【正文】 境領(lǐng)導(dǎo)理論 ) ? 赫塞和布蘭查德 (P. Hersey K. Blanchard)開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)模型 . ? 下屬的成熟度作為權(quán)變的變量 , 即認(rèn)為下屬的成熟度是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件 . 成熟度包括 2個(gè)內(nèi)容 : – 工作成熟度 (能力 ) – 指下屬的知識(shí)和技能 。即在一定的”領(lǐng)導(dǎo)情景”下 ,無論以工作為中心 , 還是以人為中心 , 是集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo) , 還是民主式領(lǐng)導(dǎo) , 均有可能取得好的效果 . ? 領(lǐng)導(dǎo)有效性 (領(lǐng)導(dǎo)效率 ) = f1 (領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境 ) (1)費(fèi)德勒權(quán)變模型 (The Fiedler Contingency Model) ? 費(fèi)德勒提出第一個(gè)綜合的權(quán)變模型 , 他認(rèn)為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為是否有效的判斷從三個(gè)方面進(jìn)行 : – 確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 (用 LPC問卷評(píng)估 ) 領(lǐng)導(dǎo)者存在兩種基本風(fēng)格 : “關(guān)系取向型”和”任務(wù)取向型” . – 確定領(lǐng)導(dǎo)情境 (3個(gè)情境因素 ) 領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系 。 – 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) : 以集權(quán)為中心 – 高效率 , 人際關(guān)系緊張 。 – 縱向素質(zhì)結(jié)構(gòu) – 高、中、基層管理者需具備 3種技能 . 2. 領(lǐng)導(dǎo)行為理論 (Behavioral Theories of Leadership) ? 特點(diǎn)：從領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)起的作用著手，研究領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。 智慧 。 正直和誠實(shí) 。 級(jí)別越低 , 管理比重越大 . 三 . 管理領(lǐng)域中的人性觀 1. 人性假設(shè)的 X理論、 Y理論、超 Y理論 : ? 麥格雷戈 (1957)提出了 X理論和 Y理論 . ? Morse和 Lorsch提出了超 Y理論 . 2. 人性的另一種假設(shè) – 經(jīng)濟(jì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人 (schein) 管理領(lǐng)域中人性觀的演變 ———————————————————————————— 人性假設(shè) 管理理論 管理策略 ———————————————————————————— “經(jīng)濟(jì)人” 科學(xué)管理理論 任務(wù)管理 “社會(huì)人” 人際關(guān)系理論 參與管理 “自我實(shí)現(xiàn)人” Ｙ理論 民主管理 “復(fù)雜人” 超Ｙ理論 權(quán)變管理 ———————————————————————————— 四 、西方領(lǐng)導(dǎo)理論 1. 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 (品質(zhì)論、性格理論 ) (Trait Theories of Leadership) ? 領(lǐng)導(dǎo)是天生造就的？ ? 觀點(diǎn)：個(gè)人的素質(zhì)等特征是區(qū)別成功與不成功領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)志 . ? 內(nèi)容：進(jìn)取心 。 ? 名義群體法 (nominal group technique) ? 先個(gè)體決策，再解釋各自觀點(diǎn)、評(píng)論、排序 ? 德爾菲法 (專家評(píng)估法 , Delphi method) ? 電子會(huì)議法 第四部分 群體中領(lǐng)導(dǎo)的 心理與行為 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)理論 ? 有效領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)： 領(lǐng)導(dǎo)者的業(yè)績主要體現(xiàn)在如何有效地影響被領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) . – 德才兼?zhèn)?— 德：公正公平 . 才：體現(xiàn)為能力，更多的是影響下屬的能力 . ? 什么是領(lǐng)導(dǎo) ? – 領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力 , 是管理的一項(xiàng)職能 。 – 在一個(gè)高凝聚力的團(tuán)體內(nèi)部 ,人們在決策及思考問題時(shí) ,由于過分追求群體的一致 , 而導(dǎo)致群體對(duì)問題的解決方案不能做出客觀及實(shí)際的評(píng)價(jià)的一種思維模式 . – 前提條件：群體凝聚力、領(lǐng)導(dǎo)者行為、群體與外界隔離 – 后果 :群體思維使個(gè)體的心智效率、對(duì)事實(shí)的認(rèn)識(shí)、道德判斷發(fā)生了腐化 ,導(dǎo)致信息不充分、選擇偏見、觀點(diǎn)有限、風(fēng)險(xiǎn)性 . (群體極化 ,Groupshift): ? 定義 : 群體在進(jìn)行決策時(shí)，群體成員的觀點(diǎn)往往朝著更極端的方向轉(zhuǎn)移 (責(zé)任的分散化 激進(jìn) /保守 )。 – 溝通減少一致完全停止。 – 不愿聽對(duì)方的意見和觀點(diǎn)。 – 一般技巧： ? 利用模棱兩可或具有威脅性的信息 ? 引進(jìn)外人 ? 新建構(gòu)組織，提高相互依賴性 ? 任命一名批評(píng)家 功能失調(diào)的沖突 : ? 沖突的結(jié)果： – 降低工作績效、阻礙群體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、群體凝聚力下降、成員之間明爭暗斗。 ? 沖突的特點(diǎn)： – 雙方對(duì)實(shí)現(xiàn)的共同目標(biāo)都十分關(guān)心。 – 需求：組織如何進(jìn)行快速、高效的溝通？ ? 內(nèi)部溝通和外部溝通 ? 對(duì)溝通理解的誤區(qū)：溝通是一件容易的事 /我告訴他了，所以我已跟他溝通過了 /只有當(dāng)我想要溝通時(shí)，才會(huì)有溝通 二 . 溝通 的障礙 1 文化障礙 2 知識(shí)障礙 3 心理障礙 4 技能障礙 5 物理障礙 6 過濾：發(fā)送者有意操縱信息 (如新聞、報(bào)紙 ) 2. 溝通的功能： 控制、激勵(lì)、表達(dá)情緒、提供信息 三 . 溝通 的類型與功能 1. 溝通的類型： 正式溝通 非正式溝通 口頭溝通 書面溝通 語言溝通 非語言溝通 四 . 如何提高溝通的技能？ 1. 積極傾聽 2. 運(yùn)用反饋 3. 使用簡單的語言 4. 控制情緒 5. 注意體態(tài)語言 6. 適當(dāng)運(yùn)用非正式溝通方式 第九章 沖突 一、沖突的定義： ? 沖突是一個(gè)過程，起始于一方感覺到另一方對(duì)自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或即將產(chǎn)生消極影響。 (津巴多的模擬監(jiān)獄實(shí)驗(yàn) ) ? 群體成員對(duì)群體目標(biāo)的認(rèn)同程度 ? 群體成員之間的吸引力（情感投入程度） ? 群體對(duì)成員的吸引力（需求滿足程度） 凝聚力 群體凝聚力的內(nèi)涵： 凝聚力與群體績效呈正相關(guān)嗎？ 凝聚力 績 效 （ +） （ ） 積極誘導(dǎo) 消極誘導(dǎo) 第七章 工作團(tuán)隊(duì) ? 團(tuán)隊(duì)：是一種特殊類型的群體，通過其成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極協(xié)同作用，最大限度發(fā)揮每個(gè)人的能力和潛能。 ? 如何獲得良好的心理契約： HRM：真實(shí)的工作信息、對(duì)培訓(xùn)的重新評(píng)估、加強(qiáng)與員工的對(duì)話 。 心理契約 (角色期望 ) ? 涵義：員工與組織對(duì)彼此權(quán)利義務(wù)關(guān)系的角色期待。 4 其它：逆反心理、模仿等 四、影響群體行為和績效的因素： ? 1 群體規(guī)模 ? 2 群體構(gòu)成 ? 3 角色 ? 4 地位 ? 5 群體規(guī)范 ? 6 領(lǐng)導(dǎo) ? 7 環(huán)境 ? 8 群體凝聚力 角色 ? 角色知覺：人對(duì)于自己所處的特定的社會(huì)與組織中的地位的知覺。 3 社會(huì)助長與社會(huì)抑制： – 社會(huì)助長：有人在場或與別人一起工作，效率更高 (簡單任務(wù) )； – 社會(huì)抑制：有人在場或與別人一起工作，效率大大降低 (復(fù)雜任務(wù) )。 – 原因：群體成員認(rèn)知的主觀性；群體責(zé)任擴(kuò)散。 – 原因：群體壓力、個(gè)人責(zé)任感喪失、個(gè)性特點(diǎn)、群體特點(diǎn)、情景、文化 – 與管理的關(guān)系：從眾行為既有積極作用，又有消極作用。 表現(xiàn)為利益型、友誼型，應(yīng)特別注意非正式群體中的領(lǐng)導(dǎo)者。 非正式群體：個(gè)體為滿足社會(huì)交往需要而在工作環(huán)境中自然形成。 ? 在正式群體中，個(gè)人的行為由組織目標(biāo)規(guī)定，并指向組織目標(biāo)。 ?滿足各成員的歸屬感 。 改造型激勵(lì)理論 ? 如何引導(dǎo)人的行為 ? 挫折理論、強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論模式圖 管理者與員工確定目標(biāo) 員工達(dá)到目標(biāo)了嗎 ? 管理者沉默或責(zé)備員工 管理者贊揚(yáng)員工 前提 (行動(dòng)之前 ) 員工任務(wù)行為 結(jié)果 (行為的后果 ) 視結(jié)果而強(qiáng)化 否 是 強(qiáng)化理論 (斯金納， ) ? 通常有 4種強(qiáng)化策略在管理中被運(yùn)用： 獎(jiǎng)勵(lì)、回避、 消退、懲罰 激勵(lì)的應(yīng)用 — 理論與方法的聯(lián)系 ? 目標(biāo)設(shè)置理論與目標(biāo)管理理論 ? 強(qiáng)化理論與行為糾正 ? 雙因素理論等與員工參與 ? 期望理論與浮動(dòng)工資 ? 公平理論等與技能工資 第六章 群體行為的基本規(guī)律 構(gòu)成一個(gè)群體需要具備如下條件 : ?各成員相互依賴、相互影響 。 ? 目標(biāo)管理計(jì)劃包含 4個(gè)要素： – 目標(biāo)細(xì)分 (目標(biāo)的可操作性 ) – 參與制定 – 明確時(shí)間期限 – 績效反饋 亞當(dāng)斯 ()的公平理論 公平理論的一般概念： ? (O / I) A = (O / I) B， 感到公平 ? (O / I) A (O / I) B， 感到不公平 ? (O / I) A (O / I) B, 感到不公平 – O (Oute)表示產(chǎn)出， I (Input)表示投入。工具性或手段性，標(biāo)志著個(gè)人對(duì)一級(jí)和二級(jí)結(jié)果之間內(nèi)在聯(lián)系的主觀感受 . 激勵(lì) 力量 = 效價(jià) 期望值 (M = E V ) 個(gè) 人 努力 ： 個(gè)體期望獲得 不同 概率 結(jié)果基礎(chǔ) 上 執(zhí)行 的 活動(dòng) 工作 績 效 ( — 級(jí)結(jié)果 ) 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè) 人 目標(biāo) ( 二 級(jí)結(jié)果 ) 期望 理論 模式 圖 工具 性 目標(biāo)設(shè)置理論 () 洛克提出了 3個(gè)基本觀點(diǎn)，說明目標(biāo)