行為。 領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的看法在Y理論中的體現(xiàn)：（1）人并非生來就是懶惰，要求工作是人的本能，人們從事工作如游戲和休息一樣自然。（2）在合適的條件下，人們不僅愿意承擔(dān)一定的責(zé)任，而且還追求責(zé)任。（3）人的個(gè)人的需要和欲望與組織的需要是可以相結(jié)合的，只要領(lǐng)導(dǎo)上安排得當(dāng)，個(gè)人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)是能夠相統(tǒng)一的。（4）人們愿意實(shí)行自我管理和自我控制來實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的目標(biāo)。（5）人們把工作取得成就看作是一種最大的獎(jiǎng)酬，他們從完成工作任務(wù)中得到極大的滿足。（6）大多數(shù)人均具有較高的想象力和創(chuàng)造性，能夠妥善地解決組織的各種問題，并且潛能只是部分發(fā)揮。 Y理論中相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)行為有：（1）領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是給職工安排具有吸引力和富有意義的工作，把每個(gè)人的智慧能力充分發(fā)揮出來。（2）重視個(gè)人的個(gè)性特征和需要，鼓勵(lì)他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中獲得自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。（3）實(shí)現(xiàn)職工的參與管理，把責(zé)任最大限度交給他們，相信他們能自覺完成任務(wù)。（4）鼓勵(lì)職工進(jìn)行自我工作成績的評價(jià)。總之，是用啟發(fā)與誘導(dǎo)代替命令與服從，用信任代替監(jiān)督，用分權(quán)與授權(quán)代替集權(quán)。 歸因論所研究的基本問題有：（1）關(guān)于人心里活動(dòng)發(fā)生的因果關(guān)系，包括內(nèi)部和外部的原因。（2）社會(huì)推論問題，即根據(jù)行為及其結(jié)果對行為者的穩(wěn)定心里特征素質(zhì)或個(gè)性差異作出合理的推論。（3）期望與預(yù)期，即從一定的過去的行為和其結(jié)果預(yù)測在某種情況下會(huì)產(chǎn)生什么行為。 心里學(xué)家在實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上得出歸因論的幾種看法有：（1）如果學(xué)習(xí)的人把失敗歸于自己腦子笨和能力低這樣一類穩(wěn)定的原因，這樣失敗后則不能增強(qiáng)學(xué)習(xí)者今后努力行為的堅(jiān)持性。（2）假如把失敗歸因于自己不夠努力這個(gè)相對不穩(wěn)定的原因，則可能增強(qiáng)學(xué)習(xí)者加倍努力去學(xué)習(xí)的行為的堅(jiān)持性。（3）如果把失敗歸因于不穩(wěn)定的偶然的外因，則學(xué)習(xí)者不一定會(huì)降低學(xué)習(xí)的積極性，而