【正文】 展機會、晉升途徑、工作報酬方面情況的了解。如社會發(fā)展不同階段的熱門職業(yè)會對人們職業(yè)選擇會產(chǎn)生重大影響。（4）屬于同一群體的成員彼此有思想和感情上的交流。群體按照群體規(guī)范的要求確定行動的標準。一個人對于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認識，就是角色知覺。（3）私人交誼。這是因為：第一，當(dāng)群體中的成員認為其他人沒有盡到應(yīng)盡的職責(zé)時，就會降低自己的工作努力程度，以此來尋求一種公平和心理的平衡。（2）溝通焦慮。（4）好像存在一種無疑議錯覺，如果某個人保持沉默，大家往往認為他表示贊成。（6）如果有必要，重復(fù)步驟（4）和步驟（5），直到找到大家意見一致的解決辦法為止。（2）自己喜歡某人，就自認為某人也喜歡自己。第二，情緒對知覺的影響有著重要作用。1 沖突過程大致分為以下幾個階段（1）階段1：潛在對立或失調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)者是發(fā)揮主導(dǎo)影響力作用的人，包括個人或集體。要實現(xiàn)這兩個功能，必須具備兩個先決條件：一是領(lǐng)導(dǎo)者要有決定權(quán)，能夠決定組織的結(jié)構(gòu)以及為實現(xiàn)組織目標所采用的手段；二是領(lǐng)導(dǎo)者要能獲得組織成員的擁護，他們對領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)起的號召能積極響應(yīng)。（3）可以激發(fā)下級的工作動機、事業(yè)心和成就感，調(diào)動他們的工作熱情。 （5）出勤率。知識經(jīng)濟時代的到來和全球一體化的趨勢，一方面使新知識、新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，另一方面使知識陳舊、過時、老化的周期越來越短。（3）管理者能力強，下屬又成熟度低，對領(lǐng)導(dǎo)者依賴性強，從而助長了領(lǐng)導(dǎo)者的獨斷作風(fēng)。（1）指令型領(lǐng)導(dǎo)。1 領(lǐng)導(dǎo)有效性評價的主要方面（1）領(lǐng)導(dǎo)的工作績效評價。(5)方案評估。（3）技術(shù)可行性分析。現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展和全球一體化的趨勢，使現(xiàn)代社會組織呈現(xiàn)出日益擴大的趨勢。1 對企業(yè)組織而言，他們戰(zhàn)略決策可從以下決策中選擇（1）產(chǎn)品戰(zhàn)略。(4)不同意見的討論，是領(lǐng)導(dǎo)者避免受人愚弄或左右的最有效的措施。與興趣有關(guān)但比興趣更強調(diào)生活方式和生活的目標，涉及更廣泛更長期的行為。（2）隨著需要的不斷增強，人們就能明確地知道，是什么事情使自己感到不安，并意識到可以通過什么手段來滿足需要。其實，除生理需要外，其他各種需要都是后天學(xué)習(xí)產(chǎn)生的，忽視克后天環(huán)境對人的需要具有重要影響的觀點是不正確的。（6）成長需要的滿足越少，人對成長需要的要求就越多。（4）進行必要的思想教育，引導(dǎo)員工進行全面客觀的比較。（2）給人們尊重、支持和信任，給每個人以主人翁的地位。 有關(guān)寶鋼的激勵機制的理論思考寶鋼的激勵機制是以綜合激勵理論為基礎(chǔ)的，其自主管理、支持激勵能滿足員工自我實現(xiàn)和成就需要，從工作的成長、發(fā)展、豐富、自主性，為員工提供了任務(wù)內(nèi)在激勵；其主體激勵、榮譽激勵、關(guān)懷激勵中，既包含了績效與獎酬掛鉤的任務(wù)結(jié)果激勵，又突出任務(wù)完成激勵，把績效本身的重要性，提高到主人翁責(zé)任感的高度來認識，而不是只為獲得獎酬的工具手段，從而大大提高了這一部分的激勵力量水平。（9）公司改善雇員福利的計劃。（4）要多用不定期獎酬，少用定期獎酬，因為不定期獎酬，非預(yù)料的獎酬使人喜出望外，會增加強化效果。則有：這一著名的公平理論方程式。（2）關(guān)系需要的滿足越少，人對生存需要的要求就越多。這一過程可用下列模式來表達：需要→〔意向→（愿望）→動機〕→行為→目標第十四章 激勵理論研究簡答題馬斯洛的需要層次論的論點（1）強調(diào)需要對激勵的重要關(guān)系即需要的普遍性原理。它是指個體缺乏某種東西的程度。動機會他、由于良好的結(jié)果而加強，使該行為重復(fù)出現(xiàn)；也會因壞的結(jié)果而消弱以至消失。（2）發(fā)揮思想庫的作用。（3） 決策方法科學(xué)化。（2） 決策體制的合理化。（2）“共同因素”。決策的程序(1)發(fā)現(xiàn)問題。一般來說，對于常規(guī)性的任務(wù)，工作內(nèi)容非常明確，如果領(lǐng)導(dǎo)者任然事必躬親，不肯放手，職工就會感到厭煩，感到不滿意；對于多變的任務(wù)，工作內(nèi)容模糊不清，職工無所適從，如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠適時作出明確規(guī)定和安排，職工的滿意程度就高。但在特定情況下，采用該種方式可能是有效的。 （2）單純命令主義。（4）在知識上：有現(xiàn)代的科技知識和現(xiàn)代的經(jīng)營管理知識；有廣博的知識面和豐富的生活和工作經(jīng)驗。1 衡量領(lǐng)導(dǎo)績效的方面（1）工作的效率。 （2）它有利于提高領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威。（3）從領(lǐng)導(dǎo)者的個性特征來看，領(lǐng)導(dǎo)者的行為始終要受到領(lǐng)導(dǎo)者個體的心理特點和行為特征的影響。行為階段包括沖突雙方進行的說明、活動和態(tài)度。試用于下列情況：（1）當(dāng)問題微不足道，或還有更緊迫、更重要的問題解決時；（2）當(dāng)你認識到不可能滿足你的要求和關(guān)心時；（3）當(dāng)問題解決后帶來的潛在破壞性將超過它能獲得利益時；（4）當(dāng)收集信息比立刻決策更重要時；（5）當(dāng)其他人能更有效地解決沖突時；（6）當(dāng)這一問提與其他問題無關(guān)或是其他問題的導(dǎo)火索時。（2）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也會起到一定程度的誘發(fā)作用。 參照測量法的組成（1）首先要求群體的所有成員用最簡捷概括的詞句對群體中除自己以外的所有成員做出評價。（2）每個群體成員匿名并獨立地完成第一份問卷。（4）責(zé)任不清。（2）公開解釋那些看起來不一致或隱秘的決策和行為。在群體壓力的作用下，個體就會產(chǎn)生與群體行為保持一致的傾向，既表現(xiàn)出某種從眾行為。例如，群體領(lǐng)導(dǎo)可能具體地強調(diào)，在上下班時不得打私人電話，或者喝咖啡休息的時間不得超過10分鐘。 角色的特性（1）角色同一性。（6）績效評估和獎酬體系。（2）群體成員之間存在一定的社會、工作關(guān)系，并以共同的群體目標為其行為的導(dǎo)向。（3）事業(yè)生涯的選擇要受到朋友、同輩群體的影響。（6）藝術(shù)型。（2）對組織的了解和選擇。職工個人對事業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)，要求組織對本人事業(yè)的成功發(fā)展作出有效地安排，從而使職工個人感到滿意、快樂，而且適應(yīng)對本人的成長發(fā)展、心理上的激勵和各種需要的滿足。所謂事業(yè)生涯的設(shè)計，就是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作單位、要負擔(dān)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計劃的過程。 本著開發(fā)創(chuàng)造性行為這一目的，我們應(yīng)該營造一下幾點良好的組織環(huán)境（1）要有一種激勵人們勇于創(chuàng)新的機制和組織氣氛。所謂彈性的組織結(jié)構(gòu)，也就是說組織結(jié)構(gòu)的框架并不是固定不變的，而是跟隨客觀環(huán)境的改變而有所改變的。1 膽汁質(zhì)的行為特征精力充沛，膽量較大，好猛干，但往往粗枝大葉；興奮性行為反應(yīng)敏捷而迅速，但要把興奮性行為轉(zhuǎn)變?yōu)橐种菩孕袨閯t較不靈活，情緒的抑制較難，易表現(xiàn)爆發(fā)性情緒；行為的外傾性明顯；對興奮性行為的改造較不容易。（3）有組織認同感的員工會堅決支持組織政策，會自覺地貫徹執(zhí)行這些政策。（2）重視個人的個性特征和需要，鼓勵他們在實現(xiàn)組織目標過程中獲得自尊和自我實現(xiàn)的需要。 X理論中闡述領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的看法：（1）一般人的本性是不喜歡工作，因此總是竭力設(shè)法躲避工作。態(tài)度是個人對某一對象所持有的評價與行為傾向。組織行為學(xué)研究法中面談法的優(yōu)缺點面談法的優(yōu)點是信息的回收率高達80%—95%之間，而且由于面對面地談話，調(diào)查者可以作解釋，因而所得的信息也較豐富、確切。這是研究組織中人的心理和行為規(guī)律性的第一步。 用文字與函數(shù)關(guān)系式表達行為規(guī)律的理論模式及簡要說明。（3）采用系統(tǒng)分析法的方法，綜合運用心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、倫理學(xué)和政治學(xué)等原理，說明組織中人的行為規(guī)律性，這乃是研究組織行為的方法和手段。行為是有機體的所作為及其活動。（2）組織行為學(xué)所研究的范圍與行為科學(xué)不同，行為科學(xué)要研究一切人的行為規(guī)律性，而組織行為學(xué)只研究一定組織中的人的心理與行為的規(guī)律性。從主觀角度看，有主觀內(nèi)在因素和客觀外在環(huán)境因素。簡答題科學(xué)的研究過程，其中所指的四個步驟、六步驟循環(huán)系統(tǒng)是：（1）對組織行為規(guī)律的研究，有著系統(tǒng)的研究過程。②研究者本身的主觀性會對案例分析產(chǎn)生影響。包括對個人、群體和組織特性的知覺。（2）主觀因素。（5）人們把工作取得成就看作是一種最大的獎酬，他們從完成工作任務(wù)中得到極大的滿足。當(dāng)員工保護公司的利益并為組織目標奮斗的時候，其組織認同感得以加強。（2）神經(jīng)過程的均衡性，指興奮過程和抑制過程之間的強度關(guān)系，有均衡和不均衡之分。（2）后天社會環(huán)境因素：①家庭影響；②文化傳統(tǒng)影響；③社會階級和階層影響等。（7）充滿自信。（2）要大力加強知識產(chǎn)權(quán)法律宣傳和人才培訓(xùn)工作，指導(dǎo)企業(yè)、科研機構(gòu)和高等學(xué)校建立和完善知識產(chǎn)權(quán)管理制度。與工作有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷的范圍包括：有工資收入的工作、在家里的工作、上學(xué)或參加政治活動及群眾團體活動等。（3）事業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理，因為事業(yè)生涯發(fā)展道路本身就是一個動態(tài)的過程。這些人適合于從事結(jié)構(gòu)化的、受嚴格規(guī)劃控制的活動，以及那些個人需要服從組織需要的工作，如會計、出納、統(tǒng)計及辦公室各類職員等。（1）事業(yè)生涯的選擇首先要受個人條件的影響，如本人的潛力如何、局限性如何，包括本人的需要、動機、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、價值觀、特長等。它是維持群體行為有效性的一種合力。（3）正式規(guī)范。（2）能增加群體成員行為的可測性。論述題群體規(guī)范的形成及其方式：一般來說，群體規(guī)范是群體成員掌握使群體有效運作所必須的行為的過程中逐步形成起來的。所謂社會惰化是指一種傾向，一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更加努力。（3）把群體成員甚至包括局外人組成一個整體。其缺點是：（1）浪費時間。（4）然后每個群體成員獨自對這些觀點進行排序。 我們可以把人們之間厲害相依的關(guān)系可分為以下三類：（1）利害一致或共同利益關(guān)系。簡答題 管理群體間互動的方法管理群體互動的方法，其最常使用有7種方法：（1）規(guī)則與程序。 可以使用合作策略的條件合作策略是比較開誠布公的策略，能夠使沖突雙方的利益都得到滿足。她指的是從事某種特定行為的決策。”（4）“領(lǐng)導(dǎo)是一種影響過程，即領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者個人作用和特點環(huán)境的相互作用的動態(tài)過程。 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的分配方式（1）確定等級層次，然后按等級層次進行分配的結(jié)構(gòu)權(quán)力方式。1 獎懲的原則及意義獎懲的原則是凡是直接對現(xiàn)實組織目標作出貢獻的人或事，必須給予肯定和獎勵。企業(yè)家的綜合素質(zhì)（1）在政治上：有較高的理論水平，有自覺地法制觀念。 （4）55型，“中間式管理”。（3）任務(wù)需要分工或合作時，領(lǐng)導(dǎo)者不給予具體安排，表現(xiàn)出任其自流的狀態(tài)。如職工的領(lǐng)悟能力、受教育程度、責(zé)任心以及各種心理上的需求。（3）決策具有關(guān)鍵性。（3） 在法律允許的范圍內(nèi)，企業(yè)可以在許多可能性中進行選擇。②個別地方是否需要修改。因此，要求領(lǐng)導(dǎo)者必須樹立科學(xué)的態(tài)度，進行科學(xué)決策。（2）說明決策執(zhí)行結(jié)果對組織和執(zhí)行者的利益關(guān)系。動機的機能有：按照心理學(xué)分析，動機有三種機能：（1）始發(fā)機能：動機是人類行為的直接原因，驅(qū)使人們產(chǎn)生某種行為。（2）從需要的對象是如何得到的角度來區(qū)分，可分為自然需要和社會需要。當(dāng)他達到了目標、需要得到滿足，緊張不安心理就會消除。（2）較低層的需要得到滿足越多，就渴望得到較高層的需要。（4）內(nèi)在激勵來源于工作本身及任務(wù)完成所直接帶來的滿足感，所以及的提高有賴于適當(dāng)改變工作的某些特征，擴大和豐富工作內(nèi)容，使員工的工作內(nèi)容多樣化，賦予更多的責(zé)任、權(quán)限和挑戰(zhàn)性；其次，盡量減少和避免工作的不明確性，使員工清楚自己任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和應(yīng)負的責(zé)任，以發(fā)揮員工的主觀能動性。1 應(yīng)用強化手段改造行為應(yīng)遵循的原則（1）建立一個目標體系要把國家、企業(yè)和個人的目標結(jié)合起來，從小目標、近期目標、分階段目標開始，每完成一步都應(yīng)及時強化，以便增強信心，逐步實現(xiàn)總目標。（6）工作的民主性。第Ⅲ象限：水平距小、感情距也小，群眾對領(lǐng)導(dǎo)者親而不敬。（4）在平等競爭、公正公平的原則下，實行責(zé)權(quán)利相結(jié)合，勞動報酬與勞動成果相聯(lián)系，做到干部能上能下、員工能去能留、工資獎金有高有低。（2）負強化。在處理工作績效與報酬的關(guān)系時，管理者的作用體現(xiàn)在以下兩個方面：（1）制定按勞分配、多勞多得的工資和獎勵制度。（2）不是所有的需要得到滿足都能激勵人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時積極性才能得到極大的調(diào)動。（2）同一行為可以出自不同動機。動機的分類方法（1）按其屬性，可分為物質(zhì)的（低級的）和精神的（高級的）動機。激勵首先作為心理學(xué)的一個術(shù)語，是指心理上的驅(qū)動力，含有激發(fā)動機，鼓勵行為，形成動力的意思，也就是說，通過某些內(nèi)部或外部刺激，使人奮發(fā)起來，驅(qū)使人去實現(xiàn)目標。（4）人才戰(zhàn)略?，F(xiàn)代社會發(fā)展的多變性，使現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者時時刻刻都可能面臨層出不窮的新問題。②未來的不確定性。（8）組織實施。領(lǐng)導(dǎo)是組織行為管理的核心，領(lǐng)導(dǎo)的最終目的是完成組織績效目標。領(lǐng)導(dǎo)者態(tài)度友好，關(guān)心下屬的需求、福利等行為目標。民主型領(lǐng)導(dǎo)方式的特征（1）在決策過程中，領(lǐng)導(dǎo)者注重共同協(xié)商。 合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)應(yīng)考慮三方面的問題：（1）判斷內(nèi)行的主要標志是看他是否具有現(xiàn)代科學(xué)管理的才能和專長。權(quán)變理論又稱應(yīng)變理論或情景理論，20世紀40年代以來，人們開始認識到，領(lǐng)導(dǎo)是一種動態(tài)過程，領(lǐng)導(dǎo)的有效性除了領(lǐng)導(dǎo)者個人的素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)行為對職工的影響之外，還應(yīng)該隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點和環(huán)境的變化而變化。對資源進行合理分配和集中使用，對人力、生產(chǎn)能力進行平衡，對各種派生計劃進行平衡等。（3）權(quán)力的不確定性。權(quán)力是由上級根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者所擔(dān)負的職務(wù)和職位而賦予的，具有決定性和強制性。為簡化起見，可以吧這些條件打為三類：溝通變量、結(jié)構(gòu)變量和個人變量。但也有一些沖突阻礙了群體的工作績效，它們是功能失調(diào)的、具有破壞性的沖突。而被選次數(shù)少的人，也都不認為有那么多人不喜歡自己。 第八章 群體的人際關(guān)系名詞解釋人際關(guān)系是指人們在共同活動的過程中形成的彼此之間的關(guān)系。（3）群體在討論初期，應(yīng)該避免表現(xiàn)出對某種方案的偏愛。（5）情緒。于是，個體就會降低群體的努力。如果以后上課時，有人坐了“他們”的位子，他們就會感到惱怒。角色期待是指別人認為你在一個特定的情境中應(yīng)該作出什么樣的反應(yīng)。每個群體成員必須按照群體規(guī)范運作完成群體目標和個體目標，這樣就規(guī)劃了一個人