【正文】 消極的策略，即不合作也不競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)自己和他人的利益都缺乏興趣。為簡(jiǎn)化起見(jiàn)，可以吧這些條件打?yàn)槿悾簻贤ㄗ兞俊⒔Y(jié)構(gòu)變量和個(gè)人變量。大多數(shù)人在考慮沖突情境時(shí)，傾向于強(qiáng)調(diào)階段4，因?yàn)樵谶@一階段中沖突是明顯可見(jiàn)的。權(quán)力是由上級(jí)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者所擔(dān)負(fù)的職務(wù)和職位而賦予的，具有決定性和強(qiáng)制性。（2）從領(lǐng)導(dǎo)的行為來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)是組織發(fā)展方向的指引者和人際行為的協(xié)調(diào)者，其本質(zhì)是一種人與人之間的關(guān)系。（3）權(quán)力的不確定性。 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)分配在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中的現(xiàn)實(shí)意義（1）它是有效領(lǐng)導(dǎo)的重要手段。對(duì)資源進(jìn)行合理分配和集中使用，對(duì)人力、生產(chǎn)能力進(jìn)行平衡，對(duì)各種派生計(jì)劃進(jìn)行平衡等。因此，正確運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)手段，是保證計(jì)劃順利實(shí)施，提高領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要任務(wù)。權(quán)變理論又稱應(yīng)變理論或情景理論，20世紀(jì)40年代以來(lái)，人們開(kāi)始認(rèn)識(shí)到，領(lǐng)導(dǎo)是一種動(dòng)態(tài)過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)的有效性除了領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)職工的影響之外，還應(yīng)該隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化。（3）在道德上：一切以事業(yè)為重，忠于職守、清正廉潔、嚴(yán)于律己、平等待人。 合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)應(yīng)考慮三方面的問(wèn)題：（1）判斷內(nèi)行的主要標(biāo)志是看他是否具有現(xiàn)代科學(xué)管理的才能和專長(zhǎng)。集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式的主要特征（1）獨(dú)攬決策權(quán)。民主型領(lǐng)導(dǎo)方式的特征（1）在決策過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者注重共同協(xié)商。評(píng)價(jià)三種領(lǐng)導(dǎo)方式的應(yīng)用集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，由于壓制工作人員的積極性，群體內(nèi)部沒(méi)有活力，組織目標(biāo)往往難以實(shí)現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者態(tài)度友好，關(guān)心下屬的需求、福利等行為目標(biāo)。包括工作性質(zhì)、權(quán)力結(jié)構(gòu)、班組的情況等。領(lǐng)導(dǎo)是組織行為管理的核心，領(lǐng)導(dǎo)的最終目的是完成組織績(jī)效目標(biāo)。（5）決策具有層次性。（8）組織實(shí)施。在若干個(gè)備選方案中，決策要解決的問(wèn)題的核心內(nèi)容是否要得到反映，并利用成本—效益分析，從正反兩個(gè)方面來(lái)比較每個(gè)決策方案可能帶來(lái)的后果、分清各個(gè)方案的利弊。②未來(lái)的不確定性。 領(lǐng)導(dǎo)決策民主化得特征:（1） 決策觀念的民主化。現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的多變性，使現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)時(shí)刻刻都可能面臨層出不窮的新問(wèn)題。（2） 決策程序科學(xué)化。（4）人才戰(zhàn)略。1 發(fā)揮外腦的作用有：（1） 發(fā)揮智囊團(tuán)的作用。激勵(lì)首先作為心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，是指心理上的驅(qū)動(dòng)力，含有激發(fā)動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)行為，形成動(dòng)力的意思，也就是說(shuō)，通過(guò)某些內(nèi)部或外部刺激，使人奮發(fā)起來(lái)，驅(qū)使人去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。（3）強(qiáng)化機(jī)能：行為的結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)具有反作用。動(dòng)機(jī)的分類方法（1）按其屬性，可分為物質(zhì)的（低級(jí)的）和精神的（高級(jí)的）動(dòng)機(jī)。產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的主要來(lái)源（1）內(nèi)在條件需要。（2）同一行為可以出自不同動(dòng)機(jī)。這樣，周而復(fù)始，直至生命的終結(jié)。（2）不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí)積極性才能得到極大的調(diào)動(dòng)。奧德弗提出的關(guān)于需要關(guān)系的7個(gè)命題是：（1）生存需要的滿足越少，人對(duì)生存需要的要求就越多。在處理工作績(jī)效與報(bào)酬的關(guān)系時(shí)，管理者的作用體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）制定按勞分配、多勞多得的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度。若用表示所得，表示自己的所得；用表示投入，表示自己所作的投入；用表示他人的報(bào)酬；用表示他人的投入。（2）負(fù)強(qiáng)化。（3）要使獎(jiǎng)酬真正成為強(qiáng)化因素，使受獎(jiǎng)?wù)卟粩嘣黾臃e極行為的次數(shù)，促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（4）在平等競(jìng)爭(zhēng)、公正公平的原則下，實(shí)行責(zé)權(quán)利相結(jié)合，勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果相聯(lián)系，做到干部能上能下、員工能去能留、工資獎(jiǎng)金有高有低。（8）退休金權(quán)利。第Ⅲ象限：水平距小、感情距也小，群眾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者親而不敬。 “二元四重組合效應(yīng)”圖中各象限的含義第Ⅰ象限：水平距大、感情距也大，群眾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者敬而不親。（6）工作的民主性。（3）激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者充分發(fā)揮自己的聰明才智，創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績(jī)。1 應(yīng)用強(qiáng)化手段改造行為應(yīng)遵循的原則（1）建立一個(gè)目標(biāo)體系要把國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，從小目標(biāo)、近期目標(biāo)、分階段目標(biāo)開(kāi)始，每完成一步都應(yīng)及時(shí)強(qiáng)化，以便增強(qiáng)信心，逐步實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)。1 運(yùn)用強(qiáng)化的改造行為一般所具有的四種方式（1）正強(qiáng)化。（4）內(nèi)在激勵(lì)來(lái)源于工作本身及任務(wù)完成所直接帶來(lái)的滿足感，所以及的提高有賴于適當(dāng)改變工作的某些特征，擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，使員工的工作內(nèi)容多樣化，賦予更多的責(zé)任、權(quán)限和挑戰(zhàn)性；其次，盡量減少和避免工作的不明確性，使員工清楚自己任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和應(yīng)負(fù)的責(zé)任，以發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。在處理努力與績(jī)效的關(guān)系時(shí)，管理者的作用體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）根據(jù)人的能力特長(zhǎng)來(lái)分配工作，并通過(guò)指導(dǎo)和培訓(xùn)來(lái)提高工作能力，以保證員工能勝任本職工作。（2）較低層的需要得到滿足越多，就渴望得到較高層的需要。（2）需要層次理論認(rèn)為需要層次機(jī)械地由低向高上升運(yùn)動(dòng)，忽視了人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，難以解釋上升或由高到低下的現(xiàn)象，影響實(shí)證研究的結(jié)果。當(dāng)他達(dá)到了目標(biāo)、需要得到滿足，緊張不安心理就會(huì)消除。（3）人的心理進(jìn)入愿望階段后，在一定外界條件下就可能成為活動(dòng)的動(dòng)機(jī)并導(dǎo)致活動(dòng)。（2）從需要的對(duì)象是如何得到的角度來(lái)區(qū)分，可分為自然需要和社會(huì)需要。（3）抱負(fù)水準(zhǔn)。動(dòng)機(jī)的機(jī)能有：按照心理學(xué)分析，動(dòng)機(jī)有三種機(jī)能：（1）始發(fā)機(jī)能：動(dòng)機(jī)是人類行為的直接原因，驅(qū)使人們產(chǎn)生某種行為。第五篇 激勵(lì)理論與應(yīng)用 第十三章 激勵(lì)過(guò)程諸要素的研究名詞解釋題按照心理學(xué)的解釋，動(dòng)機(jī)是引起某種行為，維持該行為，并將該行為為導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理過(guò)程。（2）說(shuō)明決策執(zhí)行結(jié)果對(duì)組織和執(zhí)行者的利益關(guān)系。（2）質(zhì)量戰(zhàn)略。因此，要求領(lǐng)導(dǎo)者必須樹立科學(xué)的態(tài)度，進(jìn)行科學(xué)決策。單憑領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)要領(lǐng)導(dǎo)好這樣復(fù)雜的組織是不現(xiàn)實(shí)的，必須利用科學(xué)的理論和方案進(jìn)行科學(xué)決策才是明智的選擇。②個(gè)別地方是否需要修改。（4）環(huán)境可行性分析。（3） 在法律允許的范圍內(nèi)，企業(yè)可以在許多可能性中進(jìn)行選擇。（6）方案選擇。（3）決策具有關(guān)鍵性。領(lǐng)導(dǎo)的工作績(jī)效不單是指其工作的數(shù)量和質(zhì)量，這些評(píng)價(jià)都可以規(guī)定出硬性的指標(biāo)。如職工的領(lǐng)悟能力、受教育程度、責(zé)任心以及各種心理上的需求。領(lǐng)導(dǎo)者讓下屬明確他們應(yīng)該做什么和如何去做，并對(duì)下屬提出期望和具體的工作指導(dǎo)，同時(shí)要求按時(shí)和保質(zhì)保量地完成工作。（3）任務(wù)需要分工或合作時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者不給予具體安排，表現(xiàn)出任其自流的狀態(tài)。（4）知覺(jué)效應(yīng)。 （4）55型，“中間式管理”。而且，人的知識(shí)水平與人的年齡的增長(zhǎng)并非一定具有正相關(guān)關(guān)系。企業(yè)家的綜合素質(zhì)（1）在政治上：有較高的理論水平，有自覺(jué)地法制觀念。第十一章 領(lǐng)導(dǎo)理論名詞解釋領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)一般是指領(lǐng)導(dǎo)者自身的內(nèi)在條件，即在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的氣質(zhì)、能力、品質(zhì)等個(gè)人特征。1 獎(jiǎng)懲的原則及意義獎(jiǎng)懲的原則是凡是直接對(duì)現(xiàn)實(shí)組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的人或事，必須給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。 委派主要解決的兩個(gè)問(wèn)題（1）“誰(shuí)去做”：計(jì)劃不僅要明確規(guī)定目標(biāo)、任務(wù)、地點(diǎn)和進(jìn)度，還應(yīng)該規(guī)定由哪個(gè)主管部門負(fù)責(zé)。 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的分配方式（1）確定等級(jí)層次，然后按等級(jí)層次進(jìn)行分配的結(jié)構(gòu)權(quán)力方式。權(quán)利的性質(zhì)及作用權(quán)力的性質(zhì)包括：（1）權(quán)力的情景性?！保?）“領(lǐng)導(dǎo)是一種影響過(guò)程，即領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人作用和特點(diǎn)環(huán)境的相互作用的動(dòng)態(tài)過(guò)程。正式領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)組織所賦予的職權(quán)來(lái)引導(dǎo)和影響所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。她指的是從事某種特定行為的決策。沖突過(guò)程的第一步是存在可能產(chǎn)生沖突的條件。 可以使用合作策略的條件合作策略是比較開(kāi)誠(chéng)布公的策略，能夠使沖突雙方的利益都得到滿足。 區(qū)分功能正常沖突與功能失調(diào)的沖突相互作用的觀點(diǎn)并不是說(shuō)所有的沖突都是好的。簡(jiǎn)答題 管理群體間互動(dòng)的方法管理群體互動(dòng)的方法，其最常使用有7種方法：（1）規(guī)則與程序。（3）在一個(gè)小群體里被選次數(shù)多的人都不想到有那么多人接納自己。 我們可以把人們之間厲害相依的關(guān)系可分為以下三類：（1）利害一致或共同利益關(guān)系。其不足之處：（1）占用大量時(shí)間，如果需要快速作出成決策，它就不適用了。（4）然后每個(gè)群體成員獨(dú)自對(duì)這些觀點(diǎn)進(jìn)行排序。 對(duì)群體思維的影響因素的研究使我們得出以下結(jié)論（1）凝聚力強(qiáng)的群體內(nèi)部討論較多，能夠帶來(lái)更多信息，但這種群體是否不鼓勵(lì)群體成員提出反對(duì)意見(jiàn)，尚難確定。其缺點(diǎn)是：（1）浪費(fèi)時(shí)間。（3）過(guò)濾。（3）把群體成員甚至包括局外人組成一個(gè)整體。第二，由于群體責(zé)任的擴(kuò)散。所謂社會(huì)惰化是指一種傾向，一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更加努力。群體內(nèi)部出現(xiàn)的第一個(gè)行為模式，常常就為群體成員的期望定下了基調(diào)。論述題群體規(guī)范的形成及其方式：一般來(lái)說(shuō)，群體規(guī)范是群體成員掌握使群體有效運(yùn)作所必須的行為的過(guò)程中逐步形成起來(lái)的。我們作出某種行為反應(yīng)，是以我們對(duì)于別人希望我們?cè)鯓幼龅慕忉尀榛A(chǔ)的。（2）能增加群體成員行為的可測(cè)性。它界定了群體成員的行為規(guī)范。（3）正式規(guī)范。（5）每個(gè)群體成員都能夠在群體中找到一定的角色、地位，并在行為上達(dá)到與角色的認(rèn)同。它是維持群體行為有效性的一種合力。（5）學(xué)校教育對(duì)職業(yè)選擇也會(huì)有直接影響。（1）事業(yè)生涯的選擇首先要受個(gè)人條件的影響，如本人的潛力如何、局限性如何，包括本人的需要、動(dòng)機(jī)、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、價(jià)值觀、特長(zhǎng)等。 實(shí)施事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)應(yīng)注意的問(wèn)題有：（1）制定事業(yè)生涯計(jì)劃要留余地，執(zhí)行過(guò)程要有靈活性。這些人適合于從事結(jié)構(gòu)化的、受嚴(yán)格規(guī)劃控制的活動(dòng)，以及那些個(gè)人需要服從組織需要的工作，如會(huì)計(jì)、出納、統(tǒng)計(jì)及辦公室各類職員等。（1）實(shí)現(xiàn)操作型。（3）事業(yè)生涯管理是一種動(dòng)態(tài)管理，因?yàn)槭聵I(yè)生涯發(fā)展道路本身就是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。 組織對(duì)職工事業(yè)生涯的內(nèi)容（1）鼓勵(lì)和指導(dǎo)職工進(jìn)行事業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃。與工作有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷的范圍包括：有工資收入的工作、在家里的工作、上學(xué)或參加政治活動(dòng)及群眾團(tuán)體活動(dòng)等。簡(jiǎn)答題 事業(yè)生涯概念的四點(diǎn)說(shuō)明（1）事業(yè)生涯的含義并不包括含著成功與失敗的含義，也不含著進(jìn)步的快、慢，只是表示一個(gè)人在某種職業(yè)、事業(yè)崗位上所度過(guò)的工作活動(dòng)的整個(gè)經(jīng)歷。（2）要大力加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)法律宣傳和人才培訓(xùn)工作，指導(dǎo)企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)和高等學(xué)校建立和完善知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理制度。（6）要有相對(duì)分權(quán)和彈性的組織機(jī)構(gòu)。（7）充滿自信。（3）適應(yīng)性。（2）后天社會(huì)環(huán)境因素：①家庭影響；②文化傳統(tǒng)影響；③社會(huì)階級(jí)和階層影響等。1 性格的分類（1）按何種心理機(jī)能占優(yōu)勢(shì)劃分性格類型：①理智型；②情緒型；③意志型；④中間型或稱混合型。（2）神經(jīng)過(guò)程的均衡性，指興奮過(guò)程和抑制過(guò)程之間的強(qiáng)度關(guān)系，有均衡和不均衡之分。個(gè)性與共性不同，它是個(gè)體之間的差異性、獨(dú)特性。當(dāng)員工保護(hù)公司的利益并為組織目標(biāo)奮斗的時(shí)候，其組織認(rèn)同感得以加強(qiáng)。（2）社會(huì)推論問(wèn)題，即根據(jù)行為及其結(jié)果對(duì)行為者的穩(wěn)定心里特征素質(zhì)或個(gè)性差異作出合理的推論。（5）人們把工作取得成就看作是一種最大的獎(jiǎng)酬，他們從完成工作任務(wù)中得到極大的滿足。（6）人缺乏理性，容易受人的欺騙和煽動(dòng)，常有盲從舉動(dòng)等。（2）主觀因素。1能力是個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征。包括對(duì)個(gè)人、群體和組織特性的知覺(jué)。 組織行為學(xué)研究方法中問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)這種方法可以在很大的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，而且花錢費(fèi)時(shí)不多。②研究者本身的主觀性會(huì)對(duì)案例分析產(chǎn)生影響。即在一定的結(jié)論的基礎(chǔ)上進(jìn)行演繹推論，預(yù)測(cè)個(gè)人、群體或組織在未來(lái)相同環(huán)境條件下可能產(chǎn)生的行為反應(yīng)與工作績(jī)效，從而對(duì)他們的工作作出一些計(jì)劃安排。簡(jiǎn)答題科學(xué)的研究過(guò)程，其中所指的四個(gè)步驟、六步驟循環(huán)系統(tǒng)是：（1）對(duì)組織行為規(guī)律的研究，有著系統(tǒng)的研究過(guò)程。觀察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮膚等感覺(jué)器官為工具，直接觀察人們的行為，并通過(guò)對(duì)外在行為的分析去推測(cè)人們內(nèi)在的心理狀態(tài)。從主觀角度看，有主觀內(nèi)在因素和客觀外在環(huán)境因素。（3）研究組織行為學(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)行為與管理，可以促使管理者提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的有效性。（2）組織行為學(xué)所研究的范圍與行為科學(xué)不同，行為科學(xué)要研究一切人的行為規(guī)律性，而組織行為學(xué)只研究一定組織中的人的心理與行為的規(guī)律性。組織行為學(xué)是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動(dòng)和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。行為是有機(jī)體的所作為及其活動(dòng)。簡(jiǎn)答題 組織行為學(xué)的研究對(duì)象、研究范圍、研究方法和研究目的。（3）采用系統(tǒng)分析法的方法，綜合運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、倫理學(xué)和政治學(xué)等原理，說(shuō)明組織中人的行為規(guī)律性，這乃是研究組織行為的方法和手段。（6）研究組織行為學(xué)還有利于管理者調(diào)適心理平衡，提高身心健康水平，從而進(jìn)一步提高工作績(jī)效。 用文字與函數(shù)關(guān)系式表達(dá)行為規(guī)律的理論模式及簡(jiǎn)要說(shuō)明。調(diào)查法是與系統(tǒng)觀察法密切聯(lián)系的方法。這是研究組織中人的心理和行為規(guī)律性的第一步。（2）組織行為學(xué)家西拉杰和華萊士，將研究組織行為學(xué)的研究方法的系統(tǒng)過(guò)程進(jìn)行概括，得出了確定研究課題、選擇研究理論與模式、形成假設(shè)、提出可供選擇的研究方案、實(shí)地觀察和實(shí)驗(yàn)、說(shuō)明研究成果這樣六個(gè)步驟的循環(huán)系統(tǒng)。組織行為學(xué)研究法中面談法的優(yōu)缺點(diǎn)面談法的優(yōu)點(diǎn)是信息的回收率高達(dá)80%—95%之間，而且由于面對(duì)面地談話，調(diào)查者可以作解釋，因而所得的信息也較豐富、確切。 進(jìn)行因素分析要提前作的準(zhǔn)備在進(jìn)行因素分析前要有一系列的準(zhǔn)備工作，包括確定影響某種心理現(xiàn)象的一系列因素，并以數(shù)量表述出來(lái)，還要計(jì)算出每個(gè)因素同該系統(tǒng)中所有其他因素的相關(guān)數(shù)，并編擬出相關(guān)矩陣。態(tài)度是個(gè)人對(duì)某一對(duì)象所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。二者在心里活動(dòng)中是緊密地相互聯(lián)系著的。 X理論中闡述領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的看法：（1）一般人的本性是不喜歡工作，因此總是竭力設(shè)法躲避工作。（3）是一種只關(guān)心工作任務(wù)的完成而不關(guān)心職工的感情和精神需要的領(lǐng)導(dǎo)方式，是一種不相信群眾，只看消極面，單靠管、卡、壓的領(lǐng)導(dǎo)行為。（2）重視個(gè)人的個(gè)性特征和需要，鼓勵(lì)他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過(guò)程中獲得自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。（2）假如把失敗歸因于自己不夠努力這個(gè)相對(duì)不穩(wěn)定的原因，則可能增強(qiáng)學(xué)習(xí)者